招聘寶典之標準化面試體系的建立方案-免費閱讀
【正文】 案例：招聘軟件工程師 (1) 來源在哪里（大學計算機專業(yè) ,培訓學校） (2) 國內(nèi)有哪些大學軟件開發(fā)專業(yè)排名在前十位 (3) 這些專業(yè)的學生流向哪里 公司的競爭優(yōu)勢的兩種理論 : 傳統(tǒng)理論 : 一、成本領先：換句話說就是，東 西賣得便宜。 事實是：招聘錯誤帶來的損失是巨大的 招聘成本的增加 工作進度的影響 員工士氣的影響 承擔巨大的風險 案例：進入的是公司，離開的是上司 員工離職的 232原則 一、“ 2” 是兩周。群主友情提供 僅供參考 嚴禁轉(zhuǎn)載 違者后果自負 《 招聘寶典之標準化面試體系的建立 》 （ 1） 高學歷， 高經(jīng)驗： 事業(yè)型， 投資型 自視高 特點：找工作目的：期望跟老板成為合作者、參與經(jīng)營決策。為什么人家到你公司兩周就辭職不干了？百分之百的原因是你在招聘時騙了他。 二、產(chǎn)品特色：如果東西賣得不便宜的話，就要有產(chǎn)品特色。 現(xiàn)代企業(yè)招聘發(fā)展趨勢 傳統(tǒng)方法：報紙、現(xiàn)場、海報、熟人推薦等等 (1) 傳統(tǒng)招聘份額越來越小 (2) 網(wǎng)絡招聘份額越來越大 (3) 從被動招聘走向主動招聘 (4) HR部門主動分析人員需求 (5) 建立人才儲備庫 (6) 高端人才的獵頭工作由外部轉(zhuǎn)向內(nèi)部 (7) 科學的人才測評方法 (準確率７ 0%80%) (8) 校企合作 現(xiàn)代企業(yè)招聘發(fā)展趨勢 追根溯源法 在招聘人員時，一定要能夠很清楚找到這個崗位的人才來源是哪里。 一、招聘工作的認識誤區(qū) 誤區(qū)四：招錯了，炒掉就行了，沒什麼大不了。 高層崗位比較多。你許諾他的那些東西兩周過去了，都沒有實現(xiàn)，他就不會再等，兩周他就走了； 二、“ 3” 是三個月試用期。憑 著這兩點公司就可以在市場上站穩(wěn)腳跟。他希望要升職了，要工作輪換了，或者要升官了，這時你不能給他提供這個機會，你不能給他工作擴大化，到兩年這個節(jié)骨眼上老員工也就留不住了。 事實是：培訓很重要，但招聘更重要； 培訓很難改變一個人的秉性： 案例 :米開朗基羅選擇石頭的故事。企業(yè)發(fā)展原景及發(fā)展平臺 老板或總經(jīng)理親自面試 ,以誠待人 （ 2）高學歷， 低經(jīng)驗： 學習型， 學習型 找資歷 特點：自視高 應聘者的幾種類型 （ 3）低學歷， 高經(jīng)驗： 賺錢型， 投機型 找機會 特點：學歷并不等于能力 （ 4）低學歷， 低經(jīng)驗： 工作型， 溫飽型 找安定 特點：基層，技術含量不高的工作 招聘過程注意事項 (1) 應聘者是否認同公司價值觀 誤區(qū)；先就業(yè)后擇業(yè) (2) 是否有團隊意識 忠誠永遠是企業(yè)用的的第一標準 用人的理念：
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1