【正文】 向做得好對于舜宇人來說，人力資源工作目前最重要的是解決績效管理80五個基本要素國際大量成功企業(yè)的經(jīng)驗總結出 “業(yè)績理念 ”為各領先企業(yè)成功的基礎使命 /抱負目標組織結構業(yè)績反饋績效管理? 5個基本要素對領先企業(yè)缺一不可? 控制協(xié)調和激勵杠桿的各方面均需在 “普通 ”水平以上? 2杠桿中需至少各有一方面達到 “卓越 ”的水平人力資源計劃 /流程財務管控與計劃 /流程營運管控與計劃 /流程 獎勵 機會價值觀與信念控制協(xié)調杠桿 激勵杠桿卓越良好普通+“業(yè)績理念 ”指紋可供選擇的控制協(xié)調與激勵 “杠桿 ”81人才結構：銷售人員比例過?。槐究萍耙陨细邔W歷人才過少；這將制約集團未來戰(zhàn)略發(fā)展舜宇集團員工專業(yè)結構 舜宇集團員工學歷結構舜宇集團員工年齡結構25歲以下43%數(shù)據(jù)來源：舜宇集團招股說明書82員工認為集團高管層管理人員的優(yōu)勢是知識豐富、年富力強和較強的管理能力、開拓創(chuàng)新；認為集團未來的人才應突出領導才能、戰(zhàn)略眼光、職業(yè)素質、復合型、創(chuàng)新型和勇于承擔責任、國際化等員工認為集團高管層管理人員的優(yōu)勢數(shù)據(jù)來源： 《 舜宇集團內部調查問卷 》 統(tǒng)計分析、 9月 26日人力資源專題研討會員工認為集團未來人才的價值取向83績效管理：集團沒有建立起有效的以業(yè)績?yōu)轵寗拥慕?jīng)營和管理系統(tǒng) 具體表現(xiàn)? 年終評估就是員工自我總結，然后由領導進行評價? 或者干脆沒有總結，由領導根據(jù)記憶中的平時表現(xiàn)進行主觀評價? 由于沒有建立起有效的目標管理體系，大多數(shù)人不知道考核什么，如何考核? 少數(shù)試行考核的部門和崗位，由于考核指標界定不清晰，或無法代表關鍵績效因素而效果甚微? 管理人員績效基本沒有和薪酬掛鉤? 生產(chǎn)車間雖然根據(jù)超產(chǎn)獎和收率進行考核，但由于和薪酬掛鉤太少，力度不夠，起不到激勵效果? 沒有建立有效的淘汰機制 主要問題? 把總結當成考核? 沒有建立起目標管理體系? 考核結果沒有薪酬有效掛鉤，起不到明顯的激勵效果員工反映：干好干壞一個樣；干與不干一個樣。干得越多犯錯越多！我干了，誰知道？84員工發(fā)展：重使用，不重培育集團沒有人才發(fā)展規(guī)劃個人發(fā)展計劃 重點人才培養(yǎng) 業(yè)務培訓? 只重使用人，不重培養(yǎng)人? 企業(yè)沒有為員工制定個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃? 集團發(fā)展前景好了，員工卻看不到個人的發(fā)展前景? 沒有建立起完善的培訓管理體系? 沒有培訓規(guī)劃? 專業(yè)技術培訓太少? 管理培訓缺乏? 缺乏重點人才培養(yǎng)計劃? 沒有人才梯隊建設機制? 人力資源 “零 ”富余? 骨干流失嚴重? 黃輔軍校現(xiàn)象85員工目前的培訓以新員工培訓和專業(yè)技能培訓為主， 80%以上的員工覺得培訓不夠。需求方面除專業(yè)技術、特殊技能培訓外，另外還迫切需要管理技能、組織協(xié)調和溝通技能的培訓舜宇集團員工參加培訓情況舜宇集團員工對目前培訓次數(shù)的意見舜宇集團員工迫切想要的培訓數(shù)據(jù)來源： 《 舜宇集團內部調查問卷 》 統(tǒng)計分析舜宇集團員工對現(xiàn)有培訓效果的看法86舜宇集團的員工培訓與集團的發(fā)展未能很好的結合起來，主要是一些基礎培訓，培訓的不足使得集團不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強企業(yè)競爭力和凝聚力的作用，無法滿足員工發(fā)展的需求培訓企業(yè)文化培訓管理知識培訓溝通技能培訓新員工入職培訓潛能開發(fā)培訓營銷技能培訓技術知識培訓新進人員不能迅速認可企業(yè)文化，企業(yè)凝聚力弱化專業(yè)知識和技能不能滿足集團發(fā)展對員工的需求 管理人員難以有效行使管理職能人際關系不夠融洽，協(xié)作受阻開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要培訓規(guī)劃和體系當市場競爭形勢加劇后，市場人員開拓力不足不能使新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境和適應本職工作缺乏發(fā)掘潛力，培養(yǎng)長期競爭力的培訓規(guī)劃和培訓體系87建立起基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理模式，以人為本，注重績效外部環(huán)境因素?勞動法?宏觀經(jīng)濟環(huán)境?同行業(yè)國內外的競爭激烈程度?勞動力的供給?