【正文】 性、預(yù)見性，救急性招聘多，儲備性人才招聘幾乎沒有216。 高層次人才外部招聘少，且技術(shù)手段落后，缺乏嚴(yán)格的甄選過程，如結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬、職業(yè)能力測試、背景調(diào)查等現(xiàn)代招聘手段運(yùn)用極少Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 63頁有十分細(xì)致的薪酬與績效考核管理制度：216。 工資總額管理辦法216。 經(jīng)營績效考核辦法216。 總部薪資分配方案216。 單位（部門）負(fù)責(zé)人考核分配辦法216。 總部員工績效考核辦法216。 銅帶分公司薪資分配方案216。 異型銅材分公司薪資分配方案與績效考核辦法216。 銅桿分公司薪資分配辦法216。 精密銅帶分公司薪資分配辦法216。 線纜分公司薪資分配方案216。 ……附表一 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表 單位：元職級 職等 一等 二等 三等 四等 五等7級 1400 1730 1830 2300 34006級 1350 1650 1750 2200 32005級 1300 1570 1670 2100 30004級 1250 1490 1590 2023 28003級 1200 1410 1510 1900 26002級 1150 1330 1430 1800 24001級 1100 1250 1350 1700 2200也有銜接配套的職等職級體系表和工資標(biāo)準(zhǔn)表：Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 64頁但是，現(xiàn)有薪酬體系和制度尚存不完善之處，問卷調(diào)查顯示，員工對薪酬的滿意度不高問卷 您認(rèn)為您對公司的貢獻(xiàn)與您得到的收入成正比例嗎？ （ 1）完全匹配（ 2）比較匹配（ 3）不太清楚（ 4）不太匹配（ 5）完全不匹配問卷 與您的工作付出相比，您對目前收入滿意嗎？ （ 1）完全滿意（ 2）比較滿意（ 3）不太清楚（ 4）不太滿意（ 5）完全不滿意問卷 與公司其他人相比，您對目前的收入水平滿意嗎？ （ 1）完全滿意（ 2）比較滿意（ 3）不太清楚（ 4）不太滿意（ 5）完全不滿意 與您在外單位的同學(xué)、朋友相比，您對目前的收入水平滿意嗎？ （ 1）完全滿意（ 2）比較滿意（ 3）不太清楚（ 4）不太滿意（ 5）完全不滿意Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 65頁總部和分公司、業(yè)務(wù)部門皆有細(xì)致的績效考核管理制度或辦法216。 經(jīng)營績效考核辦法216。 單位（部門）負(fù)責(zé)人考核分配辦法216。 總部員工績效考核辦法216。 銅帶分公司薪資分配方案216。 異型銅材分公司薪資分配方案與績效考核辦法216。 銅桿分公司薪資分配辦法216。 精密銅帶分公司薪資分配辦法216。 線纜分公司薪資分配方案216。 ……例如：銅帶分公司負(fù)責(zé)人月度考核表Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 66頁但整個績效管理體系存在較大不完善之處，員工認(rèn)為現(xiàn)行考核辦法不能正確地反映工作業(yè)績的比例高達(dá)約 40%，績效考核體系有必要重新審視績效輔導(dǎo)績效計劃企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)結(jié)果反饋績效考核績效管理循環(huán)過程：（ 1）能夠充分反映（ 2）大部分能反映（ 3）不太清楚（ 4）小部分能反映（ 5）完全不能反映 您覺得現(xiàn)在公司考核方法能夠正確反映您的業(yè)績么？ Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 67頁績效管理過程中的溝通面談未得到足夠重視，影響了員工對績效管理的理解和支持 您的上司是否會明確的告訴你的考核內(nèi)容 關(guān)于你的考核內(nèi)容，你的上司是否有和你進(jìn)行溝通并取得你的同意 （ 1）非常明確 （ 2）比較明確 （ 3）不太明確 （ 4）完全不明確 ?