【正文】 企業(yè)凝聚力弱化管理人員難以有效行使管理職能。人際關(guān)系不夠融洽新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng)基本未開展已初步開展新員工培訓(xùn)潛能開發(fā)培訓(xùn)技術(shù)知識培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)瑞信 公司基本沒有業(yè)績考核管理，不能使員工的努力與企業(yè)目標(biāo)有效地結(jié)合? 員工努力程度應(yīng)該與企業(yè)目標(biāo)保持一定的一致性? 企業(yè)的興衰關(guān)鍵在于員工的努力程度? 考核目的在于激發(fā)員工工作努力? 企業(yè)的發(fā)展需要員工考核，以保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性公司績效大幅度提高公司績效無明顯變化公司績效有所提高公司績效降低高低員工工作努力程度低高企業(yè)成功考核制度是員工使用管理控制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，考核制度是否公平合理，直接關(guān)系到員工的積極性員工調(diào)查顯示： 75%的員工認(rèn)為公司對員工的工作表現(xiàn)評價不公平。 %的員工認(rèn)為考核制度不能充分反映員工的業(yè)績或根本沒有績效考核。 績效考核管理缺失或不合理，必然導(dǎo)致員工認(rèn)為工作評價的不公平性，從而影響員工的工作積極性。目前公司的考核能夠正確反映您的業(yè)績嗎 公司在評價員工的工作表現(xiàn)時是否公平公司的薪酬水平外部缺乏競爭力，內(nèi)部不夠公平合理，缺乏激勵性，不利于關(guān)鍵人才的吸引和保留公司目前的薪酬水平在廈門地區(qū)狀況 公司內(nèi)部的薪酬體系公平合理嗎？員工調(diào)查顯示： 公司的薪酬水平在青島屬中下水平，缺乏外部競爭力； 96％員工認(rèn)為公司的薪酬體系不合理，缺乏內(nèi)部公平性。 薪酬外無競爭力、內(nèi)缺公平性，造成 XX公司目前內(nèi)對關(guān)鍵人員的激勵不夠，外對人才缺乏足夠吸引力的局面。除了物質(zhì)激勵外，員工還希望與企業(yè)一同成長，然而公司管理層對員工在公司的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠員工調(diào)查顯示： 65%的員工認(rèn)為個人前途和公司前途相關(guān)，個人目標(biāo)和公司目標(biāo)有一致性，說明較多員工希望與企業(yè)共同發(fā)展。 現(xiàn)代社會，生理需要及自我實現(xiàn)的需要是兩種主導(dǎo)需要，既需要一定的物質(zhì)激勵來滿足實際需求，也希望得到自我才能發(fā)揮、自我實現(xiàn)和發(fā)展的機會，然而調(diào)查結(jié)果顯示，只有 25%的人員認(rèn)為個人的發(fā)展在公司有相關(guān)的指導(dǎo)或說明管理人員對員工的個人發(fā)展有相關(guān)指導(dǎo)或說明嗎公司員工的個人目標(biāo)：公司目前沒有對員工進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)，調(diào)查結(jié)果說明很多員工覺得個人在公司的發(fā)展方向不明78％員工感受不到對個人發(fā)展的關(guān)心和指引 錄用時無明確的在XX公司公司發(fā)展方向的指導(dǎo)人員憑感覺摸索提高自己 ,公司的培訓(xùn)不滿足需要 上級與人員的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導(dǎo) 未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋 簡單的激勵不足以鼓勵員工積極進(jìn)取培訓(xùn) 聘用使用考核激勵個人內(nèi)在驅(qū)動(個人發(fā)展 +責(zé)任心 )組織對員工的外在驅(qū)動高低低 高目前狀況理想狀態(tài)失落靠個人發(fā)展和責(zé)任心的工作動力能維持多久 ?