招聘錄用管理培訓(xùn)課件-文庫吧在線文庫
【正文】 職能的配合。 ?準(zhǔn)確理解招聘的含義，需要把握以下幾個(gè)要點(diǎn)： ? 招聘活動(dòng)的目的是為了吸引人員。 ? 通過對(duì)下屬的甄選、培訓(xùn)、激勵(lì)以及開發(fā)確保他們能夠勝任當(dāng)前以及未來的職責(zé)。 ?選擇招聘來源和方法。 ?節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用。 ?選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。 ?使用這一模型確定招聘規(guī)模，取決于兩個(gè)因素： ? 企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，規(guī)模相應(yīng)就越大。 ? 階段越多，每個(gè)階段的時(shí)間越長，招聘開始的時(shí)間就應(yīng)越早。 （這些技術(shù)和能力使候選人更具有競爭力）： 員工申請(qǐng)程序如下 （ ），每天下午 3:00之前，（ ）除外。韋恩 ? 招聘的人員可能不符合要求，費(fèi)用高。 ? 選拔錄用由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策由直線部門做出。 ?選拔錄用的程序應(yīng)能突出應(yīng)聘者背景情況中重要的方面。 40 性格和興趣測(cè)試 ?性格測(cè)試。 ?優(yōu)點(diǎn)：測(cè)量的是實(shí)際工作任務(wù)，應(yīng)聘者很難偽裝或給出假答案。 ?測(cè)試的環(huán)境合適。 2. 對(duì)應(yīng)聘者的提問不統(tǒng)一，造成從每個(gè)應(yīng)聘者那里獲得的信息類型不同。 10. 由于一些應(yīng)聘者的資格超過了當(dāng)前的應(yīng)聘者，就影響了對(duì)當(dāng)前應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)。 ?復(fù)本信度 ? 用兩種內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法對(duì)同一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，兩種測(cè)試結(jié)果相關(guān)程度越高，測(cè)試方法的信度越高。 ? 預(yù)測(cè)效度是指先對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，過一段時(shí)間之后再對(duì)研究對(duì)象的“效標(biāo)”進(jìn)行測(cè)評(píng)，然后計(jì)算兩者之間的關(guān)系。 51 效度的類型及其檢驗(yàn)方法 ?內(nèi)容效度 ? 指測(cè)評(píng)工具所包括的題目能否真正代表所需要測(cè)評(píng)的內(nèi)容。也就是說測(cè)試方法得到的測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。 6. 對(duì)應(yīng)聘者有刻板的看法，讓個(gè)人偏見影響了客觀評(píng)價(jià)。 44 面試的類型： ?按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，分為： ? 結(jié)構(gòu)化面試 ? 非結(jié)構(gòu)化面試 ? 半結(jié)構(gòu)化面試 ?按照面試的組織方式，分為： ? 陪審團(tuán)式面試 ? 集體面試 ?按照面試的過程，分為： ? 一次性面試 ? 系列式面試 45 面試的過程 ?面試的準(zhǔn)備 ?面試實(shí)施 ?面試的提問技巧 ?避免面試中的錯(cuò)誤 ?面試結(jié)束 46 面試的準(zhǔn)備和實(shí)施 ?面試的準(zhǔn)備 ? 選擇面試考官：人力資源部門和業(yè)務(wù)部門共同組成 ? 明確面試時(shí)間 ? 了解應(yīng)聘者的情況 ? 準(zhǔn)備面試材料：面試評(píng)價(jià)表和面試提綱 ? 安排面試場所：舒適、安靜；便于尋找 ?面試的實(shí)施 ? 引入階段 ? 正題階段 ? 收尾階段 47 面試的提問技巧 ?善于運(yùn)用多種提問方式。 ?評(píng)價(jià)中心測(cè)試的方法： ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 公文處理 ? 管理游戲 ? 角色扮演 ? 演講 ? 案例分析 43 選拔測(cè)試中應(yīng)注意的問題 ?測(cè)試的條件標(biāo)準(zhǔn)。 ?興趣測(cè)試。 ? 預(yù)測(cè)功能：測(cè)定在從事活動(dòng)中成功地可能性。 ?選拔錄用的程序以有效的順序排列。 ?廣告的設(shè)計(jì)要遵循 AIDA原則： ? A，即 attention，廣告要吸引人注意； ? I， 即 interest， 廣告要激起人們對(duì)空缺職位的興趣； ? D，即 desire, 廣告要喚起人們應(yīng)聘的愿望； ? A，即 action， 廣告要促使人們能夠采取行動(dòng)。招聘人員和應(yīng)聘人員能夠直接見面交流，這是一種初步篩選機(jī)制。該方法建立在職位管理和職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系基礎(chǔ)之上的： ? 首先需要建立一套完整的職位體系，明確職位職責(zé)、級(jí)別和晉升輪換關(guān)系。 ?內(nèi)部招聘的方法 ? 工作公告 ? 檔案記錄，現(xiàn)在已經(jīng)有很多企業(yè)建立了人力資源招聘信息系統(tǒng)。招聘范圍應(yīng)該適度。 ?外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，會(huì)給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。 ?容易近親繁殖，思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。 ?對(duì)組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉，能夠迅速展開工作。 10 招聘工作的
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