（ 1）有溝通并得到了我的同意?（ 2）有溝通但不需要我同意?（ 3）不溝通， 考核結(jié)束后，你的上級是否會和你就本次考核情況進(jìn)行面談嗎？ （ 1）一般都會 （ 2）有時會 （ 3）很少會 （ 4）從來不會分析無論是績效計劃制定過程中的溝通，還是績效考核結(jié)果的面談，都是績效管理過程中的重要環(huán)節(jié)，是取得員工理解、配合、支持的重要保證，鑫科的績效管理忽視了這樣的溝通過程，容易使績效管理的效果大大折扣。Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 68頁從績效考核指標(biāo)來看，行為性指標(biāo)定性的成分大，主觀因素多，容易造成考核結(jié)果的不公平個人特征與品質(zhì)10分行為過程指標(biāo) 分值 行為過程指標(biāo)分值 得分在實(shí)際工作中注意更新知識，努力擴(kuò)大知識面 1時刻將集體利益放在第一位，個人物質(zhì)利益從不伸手 1說明：沒有指標(biāo)表現(xiàn)或表現(xiàn)一般扣去其分值了解本單位員工思想動態(tài)，善于做思想工作 1所領(lǐng)導(dǎo)的各部門之間處于主動合作狀態(tài) 1在其領(lǐng)導(dǎo)下有才能的人得到提拔 ,能力得到充分發(fā)揮 1貫徹上級精神，能根據(jù)本單位特點(diǎn)有新的創(chuàng)意 1不滿足于聽匯報，重要問題親自深入實(shí)際調(diào)查研究 1對工作現(xiàn)狀總是不滿足，經(jīng)常提出改進(jìn)意見 1在班子中與大家配合默契 1 對意外事件能迅速做出決斷 1例如：銅帶分公司負(fù)責(zé)人月度考核表 “ 行為過程指標(biāo)”分析制定績效指標(biāo)的一個重要原則是 “ 可衡量 ” ，而行為性指標(biāo)如果沒有相應(yīng)的科學(xué)評價方法，就極易因考核人的主管因素產(chǎn)生較大誤差，產(chǎn)生不公平。Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 69頁經(jīng)營性業(yè)績指標(biāo)，由于未分清成本中心、利潤中心，存在不合理現(xiàn)象例： （一）銅帶、銅桿、異型、精帶分公司經(jīng)營性指標(biāo)分析由于原料進(jìn)價是供應(yīng)公司控制，產(chǎn)品銷價是貿(mào)易公司控制，價差的控制權(quán)不在生產(chǎn)性公司，用利潤、銷量指標(biāo)來考核生產(chǎn)性公司，違反了績效考核指標(biāo)的可控性原則。同樣，價差并非由貿(mào)易公司完全有能力控制，用價差控制率來考核貿(mào)易公司也不合理。這種指標(biāo)設(shè)定方式還極易造成部門之間的矛盾，降低了效率。這種指標(biāo)應(yīng)該盡快改變。指標(biāo)及權(quán)數(shù) （ 1）利潤實(shí)現(xiàn)率 30%（ 2）銷量完成率 30%（ 3）成本控制率 40%指標(biāo)計算規(guī)定（ 1）利潤實(shí)現(xiàn)率＝當(dāng)月實(shí)現(xiàn)考核利潤 / 下半年分解月度預(yù)算當(dāng)月考核利潤 （ 2）銷量完成率＝當(dāng)月完成銷量 / 下半年分解月度預(yù)算當(dāng)月銷量（ 3）成本控制率＝下半年分解月度預(yù)算加工成本 / 當(dāng)月實(shí)際加工成本指標(biāo)及權(quán)數(shù)（ 1）利潤實(shí)現(xiàn)率 60%（ 2）銷量完成率 20%（ 3）價差控制率 20%指標(biāo)計算規(guī)定（ 1）利潤實(shí)現(xiàn)率得分＝ 35 （銅桿當(dāng)月實(shí)現(xiàn)考核利潤 / 銅桿下半年分解月度預(yù)算當(dāng)月考核利潤） ＋ 25（銅帶當(dāng)月實(shí)現(xiàn)考核利潤 / 銅帶下半年分解月度預(yù)算當(dāng)月考核利潤 + 