【正文】 青島瑞信石油設備制造有限 公司經(jīng) 營管理綜合 診斷報告何志恒 于 2023年 11月 426日（ 石油裝備制造行業(yè) ） 導讀在前期論證的基礎上，我們制定了此次診斷的框架引言 戰(zhàn)略梳理 組織運營診斷 人力資源診斷內(nèi)部資源分析內(nèi)部管理、制造競爭力分析結(jié)構(gòu)職能問題流程體系診斷人力資源綜述人力資源診斷發(fā)展戰(zhàn)略分析人力資源建議結(jié)構(gòu)與職能 目標、團隊、機制人力資源診斷市場網(wǎng)絡平臺調(diào)研制度問題經(jīng)過員工訪談、 普 查問卷和資料分析，形成了對 瑞信公司的初步判斷項目進程項目啟動管理診斷會議戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)研2023/11/14 2023/11/21 2023/1/212023/11/7 2023/11/26組織與管理機能、氣侯普查績效管理體系、薪酬體系調(diào)研普查情況統(tǒng)計分析瑞信公司發(fā)展藍圖2023/11/4企業(yè)文化研1/3/202335年發(fā)展規(guī)劃在瑞信 公司全體員工的有力配合下，第一階段的調(diào)查診斷工作已順利完成戰(zhàn)略規(guī)劃設計組織流程優(yōu)化績效薪酬體系優(yōu)化啟動主要活動主要成果啟動 2023年 11月 4日訪談：訪談高層、中層和普通員工共 13人問卷調(diào)查：發(fā)放 106份，回收 106份，有效問卷 103份資料查閱：書面與電子資料 30余套（公司規(guī)章制度）《 瑞信公司管理診斷報告 》 公司發(fā)展規(guī)劃藍圖（發(fā)展戰(zhàn)略、組織、流程、人力資源、企業(yè)文化）推進實施管理診斷在 調(diào)研 進程中，通過多種途徑獲得了大量的內(nèi)外部資料，并進行了嚴謹?shù)胤治?16。 瑞信生產(chǎn)加工工藝216。 石油行業(yè)相關分析216。 瑞信機加工特點216。 篩管生產(chǎn)加工藝與行業(yè)分析216。 石油行業(yè)工具制造相關信息216。 企業(yè)大事記216。 會議紀要、企業(yè)報道216。 組織結(jié)構(gòu)與部分部門職責、崗位說明216。 相關管理制度216。 質(zhì)量體系文件216。 部分流程圖216。 ……資料收集外部資料內(nèi)部資料對 瑞信 公司高管層、中層領導、部門基層干部和員工進行了深入的訪談 訪談人員計劃比例： 20% 中層以上管理人員 55％ 基層管理人員 25％ 普通員工 訪談涵蓋瑞信公司高管層 2人、中層 4人，基層干部與員工 14人，并在后期對員工進行了車間實地適當?shù)难a訪。普查問卷情況說明 設計背景普查問卷普查問卷設計背景設計背景216。我在對瑞信公司員工做了為期一周左右的訪談后，發(fā)現(xiàn)了瑞信公司一些值得探討的問題216。我 全面了解了瑞信公司 企業(yè)內(nèi)部 管理現(xiàn)狀，推動本次咨詢與調(diào)查工作，針對發(fā)現(xiàn)的問題設計了該管理層、基層、車間員工的問卷調(diào)查問卷調(diào)查問卷設計原則設計原則216。問題導向原則 就已經(jīng)發(fā)現(xiàn)的問題進行假設，作為調(diào)查問卷的主要內(nèi)容216。目標鎖定原則調(diào)查目標是了解瑞信公司員工對這些問題的看法216。準確性原則 為準確分析瑞信公司員工對各問題看法 ，我將問卷調(diào)查比例從慣例性的 30％擴大到 100％左右。調(diào)查問卷情況說明 設計原則我對問卷調(diào)查的結(jié)果進行了科學的分析問卷調(diào)查概述：216。 問卷的調(diào)查涵蓋范圍如右表：216。 共發(fā)放 《 管理咨詢普查問卷 》 106份，回收 106份，回收率為 100％；有效問卷 103份，有效率為 93%216。 