【正文】 iance PKU Management Consultants Ltd. 第 60頁，部門職能說明書、崗位說明書不規(guī)范、不完整，難以對人力資源其他職能發(fā)揮基礎(chǔ)性指導(dǎo)作用工作分析又稱為職務(wù)分析和崗位分析，是對有關(guān)工作的內(nèi)容、人員要求和工作中的信息進(jìn)行收集和系統(tǒng)分析的過程，主要是指對工作流程、工作活動、工作環(huán)境和工作目的的系統(tǒng)研究。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 61頁……鑫科部門職能說明書 vs規(guī)范性部門職能說明書職能部門 主要工作職責(zé)總經(jīng)理辦公室行政管理； 文書管理；總務(wù)管理； 公共關(guān)系管理；合同管理； 法律事務(wù)管理?！?…….鑫科現(xiàn)有部門職能說明書 例：一個較為規(guī)范的部門職能說明書樣例部門名稱部門使命部門職責(zé)1.2.…..部門權(quán)限 .…..主要聯(lián)系部門主要產(chǎn)出成果關(guān)鍵績效指標(biāo)…… …….部門代碼 部門編制分析 ：鑫科現(xiàn)有部門職能說明書過于簡單，對一些重要信息如部門權(quán)限、主要聯(lián)系部門、產(chǎn)出成果、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)等內(nèi)容皆未涉及，對工作的指導(dǎo)意義不大，這也是造成部門間職責(zé)不清，推諉扯皮的重要原因。問卷調(diào)查 您認(rèn)為鑫科公司現(xiàn)在人員招聘制度如何？ （ 1）完全有效（ 2）比較有效（ 3）不太清楚（ 4）不太有效（ 5）完全無效問卷調(diào)查結(jié)果顯示：高達(dá) 52%的被調(diào)查者認(rèn)為現(xiàn)有招聘制度不太有效或完全無效！我們認(rèn)為，鑫科在招聘上主要存在以下問題：216。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 63頁有十分細(xì)致的薪酬與績效考核管理制度：216。 單位（部門）負(fù)責(zé)人考核分配辦法216。 銅桿分公司薪資分配辦法216。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 64頁但是，現(xiàn)有薪酬體系和制度尚存不完善之處，問卷調(diào)查顯示，員工對薪酬的滿意度不高問卷 您認(rèn)為您對公司的貢獻(xiàn)與您得到的收入成正比例嗎？ （ 1）完全匹配（ 2）比較匹配（ 3）不太清楚（ 4）不太匹配（ 5）完全不匹配問卷 與您的工作付出相比，您對目前收入滿意嗎？ （ 1）完全滿意（ 2）比較滿意（ 3）不太清楚（ 4）不太滿意（ 5）完全不滿意問卷 與公司其他人相比，您對目前的收入水平滿意嗎？ （ 1）完全滿意（ 2）比較滿意（ 3）不太清楚（ 4）不太滿意（ 5）完全不滿意 與您在外單位的同學(xué)、朋友相比，您對目前的收入水平滿意嗎？ （ 1）完全滿意（ 2）比較滿意（ 3）不太清楚（ 4）不太滿意（ 5）完全不滿意Copyright169。 總部員工績效考核辦法216。 精密銅帶分公司薪資分配辦法216。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 67頁績效管理過程中的溝通面談未得到足夠重視，影響了員工對績效管理的理解和支持 您的上司是否會明確的告訴你的考核內(nèi)容 關(guān)于你的考核內(nèi)容，你的上司是否有和你進(jìn)行溝通并取得你的同意 （ 1）非常明確 （ 2）比較明確 （ 3）不太明確 （ 4）完全不明確 ?（ 1）有溝通并得到了我的同意?（ 2）有溝通但不需要我同意?（ 3）不溝通， 考核結(jié)束后，你的上級是否會和你就本次考核情況進(jìn)行面談嗎？ （ 1）一般都會 （ 2）有時會 （ 3）很少會 （ 4）從來不會分析無論是績效計劃制定過程中的溝通，還是績效考核結(jié)果的面談，都是績效管理過程中的重要環(huán)節(jié)，是取得員工理解、配合、支持的重要保證，鑫科的績效管理忽視了這樣的溝通過程，容易使績效管理的效果大大折扣。