【正文】 。 2023/3/3 24 培訓(xùn)一線經(jīng)理的招聘意識 ? 必須告訴一線經(jīng)理，招聘工作花費的銀子，都要計在他所在部門的費用里面！ ? 必須告訴一線經(jīng)理，為同一職位重復(fù)招聘人員的費用，要計算在同一個職位上！ ? 必須告訴一線經(jīng)理，采取正確的方式招聘，獵頭費用其實并不貴！ ? 必須告訴一線經(jīng)理，一般職位如果可以采取內(nèi)部員工推薦的方法比較節(jié)省費用。對公司的介紹要簡 明扼要，不要喧賓奪主。 韋爾奇 在這個不斷變化著的，高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下， 發(fā)掘和留住人才將成為競爭的戰(zhàn)場。 人力資源管理鼻祖 Dave Ulrich： 《 人力資源冠軍 》 2023/3/3 7 請 思 考 如果我們招到不合格的人， 可能有哪些后果？ 如果說： 我們?yōu)楦偁帉κ肿龅淖詈玫氖虑椋? 就是為自己招聘不合格的人員！ 如果我們招不到合格的人， 可能有哪些后果？ 2023/3/3 8 選人錯誤（換人）的代價 ※ 上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實際的 費用數(shù)是以每位不需調(diào)動崗位的人員 5萬美元 /年的工資水平計算的。 寫明招聘崗位、招募人數(shù)、任職資格、工作職責(zé)、工作地點等內(nèi)容。 評估候選人。 ② 和別人和諧相處。 2023/3/3 43 面試場景的準(zhǔn)備工作 準(zhǔn)備好自己的名片。 （事實是一回事，關(guān)于事實的觀念是另一回事） 了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。應(yīng)聘者不可能一兩句話就回答了，他需要總結(jié)、引申、舉例。 探尋就是繼續(xù)追問。有的候選人面試 的經(jīng)驗少，他會非常緊張，尤其發(fā)現(xiàn)主考官 很專業(yè)，有些人會局促不安，說不出話來。 2023/3/3 70 維護(hù)候選人自尊 熱情歡迎 送到門口 不斷稱贊 主動認(rèn)錯 心領(lǐng)神會 2023/3/3 71 怎樣做可靠的總結(jié)評估 ? 組織整理你的筆記 ? 確定你將衡量哪些圍度 ? 總結(jié)候選人在每個圍度的長短處 ? 打分 2023/3/3 72 打 分 表 示 例 2023/3/3 73 評估中的陷井 像 我 避免方法： 筆記要記得 更真實、更 客觀，應(yīng)該 把所有候選 人的筆記都 記好了以后，判斷誰更合適，而不是 看誰更像我。 結(jié)構(gòu)化面試：在面試中增加心理測評的題目。 ★ 商業(yè)游戲 商業(yè)游戲樣式多種多樣，可以隨機(jī)選擇。為人熱情大方，心直口快，心胸寬闊，不斤斤計較，并能寬容他人的 過失，但往往不拘小節(jié)。這種人常常雄心勃勃，有遠(yuǎn)大的 抱負(fù)，并常能以較大的熱情付諸實踐。行與行之間排列整齊，書寫者有良好的 教養(yǎng)，正直，不搞邪門歪道。 ★松下電器 ——70分以上我不要★ 到松下應(yīng)聘，該公司都要求應(yīng)聘者據(jù)實給自己打分，那些給自己打 70分以上 者公司一般不予錄用，該公司認(rèn)為自認(rèn)為優(yōu)秀的人員，或者眼高手低，不服 管教，或者跳槽率高。 _ 了解他過去的職位代表著什么 這是最關(guān)鍵的一點。 ★摩托羅拉 ——拒答隱私方錄用★ 摩托羅拉公司會故意問你幾個難堪的問題，如結(jié)婚否？啥時要小孩？男朋友標(biāo)準(zhǔn)？ 你樂意性開放嗎？