涉外企業(yè)人力資源管理教材-資料下載頁
2025-02-16 13:00本頁面
【正文】 的改進，從而減少糾紛，培育員工的責任感 Page 49 二 人力資源管理的任務 6 處理勞動關系 ?（ 2）建立集體協(xié)商制度 ?集體談判是指管理層和工會代表見面，洽談具體工資、勞動合同中的工作時間和工作條件等規(guī)定的過程。 ?隨著中國政府建立集體協(xié)商制度的呼吁，企業(yè)要建立集體談判制度，雇主和雇員在某些方面可以達成聯(lián)合協(xié)議，做出更容易為員工接受 的共同決定、因此這些決定在實踐操作中更容易遵守和執(zhí)行 Page 50 補充閱讀 國際商務中的人力資源管理 ? 在國際人力資源管理中， 文化差異 可能是人力資源管理者面臨的最大的挑戰(zhàn)。 ? 在外國子公司管理人力資源時，跨國公司必須考慮幾個問題： ? 1 外國子公司的高層管理人員的選擇 ? 工作知識、動機、人際交往能力、適應能力、文化敏感性和文化開放性是預測經(jīng)理未來是否能成功的要素。 ? 在東道國受教育人員的可獲得性，東道國文化與本國文化的差異程度，以及不同的管理方法，將會對高層管理人員的選擇有深刻的影響。 Page 51 補充閱讀 國際商務中的人力資源管理 ? 2. 管理者的特殊培訓 ?培訓應首先著眼于目標國家的整體商業(yè)環(huán)境，提高學員對業(yè)務運營的認識。 ?對于一些中國的跨國公司來說，選擇任何外派人士可能不容易，因為中國的外國投資歷史不長，因此，懂得外國語言的員工和擁有國際商務經(jīng)驗的人并不多。 Page 52 補充閱讀 國際商務中的人力資源管理 ? 3 選擇最能接受的跨文化管理模式 ?文化整合 是指一種文化獲取另一種文化的思想、技術和產(chǎn)品，然后逐漸融入另一種文化的過程。 ?當一個國家的文化和東道國的文化有很大的不同，這兩種文化都有自己的長處時，沒有一種文化可以取代另一種文化。 ?在這種情況下，一種新融合本國文化和東道國文化的新文化被創(chuàng)造出來。 Page 53 補充閱讀案例：巴斯夫在中國的跨文化融合 ? 巴斯夫是全球領先的化工公司。公司的產(chǎn)品范圍包括從化學品、塑料、特性化學品、作物保護產(chǎn)品以及原油和天然氣。 1985年，巴斯夫進入大中華市場。 2023年，巴斯夫在大中華區(qū)的銷售額超過 65億歐元，員工人數(shù)約為 7,770名，分別來自 30多個國家和地區(qū)。多元化的文化背景，多元化的工作團隊和已經(jīng)成為巴斯夫全球發(fā)展的核心競爭優(yōu)勢。 ? 為了促進跨國員工之間的溝通，巴斯夫于 2023年暑假為年齡在 1419歲的員工子女推出國際假期交流項目： “全球一家親”。來自全球 8個巴斯夫公司的 100名巴斯夫員工的孩子分別結成對，在對方國家的巴斯夫員工家庭生活，為期兩周。該活動提供全球員工在一個機會進行溝通，有利于實現(xiàn)員工對不同文化的認知，也有利于員工跨國合作。 Page 54 補充閱讀 國際商務中的人力資源管理 ? 3 選擇最能接受的跨文化管理模式 ? 文化同化 通常涉及一個子公司的文化由母公司的文化支配。 ? 當在世界范圍內的成功而聞名母公司收購了一家當?shù)氐墓荆皇召徠髽I(yè)因為各種原因，認為自己的企業(yè)文化和管理實踐并沒有獲得成功時，這種模式是一個很好的選擇 ? 文化隔離 的特征是兩個公司的文化的分離。