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 69頁經(jīng)營性業(yè)績指標(biāo)，由于未分清成本中心、利潤中心，存在不合理現(xiàn)象例： （一）銅帶、銅桿、異型、精帶分公司經(jīng)營性指標(biāo)分析由于原料進(jìn)價是供應(yīng)公司控制，產(chǎn)品銷價是貿(mào)易公司控制，價差的控制權(quán)不在生產(chǎn)性公司，用利潤、銷量指標(biāo)來考核生產(chǎn)性公司，違反了績效考核指標(biāo)的可控性原則。指標(biāo)及權(quán)數(shù) （ 1）利潤實(shí)現(xiàn)率 30%（ 2）銷量完成率 30%（ 3）成本控制率 40%指標(biāo)計算規(guī)定（ 1）利潤實(shí)現(xiàn)率＝當(dāng)月實(shí)現(xiàn)考核利潤 / 下半年分解月度預(yù)算當(dāng)月考核利潤 （ 2）銷量完成率＝當(dāng)月完成銷量 / 下半年分解月度預(yù)算當(dāng)月銷量（ 3）成本控制率＝下半年分解月度預(yù)算加工成本 / 當(dāng)月實(shí)際加工成本指標(biāo)及權(quán)數(shù)（ 1）利潤實(shí)現(xiàn)率 60%（ 2）銷量完成率 20%（ 3）價差控制率 20%指標(biāo)計算規(guī)定（ 1）利潤實(shí)現(xiàn)率得分＝ 35 （銅桿當(dāng)月實(shí)現(xiàn)考核利潤 / 銅桿下半年分解月度預(yù)算當(dāng)月考核利潤） ＋ 25（銅帶當(dāng)月實(shí)現(xiàn)考核利潤 / 銅帶下半年分解月度預(yù)算當(dāng)月考核利潤 + 精帶當(dāng)月實(shí)現(xiàn)考核利潤 / 精帶下半年分解月度預(yù)算當(dāng)月考核利潤 + 型材當(dāng)月實(shí)現(xiàn)考核利潤 / 型材下半年分解月度預(yù)算當(dāng)月考核利潤） / 3（ 2）銷量完成率＝銅桿當(dāng)月完成銷量 / 銅桿下半年分解月度預(yù)算當(dāng)月銷量（ 3）價差控制率 =10 （銅桿當(dāng)月實(shí)際價差 / 銅桿下半年分解月度預(yù)算當(dāng)月價差） ＋ 10 （銅帶當(dāng)月實(shí)際價差 / 銅帶下半年分解月度預(yù)算當(dāng)月價差 + 精帶當(dāng)月實(shí)際價差 / 精帶下半年分解月度預(yù)算當(dāng)月價差 + 型材當(dāng)月實(shí)際價差 / 型材下半年分解月度預(yù)算當(dāng)月價差） / 3例： （二）貿(mào)易分公司經(jīng)營性指標(biāo)Copyright169。 發(fā)現(xiàn)員工業(yè)績不佳的原因，制定針對性的培訓(xùn)計劃，幫助員工提高技能，改善績效216?？冃Э己私Y(jié)果的運(yùn)用領(lǐng)域 鑫科績效考核結(jié)果運(yùn)用現(xiàn)狀例如：總部管理系列員工月薪構(gòu)成： 月薪資 =基本工資 +崗位績效工資 +工齡工資現(xiàn)代績效管理是一種戰(zhàn)略執(zhí)行工具，其根本目的是為了提升績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。培訓(xùn)需求分析 制定培訓(xùn)計劃 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)成果的評價員工是否需要培訓(xùn)，哪些人需要培訓(xùn)什么人可以接受培訓(xùn)，多長時間開展一次培訓(xùn)培訓(xùn)的內(nèi)容是什么，采用什么樣的方式培訓(xùn)的效果如何，是否滿足需要，是否需要再培訓(xùn)鑫科公司目前為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會少，一些能力強(qiáng)、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工由于事務(wù)性工作過多，沒有時間也沒有機(jī)會參加培訓(xùn)，不利于員工個人和鑫科整體的長期發(fā)展訪談發(fā)現(xiàn)： “ 我本人從來就沒有參加過公司的培訓(xùn) ” ， “ 我希望有較多的培訓(xùn)機(jī)會 ”Copyright169。