引導(dǎo)方向可能的退變員工選拔和晉升缺乏科學(xué)的依據(jù)，未能充分體現(xiàn) “ 能者上、平者讓、庸者下 ” 的原則公司干部任免是否體現(xiàn)了 “ 能者上、平者讓、庸者下 ” 的原則容易獲得晉升的員工類型調(diào)查結(jié)果顯示： 超過 60%的人員認(rèn)為公司干部任免未能體現(xiàn) “ 能者上、平者讓、庸者下 ” 的原則， 35%的人員認(rèn)為易獲得晉升的員工是與領(lǐng)導(dǎo)私人關(guān)系好的員工，員工選拔和晉升沒能充分體現(xiàn)個人對公司的貢獻(xiàn)與能力，缺乏科學(xué)的晉升依據(jù)，不利于調(diào)動員工的積極性，這說明瑞信公司在用人機制上也有存在問題?？傊?，人力資源管理已經(jīng)成為 瑞信 公司內(nèi)部管理的 “短板 ” 之一注：具體的比例數(shù)值僅為示例組織發(fā)展10% 戰(zhàn)略功能20%服務(wù)功能70%行政功能實現(xiàn)人力資本管理? 人力資源規(guī)劃? 知識管理? 績效管理? 轉(zhuǎn)變管理? ...提供有效的人力資源服務(wù) ? 人才招聘與甄選? 人力資源信息化? 職業(yè)生涯管理? 培訓(xùn)與發(fā)展? 員工能力模型? ...進(jìn)行人力資源行政事務(wù)? 人事管理? 薪酬計算? 福利發(fā)放? 職位管理? ...目 前 狀 況30%行政功能50% 服務(wù)功能20% 戰(zhàn)略功能未 來 狀 況改進(jìn)的初步建議： 強化 人力資源各項基礎(chǔ)工作建設(shè)，逐步強化科學(xué)化、規(guī)范化管理? 制定人力資源規(guī)劃，審視瑞 信內(nèi)外部情況，以備企業(yè)未 來對人才的需求? 進(jìn)行人員培訓(xùn)，提高管理人 員素質(zhì)及對人力資源管理重 要性的認(rèn)識? 進(jìn)行崗位評價與工作分析? 制定一套符合瑞信實際的績 效考核與薪酬管理制度? 完善瑞信人力資源管理基本 制度（具有可操作性）科學(xué)的規(guī)劃是正確開展人力資源工作的基石提升人力資源價值，提供發(fā)展機會，樹立人本理念瑞信開展招聘、培訓(xùn)、考核及薪酬工作有據(jù)可依吸引、激勵、留住人才瑞信發(fā)展需要正規(guī)化、制度化的人力資源管理建 議原 因結(jié)合 瑞信 內(nèi)外部情況，制定人力資源規(guī)劃并進(jìn)行崗位分析的工作 崗位分析是企業(yè)的一項基礎(chǔ)工作，支持以下工作的開展：招聘工作配置薪資與福利培訓(xùn)考核員工工作規(guī)范個人職業(yè)發(fā)展人力資源規(guī)劃是一項戰(zhàn)略性工作，對企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略及短期經(jīng)營計劃都起著人員支持與保證作用完善招聘、培訓(xùn)制度，制定符合 瑞信 公司自身特點的績效管理制度招聘制度目的在于健全企業(yè)招聘流程，并使招聘工作有成效，績效得以有效評估及考核培訓(xùn)制度針對企業(yè)及員工特點，結(jié)合需求，制定培訓(xùn)計劃績效考核制度針對企業(yè)不同人員制定績效考評制度，如技術(shù)人員考核、營銷人員考核、生產(chǎn)人員考核等，目的在于考核科學(xué)，結(jié)果公正，能有效評價員工績效，并利于進(jìn)行激勵依據(jù)員工主導(dǎo)需求，制定有競爭力的 機制 管理制度員工調(diào)查問卷顯示： %的員工認(rèn)為收入提高是會更好地激發(fā)工作積極性， 培訓(xùn)機會和挑戰(zhàn)性的工作對一半以上的員工也有很強的激勵作用。調(diào)整薪酬水平和結(jié)構(gòu)以充分發(fā)揮物質(zhì)激勵作用，針對員工的需求采取多樣化的非物質(zhì)激勵方式按需激勵原則有效激勵原則 物質(zhì)激勵與績效考核緊密結(jié)合，以達(dá)到機制的最佳效果您認(rèn)為公司目前人才流失的最主要原因？制造競爭力與市場網(wǎng)絡(luò)平臺調(diào)研? 因瑞豐集團(tuán)公司在瑞信工廠的戰(zhàn)略定位上決策為一個生產(chǎn)的車間，不具體升級到獨立經(jīng)營管理的公司，因此在制造競爭力的體現(xiàn)上不能從質(zhì)量、成本、交貨期的柔性與鋼性上衡量。? 因瑞信僅作為瑞豐集團(tuán)的生產(chǎn)車間，僅為集團(tuán)的銷售公司服務(wù)，按單生產(chǎn)，按下單的計劃量生產(chǎn)，因此瑞信工廠端的市場網(wǎng)絡(luò)建設(shè)為零，還需要重點努力建設(shè)。 以下就不作具體的分析與研究了，制造競爭力與市場網(wǎng)絡(luò)建設(shè)是瑞信需要關(guān)差補課的重點。 thanks and best regards