【正文】 招聘面試流程的細(xì)節(jié)管理 45 五、校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 一站招聘流程的細(xì)節(jié)管理 注意事項(xiàng) 科學(xué) 專業(yè) 標(biāo)準(zhǔn) 適合 46 六、簽約后管理 ?為什么要管理 ?管理手段 ?郵件 ?內(nèi)刊 ?電話 ?年歷 ?問候 47 七、報(bào)到管理 ?公司給員工的第一個(gè)整體印象 ?公司管理水平的第一次展示 ?報(bào)到手冊(cè)的制做 ?報(bào)到的接待 ?報(bào)到的管理 ?報(bào)到就辭職相當(dāng)于開箱不合格 48 八、入司培訓(xùn)管理 ?軍訓(xùn) ?拓展訓(xùn)練 ?入司培訓(xùn) ?團(tuán)隊(duì)活動(dòng) ?考試 ?綜合評(píng)估 ?淘汰率 拓展 綜合評(píng)價(jià) 49 九、入司實(shí)習(xí)管理 ?實(shí)習(xí)內(nèi)容 ?流程上下環(huán)節(jié) ?院校與職業(yè)的角色轉(zhuǎn)變 ?指導(dǎo)人 ?面談 ?評(píng)估 ?引導(dǎo)型培訓(xùn) 50 十、離職分析與分配 ?如何進(jìn)行離職分析 ?分配原則 51 十一、試用期管理 ?指導(dǎo)人制度 ?培訓(xùn)指導(dǎo)人 ?試用期培訓(xùn)計(jì)劃 ?試用期工作計(jì)劃 ?評(píng)價(jià) 52 十二、入司一至二年管理 ? 引路人 ? 企業(yè)文化的宣灌 ? 職業(yè)生涯意識(shí) ? 與企業(yè)共同成長(zhǎng)的意識(shí) ? 職業(yè)技能培訓(xùn) ? 專業(yè)技能培訓(xùn) ? 管理技能培訓(xùn) ? 成長(zhǎng)為骨干 ? 領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心 53 校園招聘管理的回顧 ?細(xì)化 ?系統(tǒng) ?正規(guī) ?科學(xué) ?從學(xué)生角度考慮問題 ?向?qū)W生請(qǐng)教 54 目錄 第二部分：社會(huì)招聘管理與技巧 一、社會(huì)招聘與校園招聘的區(qū)別 二、社會(huì)招聘渠道 三、直線經(jīng)理與的分工 四、社會(huì)招聘的 五、招聘漏斗 六、招聘漏斗流程與細(xì)節(jié)管理 七、面試技巧 八、面試注意事項(xiàng) 55 一、社會(huì)招聘與校園招聘的區(qū)別 ?校園招聘人才集中；社會(huì)招聘魚龍混雜 ?校園招聘注重素質(zhì)或?qū)I(yè)；社會(huì)招聘注重崗位吻合度 ?校園招聘工資差異??；社會(huì)招聘工資差異大 ?校園招聘學(xué)生相對(duì)盲目；社會(huì)招聘應(yīng)聘人有針對(duì)性 甄別人更加困難，需要更加專業(yè)和科學(xué)的方法！ 注意：我們不是伯樂就是殺手！ 56 面試的效度 –傳統(tǒng)招聘面談 – 性向測(cè)量 – 評(píng)量中心 – 工作模擬測(cè)驗(yàn) 一次成功的面試不但是對(duì)應(yīng)聘者的考驗(yàn)，也是對(duì)面試官能力的測(cè)評(píng) ！ 57 招聘成本風(fēng)險(xiǎn) –招聘廣告 –面試官工資 –招聘人員能力比崗位要求高 –招聘人員能力比崗位要求低 –引起部門內(nèi)其他人員跳槽 –能力與崗位要求不相稱而跳槽 招聘是成本中心！ 58 二、社會(huì)招聘渠道 ? 人才交流會(huì)： ? 向?qū)I(yè)方向發(fā)展 ? 應(yīng)聘者集中，企業(yè)的選擇余地較大 ? 招聘高級(jí)人才較為困難。女孩找到原來一直暗戀她的一個(gè)男同學(xué)求助，男同學(xué)讓她自己分析其中利害關(guān)系。1 招聘管理與技巧 于彬彬 202311 北京世紀(jì)博才文化交流中心 2 目錄 ? 第一部分：校園招聘管理與技巧 ? 一、企業(yè)為什么要到大學(xué)去招聘 ? 二、企業(yè)到校園招聘什么學(xué)生 ? 三、學(xué)生的就業(yè)觀念與企業(yè)招聘策略 ? 四、校園招聘周期 ? 五、校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 ? 六、簽約后管理 ? 七、報(bào)到管理 ? 八、入司培訓(xùn)管理 ? 九、入司實(shí)習(xí)管理 ? 十、離職分析與分配原則 ? 十一、試用期管理 ? 十二、入司 1至 2年管理 ? 