人是生活在希望與追求之中的，如果員工認(rèn)為在鑫科沒有太大的發(fā)展前途，一個選擇是另覓他處，另一個可能即使不離職，也會降低工作的積極性、主動性。它使人們獲得力量和動力，義無返顧地去追求想要爭取的東西并最終實(shí)現(xiàn)它四個要素影響了企業(yè)理念，并且使企業(yè)永恒追求的目標(biāo)清晰化，每一個員工都能想象出企業(yè)未來形勢與形象，全體員工都能為了實(shí)現(xiàn)這個夢想而努力，企業(yè)經(jīng)營有了永久的動力，員工工作也會產(chǎn)生無窮的動力鑫科的經(jīng)營理念 : 公司價值最大化，股東回報最大化，以管理制勝，以速度制勝?核心價值觀?企業(yè)使命?企業(yè)精神?企業(yè)愿景企業(yè)精神： 協(xié)作、創(chuàng)新、奉獻(xiàn) ?公司所倡導(dǎo)的企業(yè)精神中，奉獻(xiàn)被認(rèn)為是企業(yè)的競爭優(yōu)勢。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 75頁但沒有明確描述企業(yè)的使命與愿景環(huán)境、勞動組合企業(yè)愿景、使命企業(yè)價值觀組織人事制度企業(yè)戰(zhàn)略高層決策模式與領(lǐng)導(dǎo)方式表示：企業(yè)文化構(gòu)成要素模型來源：《。協(xié)作與創(chuàng)新的價值理念沒有建立起來，很大程度上是公司管理造成的，而推諉扯皮、權(quán)責(zé)不清也使工作效率降低。Copyright169。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 73頁……發(fā)展通道單一，主要是職務(wù)晉升通道，未開辟多條發(fā)展路線，降低了員工發(fā)展的期望和熱情調(diào)查問卷 您認(rèn)為您晉升的可能性有多大？ （ 1）很大 （ 2）比較大 （ 3）不太大 （ 4）很小 （ 5）沒有調(diào)查問卷顯示：高達(dá) %的被調(diào)查者認(rèn)為自己晉升的可能性不太大或者很小，甚至沒有。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 71頁，但存在不完善之處，且執(zhí)行不力，效果不理想為員工提供有針對性的教育培訓(xùn)機(jī)會，是對人才的一種重視和培養(yǎng)，是員工渴望獲得成長和發(fā)展的一種內(nèi)在需求，有許多優(yōu)秀員工甚至把能否提供較多的培訓(xùn)機(jī)會作為選擇雇主的重要條件之一。 為員工職業(yè)生涯設(shè)計提供基本依據(jù)，更科學(xué)地設(shè)計員工的職業(yè)發(fā)展通道216。 控制企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程，及時糾正偏差，同時對不合理的目標(biāo)適當(dāng)調(diào)整216。這種指標(biāo)設(shè)定方式還極易造成部門之間的矛盾，降低了效率。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 68頁從績效考核指標(biāo)來看，行為性指標(biāo)定性的成分大，主觀因素多，容易造成考核結(jié)果的不公平個人特征與品質(zhì)10分行為過程指標(biāo) 分值 行為過程指標(biāo)分值 得分在實(shí)際工作中注意更新知識，努力擴(kuò)大知識面 1時刻將集體利益放在第一位，個人物質(zhì)利益從不伸手 1說明：沒有指標(biāo)表現(xiàn)或表現(xiàn)一般扣去其分值了解本單位員工思想動態(tài)，善于做思想工作 1所領(lǐng)導(dǎo)的各部門之間處于主動合作狀態(tài) 1在其領(lǐng)導(dǎo)下有才能的人得到提拔 ,能力得到充分發(fā)揮 1貫徹上級精神，能根據(jù)本單位特點(diǎn)有新的創(chuàng)意 1不滿足于聽匯報，重要問題親自深入實(shí)際調(diào)查研究 1對工作現(xiàn)狀總是不滿足，經(jīng)常提出改進(jìn)意見 1在班子中與大家配合默契 1 對意外事件能迅速做出決斷 1例如：銅帶分公司負(fù)責(zé)人月度考核表 “ 行為過程指標(biāo)”分析制定績效指標(biāo)的一個重要原則是 “ 可衡量 ” ，而行為性指標(biāo)如果沒有相應(yīng)的科學(xué)評價方法，就極易因考核人的主管因素產(chǎn)生較大誤差，產(chǎn)生不公平。 ……例如：銅帶分公司負(fù)責(zé)人月度考核表Copyright169。 異型銅材分公司薪資分配方案與績效考核辦法216。 經(jīng)營績效考核辦法216。 線纜分公司薪資分配方案216。 銅帶分公司薪資分配方案216。 經(jīng)營績效考核辦法216。 由于缺乏人力資源規(guī)劃，招聘計劃的制定缺乏前瞻性、預(yù)見性，救急性招聘多，儲備性人才招聘幾乎沒有216。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 62頁，尚處于十分初級的階段員工招聘是企業(yè)延攬人才、保障企業(yè)人力資源供應(yīng)的重要環(huán)節(jié)。人力資源部員工招聘及人員調(diào)配管理； 勞動關(guān)系管理；薪酬福利管理； 人力資源開發(fā)管理；崗位管理； 職稱評聘管理。它是企業(yè)基礎(chǔ)管理的龍頭 ， 是現(xiàn)代人力資源管理其他職能，如人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、培訓(xùn)與開發(fā)等工作的前提 。建議：鑫科公司應(yīng)該高度重視人力資源規(guī)劃工作，把其當(dāng)成公司人力資源管理的頭等大事來抓，借此發(fā)揮其對人力資源管理的綱領(lǐng)性指導(dǎo)作用，為公司發(fā)展提供充足、高質(zhì)的人力資源保障。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 58頁從人力資源職能看，鑫科人力資源管理以傳統(tǒng)事務(wù)性職能為主， 離現(xiàn)代人力資源管理還有較大差距 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容管理方式理念檔案關(guān)系、人事關(guān)系、工資發(fā)放、勞動合同等簡單的事務(wù)性工作工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎酬、調(diào)控和開發(fā)的全過程?人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé)?注重級別?人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，全員參與人力資源管理?注重貢獻(xiàn)?人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具?以責(zé)任為中心，心理契約，發(fā)展個性企業(yè)的競爭最終會體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競爭，誰擁有優(yōu)秀的人才，誰就會在未來的競爭中取勝?人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本?以權(quán)力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個性Copyright169。 公司激勵和評價機(jī)制存在問題， “ 事不少做，錢不多拿 ” ，導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感 ；216。2023By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 56頁人才流失、人心不穩(wěn)的原因分析216。以至可以聽到 “這兒不行了，可以到精誠去 ”的聲音從個體上看，公司發(fā)展不會因?yàn)槟硞€人的離開而停滯不前；但是當(dāng)出現(xiàn)大量人才流失，導(dǎo)致人心不穩(wěn)的影響是全面而深遠(yuǎn)的。 3 您認(rèn)為鑫科公司現(xiàn)在最需要什么類型的人才？（中層以上回答） ?（ 1）管理人才（ 2）工程技術(shù)人才?（ 3）市場開發(fā)人才?（ 4）銷售管理人才?（ 5）規(guī)劃設(shè)計人員Copyrigh