招聘寶典之標(biāo)準(zhǔn)化面試體系的建立方案-免費(fèi)閱讀
【正文】 案例：招聘軟件工程師 (1) 來(lái)源在哪里（大學(xué)計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè) ,培訓(xùn)學(xué)校） (2) 國(guó)內(nèi)有哪些大學(xué)軟件開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)排名在前十位 (3) 這些專(zhuān)業(yè)的學(xué)生流向哪里 公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的兩種理論 : 傳統(tǒng)理論 : 一、成本領(lǐng)先：換句話說(shuō)就是，東 西賣(mài)得便宜。 事實(shí)是：招聘錯(cuò)誤帶來(lái)的損失是巨大的 招聘成本的增加 工作進(jìn)度的影響 員工士氣的影響 承擔(dān)巨大的風(fēng)險(xiǎn) 案例：進(jìn)入的是公司，離開(kāi)的是上司 員工離職的 232原則 一、“ 2” 是兩周。群主友情提供 僅供參考 嚴(yán)禁轉(zhuǎn)載 違者后果自負(fù) 《 招聘寶典之標(biāo)準(zhǔn)化面試體系的建立 》 （ 1） 高學(xué)歷， 高經(jīng)驗(yàn)： 事業(yè)型， 投資型 自視高 特點(diǎn)：找工作目的：期望跟老板成為合作者、參與經(jīng)營(yíng)決策。為什么人家到你公司兩周就辭職不干了？百分之百的原因是你在招聘時(shí)騙了他。 二、產(chǎn)品特色：如果東西賣(mài)得不便宜的話，就要有產(chǎn)品特色。 現(xiàn)代企業(yè)招聘發(fā)展趨勢(shì) 傳統(tǒng)方法：報(bào)紙、現(xiàn)場(chǎng)、海報(bào)、熟人推薦等等 (1) 傳統(tǒng)招聘份額越來(lái)越小 (2) 網(wǎng)絡(luò)招聘份額越來(lái)越大 (3) 從被動(dòng)招聘走向主動(dòng)招聘 (4) HR部門(mén)主動(dòng)分析人員需求 (5) 建立人才儲(chǔ)備庫(kù) (6) 高端人才的獵頭工作由外部轉(zhuǎn)向內(nèi)部 (7) 科學(xué)的人才測(cè)評(píng)方法 (準(zhǔn)確率７ 0%80%) (8) 校企合作 現(xiàn)代企業(yè)招聘發(fā)展趨勢(shì) 追根溯源法 在招聘人員時(shí)，一定要能夠很清楚找到這個(gè)崗位的人才來(lái)源是哪里。 一、招聘工作的認(rèn)識(shí)誤區(qū) 誤區(qū)四：招錯(cuò)了，炒掉就行了，沒(méi)什麼大不了。 高層崗位比較多。你許諾他的那些東西兩周過(guò)去了，都沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，他就不會(huì)再等，兩周他就走了； 二、“ 3” 是三個(gè)月試用期。憑 著這兩點(diǎn)公司就可以在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟。他希望要升職了，要工作輪換了，或者要升官了，這時(shí)你不能給他提供這個(gè)機(jī)會(huì)，你不能給他工作擴(kuò)大化，到兩年這個(gè)節(jié)骨眼上老員工也就留不住了。 事實(shí)是：培訓(xùn)很重要，但招聘更重要； 培訓(xùn)很難改變一個(gè)人的秉性： 案例 :米開(kāi)朗基羅選擇石頭的故事。企業(yè)發(fā)展原景及發(fā)展平臺(tái) 老板或總經(jīng)理親自面試 ,以誠(chéng)待人 （ 2）高學(xué)歷， 低經(jīng)驗(yàn)： 學(xué)習(xí)型， 學(xué)習(xí)型 找資歷 特點(diǎn)：自視高 應(yīng)聘者的幾種類(lèi)型 （ 3）低學(xué)歷， 高經(jīng)驗(yàn)： 賺錢(qián)型， 投機(jī)型 找機(jī)會(huì) 特點(diǎn)：學(xué)歷并不等于能力 （ 4）低學(xué)歷， 低經(jīng)驗(yàn)： 工作型， 溫飽型 找安定 特點(diǎn)：基層，技術(shù)含量不高的工作 招聘過(guò)程注意事項(xiàng) (1) 應(yīng)聘者是否認(rèn)同公司價(jià)值觀 誤區(qū)；先就業(yè)后擇業(yè) (2) 是否有團(tuán)隊(duì)意識(shí) 忠誠(chéng)永遠(yuǎn)是企業(yè)用的的第一標(biāo)準(zhǔn) 用人的理念：
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