招聘寶典之標(biāo)準(zhǔn)化面試體系的建立方案-資料下載頁(yè)
2025-02-12 09:42本頁(yè)面
【正文】 總結(jié)能力 一、招聘工作的認(rèn)識(shí)誤區(qū) 誤區(qū)三：招聘出了偏差，可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)彌補(bǔ)。 事實(shí)是：培訓(xùn)很重要，但招聘更重要； 培訓(xùn)很難改變一個(gè)人的秉性： 案例 :米開(kāi)朗基羅選擇石頭的故事。 一、招聘工作的認(rèn)識(shí)誤區(qū) 誤區(qū)四：招錯(cuò)了，炒掉就行了，沒(méi)什麼大不了。 事實(shí)是：招聘錯(cuò)誤帶來(lái)的損失是巨大的 招聘成本的增加 工作進(jìn)度的影響 員工士氣的影響 承擔(dān)巨大的風(fēng)險(xiǎn) 案例：進(jìn)入的是公司，離開(kāi)的是上司 員工離職的 232原則 一、“ 2” 是兩周。為什么人家到你公司兩周就辭職不干了？百分之百的原因是你在招聘時(shí)騙了他。你許諾他的那些東西兩周過(guò)去了，都沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，他就不會(huì)再等，兩周他就走了； 二、“ 3” 是三個(gè)月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職了？你肯定是在職位上騙他了，你許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利，有什么機(jī)會(huì)等等， 3個(gè)月都沒(méi)有發(fā)生，你給他太夸大了，沒(méi)發(fā)生他就不會(huì)在試用期過(guò)了以后還再等。 232前面兩個(gè)原因都跟招聘有關(guān)系； 三、最后一個(gè)“ 2” 是兩年。員工做了兩年，我們稱為老員工。他希望要升職了，要工作輪換了，或者要升官了，這時(shí)你不能給他提供這個(gè)機(jī)會(huì)，你不能給他工作擴(kuò)大化，到兩年這個(gè)節(jié)骨眼上老員工也就留不住了。 現(xiàn)代企業(yè)招聘發(fā)展趨勢(shì) 傳統(tǒng)方法：報(bào)紙、現(xiàn)場(chǎng)、海報(bào)、熟人推薦等等 (1) 傳統(tǒng)招聘份額越來(lái)越小 (2) 網(wǎng)絡(luò)招聘份額越來(lái)越大 (3) 從被動(dòng)招聘走向主動(dòng)招聘 (4) HR部門(mén)主動(dòng)分析人員需求 (5) 建立人才儲(chǔ)備庫(kù) (6) 高端人才的獵頭工作由外部轉(zhuǎn)向內(nèi)部 (7) 科學(xué)的人才測(cè)評(píng)方法 (準(zhǔn)確率７ 0%80%) (8) 校企合作 現(xiàn)代企業(yè)招聘發(fā)展趨勢(shì) 追根溯源法 在招聘人員時(shí)，一定要能夠很清楚找到這個(gè)崗位的人才來(lái)源是哪里。 案例：招聘軟件工程師 (1) 來(lái)源在哪里（大學(xué)計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè) ,培訓(xùn)學(xué)校） (2) 國(guó)內(nèi)有哪些大學(xué)軟件開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)排名在前十位 (3) 這些專(zhuān)業(yè)的學(xué)生流向哪里 公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的兩種理論 : 傳統(tǒng)理論 : 一、成本領(lǐng)先：換句話說(shuō)就是，東 西賣(mài)得便宜。 二、產(chǎn)品特色：如果東西賣(mài)得不便宜的話，就要有產(chǎn)品特色。憑 著這兩點(diǎn)公司就可以在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟。 人力資源理論： 給企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)增添優(yōu)勢(shì)的，不是產(chǎn)品和價(jià)格，而是人。 案例：劉邦和項(xiàng)羽 二十一世紀(jì)什么最缺 ? ? 任何企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng) 歸根到底都是人才的競(jìng)爭(zhēng) ! 人事部門(mén)稱呼的變化： 綜合管理部（辦公室） 行政人事部 人事部 人 力資源部 人力資本部 人力資本開(kāi)發(fā)部 ? 人力資源經(jīng)理人的鼻祖 —— DaveulRich 說(shuō)過(guò)： 成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才，這樣才能推進(jìn)公司全球的業(yè)務(wù)
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