當一個母公司的文化與國外的被收購公司的文化有很大的不同，但兩種文化都有自己的優(yōu)勢時，這種模式可以讓這兩種文化不互相干擾，使被收購企業(yè)的文化繼續(xù)發(fā)揮著至關重要的作用。 Page 55 補充閱讀 國際商務中的人力資源管理 ? 4 為國際管理者制定合理的薪酬方案 ?有必要維持公司范圍內的薪酬規(guī)模和政策，例如，世界各地區(qū)的首席執(zhí)行官都應在相同的報酬范圍內。同時，國際管理者的薪級表應該適應地區(qū)市場，因為生活在一些國家可能比在其他國家更昂貴 Page 56 案例分析 :卓越亞馬遜的“全員持股” 1. 瑪憶拉來到卓越亞馬遜后，遇到什么樣的招聘問題，原因何在？ 電商行業(yè)自身的人才“供血能力”不足 ,招聘面臨的主要難題 ? 作為一家全球型企業(yè)，亞馬遜另有若干特殊的“硬指標”，限制了其選擇的范圍 。比如公司開發(fā)了大量分析工具，要求其業(yè)務人員能利用這些工具，就銷售、流量、用戶偏好等進行分析，并“準確預測業(yè)務的發(fā)展趨勢”。同時，應聘者要具備流利的英語溝通能力。 ? 電商行業(yè)招募非常激烈， 電商行業(yè)流動率普遍在 20%～25%，有的甚至高達 30%，亞馬孫曾被挖角，而且可能還會持續(xù)很長的一段時間 Page 57 案例分析 :卓越亞馬遜的“全員持股” 2. 瑪憶拉采取了什么招聘渠道，這些渠道各有什么優(yōu)缺點？ ? 從其他行業(yè)與公司：品牌公司、出版行業(yè)、快速消費品行業(yè)、服飾和鞋帽類的供應商。卓越亞馬遜 2023 年招募的高級經(jīng)理、總監(jiān)一級的中高層，來源范圍還包括管理咨詢公司、供應鏈服務企業(yè)等。 ? 優(yōu)點 ：人才有經(jīng)驗，具備傳統(tǒng)零售行業(yè)背景，對消費者熟悉，能有效幫助亞馬遜 ? 缺點 ：人才跳槽費用往往較高，有些有經(jīng)驗的人才不一定適應亞馬遜的崗位，畢竟過去不是從事電商行業(yè)的 Page 58 案例分析 :卓越亞馬遜的“全員持股” 3. 瑪憶拉對應聘者的面試有什么特點，原因何在？ ?讓應聘者在一個上午或者下午完成所有面試，而HR 與直屬領導各有分工，避免提出同樣問題，45 分鐘至 1 小時的面試，保證會提供 10 至 15 分鐘回答應聘者的問題 ?一般情況，一兩周內會給出答復。這些做法，體現(xiàn)人性化，也是快速鎖定人才的一種方式。 Page 59 案例分析 :卓越亞馬遜的“全員持股” 4 卓越亞馬遜的員工發(fā)展和薪酬制度有什么特點和作用？ ? 發(fā)展空間方面 ，卓越亞馬遜的組織架構相對扁平化，卓越亞馬遜提供的是一個高標準的成熟平臺，有很好的培訓機制，員工有足夠空間提升自己，如果有需要，公司可以提供轉崗的機會。 ? 作用：避免官僚主義，有利于留住人才 ? 在電商行業(yè)，卓越亞馬遜的 待遇 屬于 TOP 級別，絕對高于 75%的同行，即便將其歸為 IT 公司，也屬于中上等，在 50%～ 75%之間。另外，卓越亞馬遜奉行“全員持股”的文化，新來的員工基本都會提供股票（不是期權），可以在之后三四年內分批出售，如果此后工作業(yè)績出眾，還會有額外的激勵。“如果員工有主動離職意向，我們不會說立馬給出更高的報價來挽留，但是薪酬待遇會經(jīng)常做溝通。 ? 作用：留住人才，避免流動性過大 Page 6
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