精帶當(dāng)月實(shí)現(xiàn)考核利潤 / 精帶下半年分解月度預(yù)算當(dāng)月考核利潤 + 型材當(dāng)月實(shí)現(xiàn)考核利潤 / 型材下半年分解月度預(yù)算當(dāng)月考核利潤） / 3（ 2）銷量完成率＝銅桿當(dāng)月完成銷量 / 銅桿下半年分解月度預(yù)算當(dāng)月銷量（ 3）價差控制率 =10 （銅桿當(dāng)月實(shí)際價差 / 銅桿下半年分解月度預(yù)算當(dāng)月價差） ＋ 10 （銅帶當(dāng)月實(shí)際價差 / 銅帶下半年分解月度預(yù)算當(dāng)月價差 + 精帶當(dāng)月實(shí)際價差 / 精帶下半年分解月度預(yù)算當(dāng)月價差 + 型材當(dāng)月實(shí)際價差 / 型材下半年分解月度預(yù)算當(dāng)月價差） / 3例： （二）貿(mào)易分公司經(jīng)營性指標(biāo)Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 70頁此外，考核結(jié)果運(yùn)用方式單一，不利于發(fā)揮績效考核提高績效的作用216。 控制企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程，及時糾正偏差，同時對不合理的目標(biāo)適當(dāng)調(diào)整216。 用于績效獎金發(fā)放、薪資調(diào)整216。 發(fā)現(xiàn)員工業(yè)績不佳的原因，制定針對性的培訓(xùn)計劃，幫助員工提高技能，改善績效216。 發(fā)現(xiàn)業(yè)績優(yōu)秀的員工，提拔晉升216。 為員工職業(yè)生涯設(shè)計提供基本依據(jù)，更科學(xué)地設(shè)計員工的職業(yè)發(fā)展通道216。 其他主要用于績效工資的發(fā)放，其他領(lǐng)域幾乎皆未涉及?？冃Э己私Y(jié)果的運(yùn)用領(lǐng)域 鑫科績效考核結(jié)果運(yùn)用現(xiàn)狀例如：總部管理系列員工月薪構(gòu)成： 月薪資 =基本工資 +崗位績效工資 +工齡工資現(xiàn)代績效管理是一種戰(zhàn)略執(zhí)行工具，其根本目的是為了提升績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃Э己私Y(jié)果是否正確運(yùn)用，直接影響著績效管理的目標(biāo)能否達(dá)成！Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 71頁，但存在不完善之處，且執(zhí)行不力，效果不理想為員工提供有針對性的教育培訓(xùn)機(jī)會，是對人才的一種重視和培養(yǎng)，是員工渴望獲得成長和發(fā)展的一種內(nèi)在需求，有許多優(yōu)秀員工甚至把能否提供較多的培訓(xùn)機(jī)會作為選擇雇主的重要條件之一?，F(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)無不高度重視員工的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)需求分析 制定培訓(xùn)計劃 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)成果的評價員工是否需要培訓(xùn)，哪些人需要培訓(xùn)什么人可以接受培訓(xùn)，多長時間開展一次培訓(xùn)培訓(xùn)的內(nèi)容是什么，采用什么樣的方式培訓(xùn)的效果如何，是否滿足需要，是否需要再培訓(xùn)鑫科公司目前為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會少，一些能力強(qiáng)、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工由于事務(wù)性工作過多，沒有時間也沒有機(jī)會參加培訓(xùn)，不利于員工個人和鑫科整體的長期發(fā)展訪談發(fā)現(xiàn)： “ 