【正文】 這對鑫科公司來說是一個十分嚴重的問題。這種指標應該盡快改變。 單位（部門）負責人考核分配辦法216。 高層次人才外部招聘少，且技術手段落后，缺乏嚴格的甄選過程，如結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬、職業(yè)能力測試、背景調(diào)查等現(xiàn)代招聘手段運用極少Copyright169。Copyright169。 1. 人才流失直接影響公司當期業(yè)務和管理工作的順利推進。應收賬款實行風險定性管理 167。選擇低稅賦167。因行業(yè)特點產(chǎn)品創(chuàng)新周期較長，作為銅加工制造型企業(yè)創(chuàng)新意識普遍不強，關注度低，投入?。?67。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 41頁鑫科公司目前授權(quán)不充分，導致責權(quán)不對等，審批程序繁瑣，難以責任到人提高效率?管理授權(quán)不足的原因：?各級管理者一方面認為上級授予權(quán)力不夠大，另一方面又不對下屬授權(quán)；?管理者擔心下屬控制不住費用預算，事事都要把一道關；?誤以為搞部門牽制，權(quán)力制衡是管理的需要；?沒有掌握授權(quán)的管理技能；216。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 33頁直線職能制強調(diào)管理工作的專業(yè)化，對職能部門的專業(yè)管理能力要求較高，而在鑫科的實際運行中更反映出直線制的管理特點?鑫科雖然設置了職能部門，但實際運行中實行的是直線制的管理方式，這一點可以由圖一與圖二可以比較得出?在這種運行方式下，職能部門難以站在公司角度分析問題，導致業(yè)務單位認為職能部門在裁定責任問題時有失公允。職能部門采購部門生產(chǎn)部門銷售部門?分公司領導關心太多不是自己范疇之內(nèi)的事務，分散了精力，投入生產(chǎn)成本控制的精力減少；?利潤考核對促進績效提升的意義沒有很好地實現(xiàn)，浪費了管理資源；?考核指標不合理，加重了各單位的本位主義，也造成了內(nèi)部博弈和利益沖突?銷售與生產(chǎn)單位常因是以生產(chǎn)能力安排生產(chǎn)，還是以客戶需求安排生產(chǎn)分歧很大，多數(shù)是以生產(chǎn)決定銷售；?采購職能分散在供應公司、物流公司和分公司，在采購價格上常有分歧，協(xié)調(diào)不好Copyright169。2023年 6月份，投資參股安徽安和保險代理公司216。經(jīng)營規(guī)劃216。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 11頁調(diào)查顯示，員工認為鑫科目前的競爭優(yōu)勢并非來自于企業(yè)運營管理能力方面1。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 8頁2023年以來，有色金屬行業(yè)的利潤水平連創(chuàng)新高。北京北大縱橫管理咨詢公司二零零五年十一月 機密安徽鑫科新材料股份有限公司管理診斷報告（修改稿）Copyright169。采選、冶煉、加工各環(huán)節(jié)的利潤均有明顯提高。 2 您認為鑫科公司目前的競爭優(yōu)勢有哪些？ Copyright169。財務戰(zhàn)略216。2023年 9月份，銅帶擴建改造項目正式開工建設，新增 4000噸 /年銅板帶生產(chǎn)能力，建設周期為 1年。?致使生產(chǎn)環(huán)節(jié)生產(chǎn)規(guī)模、生產(chǎn)瓶頸環(huán)節(jié)的確定、技改方向、生產(chǎn)組織等方面的工作無據(jù)可依，這種情況下的設備投入、人力投入對公司而言都難以達到最佳績效?采購、運輸環(huán)節(jié)對于最佳運作方式的選擇沒有了方向Copyright169。?職能部門在管理方面所作出的努力，也經(jīng)常被指責不了解具體情況Copyright169。授權(quán)需要一套授權(quán)機制，來保證各級授權(quán)與經(jīng)營管理目標相一致?鑫科的授權(quán)不足的現(xiàn)象：?招待費審批：分公司請客吃飯需要經(jīng)理、分管副總經(jīng)理層層審核批準；?技改項目審批：從立項、驗收到付款都要經(jīng)過分公司、生產(chǎn)付總、總部各職能部門和高管層的幾輪層層審批；?報銷審批：預算內(nèi)的報銷，也需要層層審核，直到總經(jīng)理批準；74%的員工認為需要更多的權(quán)力能把工作做得更好Copyright169。員工發(fā)展通道單一，技術人員的創(chuàng)新動力不足．167。合法：節(jié)稅、避稅167。應收帳款訴訟機制167。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 56頁人才流失、人心不穩(wěn)的原因分析216。它是企業(yè)基礎管理的龍頭 ， 是現(xiàn)代人力資源管理其他職能，如人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、培訓與開發(fā)等工作的前提 。 