對訪談、調(diào)研、問卷統(tǒng)計結(jié)果進行頻數(shù)分析、交叉分析等，形成了 《瑞信公司企業(yè)管理診斷報告 》問卷調(diào)查 問卷發(fā)放范圍：所有管理人員所有行政事務人員部分基層員工? 本報告在形成過程中是將 瑞信公司的管理現(xiàn)狀與行業(yè)的整體管理水準相對照 ，而得出結(jié)論，我認為瑞信公司距離全國性行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)尚有一定的差距，應該通過加強內(nèi)部管理整合，穩(wěn)步開拓市場，逐步形成自己的核心競爭優(yōu)勢，才能獲得更大更快的發(fā)展? 本報告重在發(fā)現(xiàn)問題，而對瑞信公司大量的好的方面不做大篇幅論述 ,旨在對瑞信公司的內(nèi)部管理水平進行診斷， 目的是幫助瑞信梳理自身的管理體系，從中總結(jié)出瑞信公司主要的管理問題，促進瑞信管理上的改進與提升? 本報告為階段性報告，所有結(jié)論均非最終結(jié)論。所提及事例不針對任何個人 ， 謹供瑞豐集團決策層和管理高層參考重 要 說 明但是，任何企業(yè)在成功的背后總是會隱藏著一些不易覺察的瑕疵，調(diào)研顯示 瑞信 目前的管理模式確實存在著較大的問題和風險，若不能予以改善，必將阻礙 瑞信 公司的進一步發(fā)展。但值得欣慰的是，瑞豐集團公司的領導人和管理者在為企業(yè)的高速成長深感自豪的同時，也意識到了管理系統(tǒng)與業(yè)務發(fā)展相比之下的滯后，并主動尋求咨詢機構(gòu)進行管理咨詢。我希望此次通過對瑞信公司的管理診斷，并以具策略意義的解決方案，對管理系統(tǒng)現(xiàn)存之弱項給予補強，助力瑞信公司實現(xiàn)自己的發(fā)展規(guī)劃。業(yè)務戰(zhàn)略文化 制度流程 人力……過去的十幾年，以市場開拓為核心的運營模式為瑞豐公司的發(fā)展帶來了質(zhì)的飛躍，但瑞信的可持續(xù)成長要求瑞信公司要開始重視各項內(nèi)部管理工作，管理工作強化后，反過來將能為業(yè)務開拓提供更為堅實的基礎。瑞信 公司的組織現(xiàn)狀尚處于由整合向規(guī)范化過渡的階段，還沒有進入成熟期規(guī)范化階段的企業(yè)管理主要依靠體系，但體系的功能發(fā)揮離不開合理的集權、分權、授權設計。成長經(jīng)由創(chuàng)造力成長經(jīng)由命令領導危機自主性危機成長經(jīng)由授權成長經(jīng)由協(xié)調(diào)成長經(jīng)由合作控制性危機硬化危機 創(chuàng)業(yè) 整合 規(guī)范 成熟 成熟后危機？企業(yè)規(guī)模變革再發(fā)展成熟、穩(wěn)定企業(yè)生命周期瑞信公司現(xiàn)所處階段在整合階段向規(guī)范階段邁進時， 瑞信 公司管理模式需要改變企業(yè)生命周期項 目 創(chuàng)業(yè)階段 整合階段 規(guī)范階段 成熟階段 重點目標 生存 成長 鞏固、穩(wěn)定 完善 規(guī)范程度 不規(guī)范 初步規(guī)范 規(guī)范化 規(guī)范化 組織形式 直線制 職能制 職能體制部門建制職能制加矩 陣結(jié)構(gòu) 集權程度 個人集權 上層集權 有控制的分 權 有控制的分權領導風格 家長式 權威指令 分權 參與 獎勵方式 憑主觀印象 主觀印象 正規(guī)考核和激勵機制 系統(tǒng)考核和團隊獎勵 對于瑞信公司存在的管理問題，我在與中基層同仁的調(diào)研接觸中達成共識，即 瑞信公司現(xiàn)存的問題多是發(fā)展中的問題 。由此，希望大家能以務實、開放的心態(tài)去揭示存在的問題，發(fā)現(xiàn)問題并不可怕，重要的是要在發(fā)展中解決問題。對瑞信高層、中層以及所有管理者來說，企業(yè)診斷都是審視過去的工作、提升管理觀念的一個過程，也是對大家的一個巨大的挑戰(zhàn)，相信各位會珍視這個機會，發(fā)揚職業(yè)精神，跳出本位主義，關注公司整體利益，為瑞信公司的管理提升和經(jīng)營突破獻計獻策。對現(xiàn)存問題的認識 目前公司管理上確實存在很多問題，原來我們只