我本人從來就沒有參加過公司的培訓(xùn) ” ， “ 我希望有較多的培訓(xùn)機(jī)會 ”Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 72頁員工職業(yè)生涯規(guī)劃尚是空白，員工追求個人發(fā)展的高層次需要不易得到滿足，降低了公司的吸引力錄用時無明確的在鑫科發(fā)展方向的指導(dǎo)上級與人員的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導(dǎo)激勵不足，不能鼓勵員工自主學(xué)習(xí)，提高技能培訓(xùn)聘用 使用 考核激勵人員憑感覺摸索提高自己 ,公司的培訓(xùn)不滿足需要未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋個人感受不到公司的關(guān)心和指導(dǎo)，缺乏外在驅(qū)動力個人感受不到公司的關(guān)心和指導(dǎo)，缺乏外在驅(qū)動力員工在鑫科的發(fā)展方向不明不知道何去何從Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 73頁……發(fā)展通道單一，主要是職務(wù)晉升通道，未開辟多條發(fā)展路線，降低了員工發(fā)展的期望和熱情調(diào)查問卷 您認(rèn)為您晉升的可能性有多大？ （ 1）很大 （ 2）比較大 （ 3）不太大 （ 4）很小 （ 5）沒有調(diào)查問卷顯示：高達(dá) %的被調(diào)查者認(rèn)為自己晉升的可能性不太大或者很小，甚至沒有。這對鑫科公司來說是一個十分嚴(yán)重的問題。人是生活在希望與追求之中的，如果員工認(rèn)為在鑫科沒有太大的發(fā)展前途，一個選擇是另覓他處，另一個可能即使不離職，也會降低工作的積極性、主動性。鑫科公司應(yīng)該花力氣解決這個問題，開辟多條發(fā)展通道，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 。Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 74頁鑫科在企業(yè)文化建設(shè)方面邁出了一步，提出了自己的企業(yè)精神和經(jīng)營理念企業(yè)經(jīng)營理念企業(yè)經(jīng)營理念u 企業(yè)經(jīng)營理念是一種向全體員工和公眾展示企業(yè)目的和目標(biāo)的具體的、形象的設(shè)想u 企業(yè)經(jīng)營理念是理想構(gòu)想，愿望圖景，對未來事件和形勢的形象想象。它使人們獲得力量和動力，義無返顧地去追求想要爭取的東西并最終實(shí)現(xiàn)它四個要素影響了企業(yè)理念，并且使企業(yè)永恒追求的目標(biāo)清晰化，每一個員工都能想象出企業(yè)未來形勢與形象，全體員工都能為了實(shí)現(xiàn)這個夢想而努力，企業(yè)經(jīng)營有了永久的動力，員工工作也會產(chǎn)生無窮的動力鑫科的經(jīng)營理念 : 公司價值最大化，股東回報最大化，以管理制勝，以速度制勝?核心價值觀?企業(yè)使命?企業(yè)精神?企業(yè)愿景企業(yè)精神： 協(xié)作、創(chuàng)新、奉獻(xiàn) ?公司所倡導(dǎo)的企業(yè)精神中，奉獻(xiàn)被認(rèn)為是企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在協(xié)作與創(chuàng)新方面則廣受批評。協(xié)作與創(chuàng)新的價值理念沒有建立起來，很大程度上是公司管理造成的，而推諉扯皮、權(quán)責(zé)不清也使工作效率降低。?我們認(rèn)為以管理制勝、以速度制勝確實(shí)鑫科的成功之道Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 75頁但沒有明確描述企業(yè)的使命與愿景環(huán)境、勞動組合企業(yè)愿景、使命企業(yè)價值觀組織人事制度企業(yè)戰(zhàn)略高層決策模式與領(lǐng)導(dǎo)方式表示：企業(yè)文化構(gòu)成要素模型來源：《