本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展善內部環(huán)境因素?企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略?企業(yè)目標?企業(yè)文化?領導者的風格和經(jīng)驗培訓和能力開發(fā)?入職培訓?在職培訓?職業(yè)生涯規(guī)劃績效考核與激勵?績效考核?激勵培訓和能力開發(fā)?工資?獎金?股權?福利規(guī)劃和招聘?人力資源規(guī)劃?工作分析?職位設計?招聘和篩選人力資源管理過程以人為本、注重績效社會認可、提高競爭意識、提高服務意識88舜宇集團必須建立起系統(tǒng)完善、環(huán)環(huán)相扣的人力資源管理體系崗位體系考核體系培訓體系激勵體系知識管理工作人員（招聘）業(yè)務流程崗位職責KPI指標績效考核浮動工資年終獎勵技能培訓能力定義能力測評能力分級能力匹配固定工資福利津貼綜合培訓組織（崗位）體系 考核體系 激勵（薪酬）體系 培訓體系知識的積累，能力的提升人力資源規(guī)劃167。功能： 吸納功能 滿足集團需求，吸納選拔各類有用人才 維持功能 為集團創(chuàng)造良好、健康、安全的環(huán)境，培育和發(fā)展企業(yè)文化，留住人才，使其發(fā)揮作用 激勵功能 調動員工的主動性、積極性、創(chuàng)造性，人盡其才 開發(fā)功能 使員工素質、能力不斷提高，人才資本不斷增值89舜宇集團應從集團的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計劃和年度計劃為依據(jù)，分析、預測并制定人力資源規(guī)劃，建立企業(yè)人才梯隊企業(yè)計劃過程人力資源規(guī)劃過程戰(zhàn)略規(guī)劃(長期 )?宗旨?環(huán)境?目標?戰(zhàn)略經(jīng)營計劃(中長期 )? 計劃方案所需的資源組織策略? 開發(fā)新項目年度計劃(年度 )? 目標? 預算? 項目計劃與安排? 對結果的監(jiān)督與控制分析問題? 企業(yè)對 HR的需求? 外部因素? 內部供給分析分析問題企業(yè)對 的需求外部因素內部供給分析預測需求? 雇員數(shù)量? 雇員結構? 組織和工作設計? 可供的和所需的資源? 凈需求量制定行動方案? 人員審核? 招聘? 提升與調動? 組織變動? 培訓與發(fā)展? 職業(yè)生涯規(guī)劃? 工資與福利? 勞動關系90戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)長期績效要求的描述，為企業(yè)指明發(fā)展方向經(jīng)營目標與計劃以年度為單位，確定經(jīng)營績效的期望及行動方案經(jīng)營檢討對年度績效目標進行監(jiān)控、考評和管理愿景、使命、核心價值觀3－ 5年戰(zhàn)略和目標關鍵成功因素、年度目標對年度目標、關鍵業(yè)績指標進行達成共識執(zhí)行績效監(jiān)控與檢查年度診斷總重點?財務目標?市場份額?客戶滿意度?員工激勵和滿意度讓整個集團參與建立戰(zhàn)略導向的績效管理體系91績效與薪酬激勵掛鉤，使目標和回報之間的關系透明化績效獎金表格占基本工資％態(tài)度1 2123KPI3 44 150%0%0%0%10%10%10%10%30%30%30%60% 60%30% 60%60%工資表格比前一年的提高幅度 態(tài)度10%? 注重獎勵 KPI和能力的分數(shù)達到 4的優(yōu)異者? 績效不好得不到或得到很少獎勵注1 2 3 430%0%0%0%2－ 3%2－ 3%2－ 3%2－ 3%10%10%20% 20%10% 20%20%92將績效結果用于員工升遷的決策，建立競爭淘汰機制，以示公平合理態(tài)度1 2123關鍵業(yè)績指標3 44主要帶頭人? 提升到高一級優(yōu)異者? 迅速提升? 保證足夠的激勵手段主要帶頭人? 提升到高一級主要帶頭人? 準備下一步? 提供其它輔導主要帶頭人? 準備下一步? 提供其它輔導業(yè)務扎實? 不動? 準備下一步業(yè)務扎實? 不動? 考慮發(fā)展業(yè)務扎實? 不動? 考慮發(fā)展業(yè)務扎實? 不動? 提供有針對性的發(fā)展支持績效差? 警告? 提供有針對性的發(fā)展支持失敗者? 退出失敗者? 退出失敗者? 警告? 退出績效差? 提供有針對性的發(fā)展支持績效差? 警告? 提供有針對性的發(fā)展支持績效差? 警告? 提供有針對性的發(fā)展支持升遷表93建立和績效管理相配套的經(jīng)營計劃和目標管理體系、財務資本預算管理體系，以規(guī)范完善企業(yè)基礎管理集團戰(zhàn)略戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營計劃資本計劃業(yè)務系統(tǒng)流程完成集團經(jīng)營預算制定關鍵業(yè)績指標制定資本預算根據(jù)目標評估業(yè)績經(jīng)營計劃 績效管理投資管理流程94薪酬激勵：注重精神層次的激勵，巧妙運用激勵杠桿生 理安 全社 交尊 重自我實現(xiàn)? 