經(jīng)營績效考核辦法216。 異型銅材分公司薪資分配方案與績效考核辦法216。 控制企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程，及時糾正偏差，同時對不合理的目標適當調(diào)整216。Copyright169。人是生活在希望與追求之中的，如果員工認為在鑫科沒有太大的發(fā)展前途，一個選擇是另覓他處，另一個可能即使不離職，也會降低工作的積極性、主動性。指標及權(quán)數(shù) （ 1）利潤實現(xiàn)率 30%（ 2）銷量完成率 30%（ 3）成本控制率 40%指標計算規(guī)定（ 1）利潤實現(xiàn)率＝當月實現(xiàn)考核利潤 / 下半年分解月度預算當月考核利潤 （ 2）銷量完成率＝當月完成銷量 / 下半年分解月度預算當月銷量（ 3）成本控制率＝下半年分解月度預算加工成本 / 當月實際加工成本指標及權(quán)數(shù)（ 1）利潤實現(xiàn)率 60%（ 2）銷量完成率 20%（ 3）價差控制率 20%指標計算規(guī)定（ 1）利潤實現(xiàn)率得分＝ 35 （銅桿當月實現(xiàn)考核利潤 / 銅桿下半年分解月度預算當月考核利潤） ＋ 25（銅帶當月實現(xiàn)考核利潤 / 銅帶下半年分解月度預算當月考核利潤 + 精帶當月實現(xiàn)考核利潤 / 精帶下半年分解月度預算當月考核利潤 + 型材當月實現(xiàn)考核利潤 / 型材下半年分解月度預算當月考核利潤） / 3（ 2）銷量完成率＝銅桿當月完成銷量 / 銅桿下半年分解月度預算當月銷量（ 3）價差控制率 =10 （銅桿當月實際價差 / 銅桿下半年分解月度預算當月價差） ＋ 10 （銅帶當月實際價差 / 銅帶下半年分解月度預算當月價差 + 精帶當月實際價差 / 精帶下半年分解月度預算當月價差 + 型材當月實際價差 / 型材下半年分解月度預算當月價差） / 3例： （二）貿(mào)易分公司經(jīng)營性指標Copyright169。 總部員工績效考核辦法216。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 63頁有十分細致的薪酬與績效考核管理制度：216。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 60頁，部門職能說明書、崗位說明書不規(guī)范、不完整，難以對人力資源其他職能發(fā)揮基礎性指導作用工作分析又稱為職務分析和崗位分析，是對有關工作的內(nèi)容、人員要求和工作中的信息進行收集和系統(tǒng)分析的過程，主要是指對工作流程、工作活動、工作環(huán)境和工作目的的系統(tǒng)研究。2. 人才流失干擾了現(xiàn)有員工的心態(tài)，使現(xiàn)有員工產(chǎn)生躍躍欲試心理，不安心本職工作，導致工作積極性和主動性下降；3. 員工心態(tài)不穩(wěn)使得員工工作責任心降低，馬虎了事，直接導致工作質(zhì)量下降；4. 員工心態(tài)不穩(wěn)增加了公司內(nèi)部溝通的難度，使得公司指令的理解和執(zhí)行變形；5. 員工心態(tài)不穩(wěn)使得員工 工作上相互推諉，造成責任一級一級上移，增大了公司管理層事務性工作的壓力，降低了公司管理的效率；6. 人才流失會破壞公司的社會形象，使得公司對人才的吸引力降低，員工招聘成本提高、質(zhì)量下降，人力資源管理部門忙于救火，不能為公司的進一步擴展提供足夠的人力資源支持，直接導致公司的發(fā)展速度下降。應收帳款預警機制167。選擇遞延納稅167?，F(xiàn)有的績效評價制度，不鼓勵創(chuàng)新167。授權(quán)需要在計劃預算、制度流程、考核等監(jiān)督條件下的管理保障；216。?由于職能部門主管上級的專業(yè)技能較強，對職能部門的決策支持需求不高，自然對職能部門的工作不會提出高的要求，這樣職能部門的成長壓力不足，崗位的設置及人員的素質(zhì)要求降低，專業(yè)化程度差，業(yè)務部門講出 “職能部門的能力并不比我們強 ”這樣的話，也就不足為奇了。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 22頁公司組織構(gòu)成單元的定位失當，兼之績效考核導向不清，導致公司本位主義嚴重，由此出現(xiàn)部門間的推諉扯皮有其必然性 部門間出現(xiàn)推諉扯皮現(xiàn)象的原因？ 1． 規(guī)章制度不健全、職責不清2． 業(yè)務流程不合理3． 部門本位主義嚴重4． 員工解決問題主動性不強 部門間是否存在推諉扯皮現(xiàn)象？ ?認為公司部門間經(jīng)常推諉扯皮的比例達到 36%，對于問題的歸因突出在部門本位主義嚴重Copyright169。216。有效的競爭策略216。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 10頁銅加工業(yè)是當前的一個投資熱點，可見，導致鑫科經(jīng)營績效不佳的原因，并非來自企業(yè)外部市場因素，而是自身的競爭力不足從三個方面衡量企業(yè)的競爭力?