以問題為個人隱私為由拒答者，公司持贊賞態(tài)度，他們認(rèn)為這些 應(yīng)聘者不會因個人的眼前利益而屈服壓力。 介紹一個有用的方法 筆記分析 2023/3/3 81 介紹一些另類的法則 ★ 美電報電話公司 ——整理文件筐★ 美電報電話公司在招聘過程中，先給應(yīng)聘者一個文件筐，要求應(yīng)聘者將所有 雜亂無章的文件存放于文件筐中，規(guī)定在 10分鐘內(nèi)完成。 介紹一個有用的方法 筆記分析 2023/3/3 80 通篇布局情況： 這要看左右留邊空白大小及行與行之間排列是否整齊。 介紹一個有用的方法 筆記分析 2023/3/3 79 書寫速度情況： 如全篇文字連筆較多，速度較快，說明書寫者思維敏捷，動作迅速，效率較高， 但有時性急，容易感情沖動。字體小，性格偏于內(nèi)向，有良好的專注力和自控力，做事耐心、 謹(jǐn)慎，看問題比較透徹，但心胸不夠開闊，遇事想不開。然后讓被測試人用兩小時的時間處理這些文件，讓他看哪個輕，哪個重，哪個是最需要做的，每件事情怎么處理把它寫下來，兩個小時后交卷，看他有沒有作為一個銷售人員的基本素質(zhì)。 首因和 近因效應(yīng) 避免方法： 給每個候選人 做很專業(yè)的面 試計劃，記很 專業(yè)的面試筆 記。你可以借機(jī)把這個問題發(fā)展一下： “能不能給我舉個實際的例子說明一下？”這樣 問出他那個ＳＴＡＲ來?！敝钡剿? 解為止，這叫修改。如：“你剛才說的是這方面的問題，對嗎？”如果候選人說的故事特別長，你想把他打斷，就可以用這種總結(jié)性的問話方式。 問題： 保證信息準(zhǔn)確，容易作出有效的錄用決定。 把測試圍度的問題熟練把握，并讓對方看不到自己在記錄什么。一個人力資源部經(jīng)理需要穿著得體、談吐大方、舉止 優(yōu)雅，能夠站在公司立場上說話。人力資源 部只是一個輔助和咨詢的作用。 列明公司的地址、聯(lián)系電話、聯(lián)系傳真、公司網(wǎng)址、電子郵箱、聯(lián)系人員等內(nèi)容。 廣告的編寫要簡潔明了， 重點突出招聘的崗位名 稱、任職資格、工作職 責(zé)、工作地點、薪資水 平、社會保障福利待遇 等內(nèi)容、聯(lián)系方式等內(nèi) 容。 ——杰克 費 用 項 目 占工資的百分比 元 新員工不足導(dǎo)致的費用（ 12個月） 46% 23000 同事幫助新員工的費用（ 12個月） 33% 16500 因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費用（ 1個半月） 6% 3000 同事因某員工離職而分散注意力導(dǎo)致的費用（ 1個半月） 2% 1000 職位空缺或找人臨時替補的費用（ 13周） 50% 25000 辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費用 3% 1500 招聘費用（廣告費、代理費等）和人力資源部的審查費用 10% 5000 尋找新的合適員工的費用（ 49小時） 8% 4000 重新安置新員工的費用 0% 0 總費用 79000 總費用相對于平均工資的倍數(shù) 158% 2023/3/3 9 招聘就是一場賭博！ 成功率 =38% 成功率 =66% 思考：我們應(yīng)該怎么做 簡歷篩選 嚴(yán)格面試 其它方法 心理測評 調(diào)查取證 2023/3/3 10 專業(yè)的招聘將為公司贏得競爭的優(yōu)勢 給公司帶來 競爭優(yōu)勢 降低成本支出 吸引合格人選 降低流失率 創(chuàng)建文化多樣的隊伍 2023/3/3 11 請 記 住 如果我們舍不得精力來 “招賢納士”，我們將來 在管理上碰到的困難將 花去我們更多的時間！