【正文】 個人需要 招聘面試流程的細節(jié)管理 45 五、校園招聘的三個流程與細節(jié)管理 一站招聘流程的細節(jié)管理 注意事項 科學 專業(yè) 標準 適合 46 六、簽約后管理 ?為什么要管理 ?管理手段 –郵件 –內(nèi)刊 –電話 –年歷 –問候 47 七、報到管理 ?公司給員工的第一個整體印象 ?公司管理水平的第一次展示 –報到手冊的制做 –報到的接待 –報到的管理 ?報到就辭職相當于開箱不合格 48 八、入司培訓管理 ?軍訓 ?拓展訓練 ?入司培訓 ?團隊活動 ?考試 ?綜合評估 ?淘汰率 拓展 綜合評價 49 九、入司實習管理 ?實習內(nèi)容 –流程上下環(huán)節(jié) –院校與職業(yè)的角色轉(zhuǎn)變 ?指導人 ?面談 ?評估 ?引導型培訓 50 十、離職分析與分配 ?如何進行離職分析 ?分配原則 51 十一、試用期管理 ?指導人制度 ?培訓指導人 ?試用期培訓計劃 ?試用期工作計劃 ?評價 52 十二、入司一至二年管理 ? 引路人 ? 企業(yè)文化的宣灌 ? 職業(yè)生涯意識 ? 與企業(yè)共同成長的意識 ? 職業(yè)技能培訓 ? 專業(yè)技能培訓 ? 管理技能培訓 ? 成長為骨干 ? 領導的關心 53 校園招聘管理的回顧 ?細化 ?系統(tǒng) ?正規(guī) ?科學 ?從學生角度考慮問題 ?向?qū)W生請教 54 目錄 第二部分：社會招聘管理與技巧 –一、社會招聘與校園招聘的區(qū)別 –二、社會招聘渠道 –三、直線經(jīng)理與 HR的分工 –四、社會招聘 HR的 KPI –五、招聘漏斗 –六、招聘漏斗流程與細節(jié)管理 –七、面試技巧 –八、面試注意事項 55 一、社會招聘與校園招聘的區(qū)別 ?校園招聘人才集中；社會招聘魚龍混雜 ?校園招聘注重素質(zhì)或?qū)I(yè)；社會招聘注重崗位吻合度 ?校園招聘工資差異??；社會招聘工資差異大 ?校園招聘學生相對盲目；社會招聘應聘人有針對性 甄別人更加困難，需要更加專業(yè)和科學的方法！ 注意：我們不是伯樂就是殺手！ 56 面試的效度 –傳統(tǒng)招聘面談 – 性向測量 – 評量中心 – 工作模擬測驗 一次成功的面試不但是對應聘者的考驗，也是對面試官能力的測評 ！ 57 招聘成本風險 –招聘廣告 –面試官工資 –招聘人員能力比崗位要求高 –招聘人員能力比崗位要求低 –引起部門內(nèi)其他人員跳槽 –能力與崗位要求不相稱而跳槽 招聘是成本中心！ 58 二、社會招聘渠道 ? 人才交流會： – 向?qū)I(yè)方向發(fā)展 – 應聘者集中，企業(yè)的選擇余地較大 – 招聘高級人才較為困難。女孩找到原來一直暗戀她的一個男同學求助，男同學讓她自己分析其中利害關系。1 招聘管理與技巧 2 目錄 第一部分：校園招聘管理與技巧 – 一、企業(yè)為什么要到大學去招聘 – 二、企業(yè)到校園招聘什么學生 – 三、學生的就業(yè)觀念與企業(yè)招聘策略 – 四、校園招聘周期 – 五、校園招聘的三個流程與細節(jié)管理 – 六、簽約后管理 – 七、報到管理 – 八、入司培訓管理 – 九、入司實習管理 – 十、離職分析與分配原則 – 十一、試用期管理 – 十二、入司 1至 2年管理 – 十三、回顧 3 目錄 第二部分：社會招聘管理與技巧 –一、社會招聘與校園招聘的區(qū)別 –二、社會招聘渠道 –三、直線經(jīng)理與 HR的分工 –四、社會招聘 HR的 KPI –五、招聘漏斗 –六、招聘漏斗流程與細節(jié)管理 –七、面試技巧 –八、面試注意事項 