行業(yè)領先的增長速度和優(yōu)良的財務收益水平?市場領導地位?能為企業(yè)創(chuàng)造價值的資產(chǎn)和能力（品牌優(yōu)勢、高效的組織機制）銅加工業(yè)部分在建項目?銅陵公司新建 10萬噸銅板帶、銅箔二期及覆銅板工程和 2萬噸漆包線、 15萬噸銅線桿和 2萬噸銅管等加工項目?天津鋼管公司新建 15萬噸銅板帶?洛銅新建 ?銅加工行業(yè)的競爭表現(xiàn)在資源、技術、成本等幾個方面，鑫科不具備資源優(yōu)勢，技術優(yōu)勢在逐步減弱，成本方面存在不利因素Copyright169。Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 2頁導讀組織診斷綜述 人力資源診斷 結(jié)論與建議Copyright169。?圖： 有色金屬工業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈利潤構(gòu)成?圖 有色金屬上下游產(chǎn)業(yè)利潤比較?從上下游產(chǎn)業(yè)鏈盈利情況看，利潤向采選業(yè)偏移，礦產(chǎn)原料和價格的暴漲擠壓下游加工行業(yè)的利潤空間。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 12頁鑫科在運營管理方面顯露出來一些問題?“公司班子沒有研究分析關系公司發(fā)展的問題，沒有從公司整體角度積極尋找系統(tǒng)解決的方法 ”?“費用報銷要七、八個人批，找領導批時，領導還不一定在 ”?“職能部門定制度，根本不了解情況 ”?“訂單下到生產(chǎn)，生產(chǎn)就說做不了不接，說誰說能做誰來做，其實不是做不了，就是不愿意做 ”?“人才流失太嚴重，李總的管理動員會要是早開一年，至少可以少走 10個骨干 ”?“生產(chǎn)為了提高成材率，多用精料，導致產(chǎn)品成本高，同行比我們強就在配料上 ”?“用戶說產(chǎn)品質(zhì)量有問題，要退貨。人力資源戰(zhàn)略216。Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 23頁鑫科尚未形成一套行之有效的產(chǎn)品競爭策略，以之來指導協(xié)調(diào)銷售、采購、生產(chǎn)和物流等價值鏈各環(huán)節(jié)的工作產(chǎn)品競爭策略的作用?在客戶需求分析的基礎上，制定滿足客戶需求，給鑫科帶來更大利潤的產(chǎn)品營銷方案；?將客戶需求、利潤貢獻值和生產(chǎn)品種緊密聯(lián)系起來，形成一套最佳的產(chǎn)品生產(chǎn)方案；?制定一整套既滿足客戶需要，高價銷售，又節(jié)省成本的產(chǎn)品營銷流程和生產(chǎn)成本質(zhì)量控制流程方案；?產(chǎn)品策略是以產(chǎn)品為載體聯(lián)結(jié)銷售、采購、生產(chǎn)、運輸、服務的紐帶和管理規(guī)則；?目前無論公司的銅帶產(chǎn)品還是異型產(chǎn)品在市場趨勢、目標市場選擇、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、客戶管理、渠道建設、營銷組織建設等方面的研究不充分。?職能部門的能力不強，對高層決策的支持力度必然降低，隨著企業(yè)規(guī)模的日漸增大，公司決策層對職能部門的決策支持期望值降低，決策上舉棋不定，在下屬看來，則認為決策層的決策能力不足。授權(quán)是一個委任、實施、反饋、總結(jié)、提高的過程，不僅僅是結(jié)果；216。關鍵技術人員流失，導致企業(yè)技術創(chuàng)新能力降低167。避免因違法而受損167。應收帳款催款機制167。Copyright169。 工作分析的產(chǎn)出成果是部門職能說明書和崗位說明書，在此基礎上，再進行崗位相對價值評價，就可形成企業(yè)的職級職等體系。 工資總額管理辦法216。 銅帶分公司薪資分配方案216。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 70頁此外，考核結(jié)果運用方式單一，不利于發(fā)揮績效考核提高績效的作用216。鑫科公司應該花力氣解決這個問題，開辟多條發(fā)展通道，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 72頁員工職業(yè)生涯規(guī)劃尚是空白，員工追求個人發(fā)展的高層次需要不易得到滿足，降低了公司的吸引力錄用時無明確的在鑫科發(fā)展方向的指導上級與人員的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導激勵不足，不能鼓勵員工自主學習，提高技能培訓聘用 使用 考核激勵人員憑感覺摸索提高自己 ,公司的培訓不滿足需要未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導發(fā)展的標準并反饋個人感受不到公司的關心和指導，缺乏外在驅(qū)動力個人感受不到公司的關心和指導，缺乏外在驅(qū)動力員工在鑫科的發(fā)展方向不明不知道何去何從Copyright16