十三、回顧 3 目錄 第二部分：社會(huì)招聘管理與技巧 一、社會(huì)招聘與校園招聘的區(qū)別 二、社會(huì)招聘渠道 三、直線經(jīng)理與的分工 四、社會(huì)招聘的 五、招聘漏斗 六、招聘漏斗流程與細(xì)節(jié)管理 七、面試技巧 八、面試注意事項(xiàng) 4 目錄 ? 第一部分：校園招聘管理與技巧 ? 一、企業(yè)為什么要到大學(xué)去招聘 ? 二、企業(yè)到校園招聘什么學(xué)生 ? 三、學(xué)生的就業(yè)觀念與企業(yè)招聘策略 ? 四、校園招聘周期 ? 五、校園招聘的三個(gè)流程與細(xì)節(jié)管理 ? 六、簽約后管理 ? 七、報(bào)到管理 ? 八、入司培訓(xùn)管理 ? 九、入司實(shí)習(xí)的管理 ? 十、離職分析與分配原則 ? 十一、試用期的管理 ? 十二、入司 1至 2年的管理 ? 十三、回顧 5 一、企業(yè)為什么要到大學(xué)去招聘 ?到大學(xué)招聘的企業(yè)有什么特征？ ?為什么到大學(xué)去招聘？ 6 一、企業(yè)為什么要到大學(xué)去招聘 ?培訓(xùn)型企業(yè)與效能型企業(yè) ?培訓(xùn)型企業(yè) ?新入司員工比例多，離職率高； ?新進(jìn)入公司的主要是新畢業(yè)的大學(xué)生，離職的是有 2至 3年工作經(jīng)驗(yàn)的員工 ?新員工進(jìn)入公司的起點(diǎn)門檻低； ?員工的平均效能低，產(chǎn)出低； ?員工工資調(diào)整幅度大，員工間工資差別大，團(tuán)隊(duì)凝聚力差，員工互相攀比。女孩找到河盜，但是他說，女孩要想過河必須要和他過上一夜，否則就別想。 ? 受測(cè)者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發(fā)言的時(shí)候不強(qiáng)行插嘴 ? 受測(cè)者語言表達(dá)、分析問題、概括或歸納總結(jié)不同方面意見的能力； ? 受測(cè)者反應(yīng)的靈敏性、概括的準(zhǔn)確性、發(fā)言的主動(dòng)性等。 ? 有能力做出適當(dāng)?shù)娜∩帷? ?“ 勇士只死一次 ， 懦夫死前已死多次 ” ， 這句諺語意思是： ?A “ 雙鳥在林不如一鳥在手 ” ； ?B “ 帶馬到河邊容易 ， 逼馬飲水難 ” ； ?C “ 唯勇者早逝 ” ， “ 直木先砍 ” ； ?D “ 不要杞人憂天 ” ， “ 莫自尋煩惱 ” ； ?E “ 老家伙比小家伙怕死 ” 。 ? 應(yīng)征者一般都會(huì)在面談中，將自己的個(gè)人目標(biāo)說得具體和崇高一點(diǎn)，來博取管理者的好感。 方法是衡量問題是否有價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。但是可以通過看介紹信來了解這個(gè)人的工作歷史和在公司的職位。 （ 6）尋找 “超人 ” 經(jīng)過千辛萬苦的努力，你招到了一個(gè) “超人 ”，因?yàn)樗麑?duì)你這個(gè)職位是 120％的合適。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點(diǎn)，那你就要警惕了，因?yàn)槿说哪X子里有一個(gè)很大的誤區(qū)，叫 “像我 ”。 避免方法：沒辦法去根。 記住離你最近的，發(fā)生事性最近的，這叫近因。 110 如何識(shí)別虛假信息 只需稍微留心一下，一個(gè)人說的是真話還是假話，當(dāng)場(chǎng)就能夠看出來的。面試人就會(huì)想：沒事兒，沒什么了不起的，我不是也粗心嗎？這就是盲點(diǎn)，是刻意地淡化。這就是相比錯(cuò)誤，相比錯(cuò)誤的關(guān)鍵就是以人比人。 避免方法：筆記要記得更真實(shí)、更客觀，應(yīng)該把所有候選人的筆記都記好了以后，判斷誰更合適，而不是看誰更像我。如果前頭這個(gè)職位的人招錯(cuò)了，再照著這個(gè)人一路地反映下去，只能越來越錯(cuò)。 （ 5）問真空里的問題 招聘經(jīng)理經(jīng)常會(huì)這樣問： “如果你是一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，你會(huì)怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應(yīng)該怎么做呢？如果給你一個(gè)團(tuán)隊(duì)，你將會(huì)怎么領(lǐng)導(dǎo)？ ” 104 候選人會(huì)說： “如果我遇到巨大的壓力，我會(huì)先冷靜思考，再分析長(zhǎng)短、利弊，再制定政策 ……”很完美地回答你的問題。 R是，結(jié)果，你干了這件事，最后的結(jié)果怎么樣。 （ 4）你的團(tuán)隊(duì)