4 目錄 第一部分：校園招聘管理與技巧 – 一、企業(yè)為什么要到大學去招聘 – 二、企業(yè)到校園招聘什么學生 – 三、學生的就業(yè)觀念與企業(yè)招聘策略 – 四、校園招聘周期 – 五、校園招聘的三個流程與細節(jié)管理 – 六、簽約后管理 – 七、報到管理 – 八、入司培訓管理 – 九、入司實習的管理 – 十、離職分析與分配原則 – 十一、試用期的管理 – 十二、入司 1至 2年的管理 – 十三、回顧 5 一、企業(yè)為什么要到大學去招聘 ?到大學招聘的企業(yè)有什么特征？ ?為什么到大學去招聘？ 6 一、企業(yè)為什么要到大學去招聘 ?培訓型企業(yè)與效能型企業(yè) –培訓型企業(yè) ?新入司員工比例多，離職率高； ?新進入公司的主要是新畢業(yè)的大學生，離職的是有 2至 3年工作經(jīng)驗的員工 ?新員工進入公司的起點門檻低； ?員工的平均效能低，產(chǎn)出低； ?員工工資調(diào)整幅度大，員工間工資差別大，團隊凝聚力差，員工互相攀比。女孩找到河盜，但是他說，女孩要想過河必須要和他過上一夜，否則就別想。 – 受測者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發(fā)言的時候不強行插嘴 – 受測者語言表達、分析問題、概括或歸納總結(jié)不同方面意見的能力； – 受測者反應的靈敏性、概括的準確性、發(fā)言的主動性等。 ? 有能力做出適當?shù)娜∩帷? ?“ 勇士只死一次 ， 懦夫死前已死多次 ” ， 這句諺語意思是： A “雙鳥在林不如一鳥在手 ” ； B “帶馬到河邊容易 ， 逼馬飲水難 ” ； C “唯勇者早逝 ” ， “ 直木先砍 ” ； D “不要杞人憂天 ” ， “ 莫自尋煩惱 ” ； E “老家伙比小家伙怕死 ” 。 ? 應征者一般都會在面談中，將自己的個人目標說得具體和崇高一點，來博取管理者的好感。 STAR方法是衡量問題是否有價值的標準。但是可以通過看介紹信來了解這個人的工作歷史和在公司的職位。 （ 6）尋找 “ 超人 ” 經(jīng)過千辛萬苦的努力，你招到了一個 “ 超人 ” ，因為他對你這個職位是 120％的合適。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點，那你就要警惕了，因為人的腦子里有一個很大的誤區(qū)，叫 “ 像我 ” 。 避免方法：沒辦法去根。 記住離你最近的，發(fā)生事性最近的，這叫近因。 110 如何識別虛假信息 只需稍微留心一下，一個人說的是真話還是假話，當場就能夠看出來的。面試人就會想：沒事兒，沒什么了不起的，我不是也粗心嗎？這就是盲點，是刻意地淡化。這就是相比錯誤，相比錯誤的關鍵就是以人比人。 避免方法：筆記要記得更真實、更客觀，應該把所有候選人的筆記都記好了以后，判斷誰更合適，而不是看誰更像我。如果前頭這個職位的人招錯了，再照著這個人一路地反映下去，只能越來越錯。 （ 5）問真空里的問題 招聘經(jīng)理經(jīng)常會這樣問： “ 如果你是一個部門的領導，你會怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應該怎么做呢？如果給你一個團隊，你將會怎么領導？ ” 104 候選人會說： “ 如果我遇到巨大的壓力，我會先冷靜思考，再分析長短、利弊，再制定政策 ……” 很完美地回答你的問題。 R是 Result，結(jié)果，你干了這件事，最后的結(jié)果怎么樣。 （ 4）你的團隊溝通能力好不好？ （ 4）你以前是怎樣和你的團