集團應重點滿足員工社交、尊重、自我實現(xiàn)的激勵需求，可以通過注重員工發(fā)展和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進行培訓，塑造良好的企業(yè)文化來實現(xiàn)。? 精神激勵杠桿的使用，能有效地提高員工滿意度和忠誠度，減少人才流失。? 員工忠誠度的提高，又能有效地降低信任危機，從而為成功地實施授權打下基礎。? 員工滿意度的提高能極大地促進內部人才隊伍建設，形成良性循環(huán)。舜宇集團員工認為選擇職業(yè)時重要的吸引因素數(shù)據(jù)來源： 《 舜宇集團內部調查問卷 》 統(tǒng)計分析95建立員工發(fā)展制度，完善培訓體系，引導舜宇集團的人力資源開發(fā)培訓人員 培訓內容 培訓方式 培訓目標領導藝術、教練技術、財務管理、溝通能力管理思想、管理技術、專業(yè)知識培訓銷售技能、市場研究、服務規(guī)范、產(chǎn)品知識項目管理能力、專業(yè)技術能力和綜合技術能力各項技術技能MBA教育專項培訓講座、同業(yè)交流、總裁修煉MBA教育、自我學習和管理培訓班專項講座、交流、案例研討脫產(chǎn)學習、定期技術交流、輪崗技術比武、輪崗職業(yè)經(jīng)理人水平職業(yè)化管理水平高超的銷售技能、準確及時的市場分析、研究成為研發(fā)骨干、技術帶頭人達到綜合專業(yè)技能要求高中層管理者職能管理人員營銷人員研發(fā)人員工人96對員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃進行主動引導，使個人發(fā)展方向與集團發(fā)展方向融為一體個人發(fā)展設想員工所感知的企業(yè)發(fā)展BB BBAA AACCCC員工的心態(tài)導向通過科學的績效考評、配合管理人員的指導，給各類人員以明確的努力方向，引導各類員工按集團戰(zhàn)略發(fā)展需求不斷提高自己的能力和知識水平、職業(yè)素質。為此，必須制定：?管理人員職業(yè)發(fā)展通道?專業(yè)研發(fā)、技術人員職業(yè)發(fā)展通道?一線工人職業(yè)發(fā)展通道?營銷人員職業(yè)發(fā)展通道97目前內部的人才梯隊與人才儲備沒有建立起來，不利于舜宇集團的長遠發(fā)展集團未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務要求進行人才儲備缺乏人才儲備缺乏人才梯隊有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，缺乏知識的更新及技能的提高集團所急需的人才常常緊缺，市場供給較少不進行人才儲備不利于企業(yè)的長遠發(fā)展競爭對手采取優(yōu)秀人力資源的儲備戰(zhàn)略，進行人才爭奪人才引進不足，可供培養(yǎng)的后備力量不足中堅力量培養(yǎng)不足，后勁缺乏高級人才奇缺，難以招募和留用98由于缺乏系統(tǒng)科學的崗位分析工作，導致招聘工作缺乏基礎， “人才 ”標準難以確定崗位分析招聘崗位設計和分析是人力資源工作開展的基礎，以明確崗位的工作職責和工作范圍以及對人員的素質要求招聘工作是一項建立在崗位設計與崗位分析基礎上的系統(tǒng)性工作，離開了崗位設計與崗位分析，招聘工作不可能得到有效的開展99實際的招聘沒有解決企業(yè)人才短缺的現(xiàn)狀人力資源管理基礎薄弱不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求招聘渠道單一招聘針對性不強人才市場上吸引力低內部提撥較少，以外部招聘為主，而且主要來源是學生急需的高級管理人才和技術人才引進力度不夠地域、文化平臺等多重因素影響人才流入 對特殊人才的招聘力度不夠，由于個別人員的引進效果不理想而延緩了高薪聘請高素質人才的步伐缺乏招聘效果考核 引進人員質量不高，不 能滿足需要很多人才到了集團轉一圈就離開了，原因是覺得在沒有什么前途，一些離開的員工認為的氣氛過于沉悶，像養(yǎng)老院。100考核結果是人力資源體系其他環(huán)節(jié)主要的基本資料來源員工有效性 ：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標相一致人事決策 ：為員工加薪、晉升和獎勵提供依據(jù)員工職業(yè)發(fā)展：使員工認識到自己的不足，明確今后的努力方向培訓計劃和目標 ：有利于針對員工的不足開展針對性培訓組織診斷 ：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題考核167?？己斯ぷ魇侨肆Y源管理鏈條中一項重要的基礎工作，缺乏有效的考核基礎，人力資源管理體系將失去真實性和有效性。101人力資源體系建立的原則：以人為本，企業(yè)與人互動服務，強