甄選(行為事件訪談)-資料下載頁
2025-02-08 20:21本頁面
【正文】 避免問一般性的問題 “通?！眱蓚€字會把他帶入一般性的或理論性的做法，采用以下的提問：“當(dāng)時情況下您做了什么？ 不使用： “您通常會如何做” 而使用： “當(dāng)時您做了什么” 行為事件訪談法及 star工具 — BABEL— 四 47 避免使用引導(dǎo)型問題或直接跳向事件結(jié)論。 對那些優(yōu)秀的管理者而言，當(dāng)問他成功事例時，往往會脫口而出，因?yàn)橐粋€成功業(yè)績會凝結(jié)他的心血，對他的印象是極深刻的，而引導(dǎo)性問題會把被訪談人帶入理論探討，或者一般性的敘述中。 不使用： 這種情況您嘗試去說服他嗎？” “關(guān)于用人方面您能談?wù)剢幔俊? “您經(jīng)常培訓(xùn)下屬嗎？” 行為事件訪談法及 star工具 — BABEL— 四 48 不揣測和誘導(dǎo)被訪談?wù)哒f的內(nèi)容 避免探究那些會限制被訪談?wù)咚悸返念I(lǐng)域。 back 行為事件訪談法及 star工具 — BABEL— 訪談?wù)弑苊獬洚?dāng)?shù)奈宸N角色： 四 5 行 為 表 現(xiàn) 角色 常 見 的 問題 情況 調(diào)查員 訪談的都是關(guān)于被訪者背景的信息， 但無法發(fā)現(xiàn)或解釋被訪者的工作動機(jī)、價值觀、自我評價與相關(guān)技能等。 “ 大學(xué)時的成績怎么樣？ ” “學(xué)習(xí)過哪些課程？” “管理過多少人？” “曾經(jīng)做過什么樣的工作計(jì)劃書？” 醫(yī)生 訪談的都是有關(guān)被訪者情緒、態(tài)度的信息，但是常常反映的不是被訪者真實(shí)的動機(jī)與態(tài)度 “ 你當(dāng)時的反應(yīng)是 … ？ ” “ 你怎么看這個問題？ ” “ 你的感覺怎樣？ ” 學(xué)者 通過訪談推理被訪者的態(tài)度、看法甚至對被訪者的行為進(jìn)行判斷，但這與被訪者實(shí)際的行為關(guān)系不大 “ 為何這樣做？ ” “ … 怎么樣？ ” “ 通常的做法是 …” 行為事件訪談法及 star工具 — BABEL— 訪談中應(yīng)當(dāng)避免充當(dāng)?shù)奈宸N角色 ： 四 5續(xù) 行 為 表 現(xiàn) 角色 常 見 的 問題 算命先生 被訪者通常會受到自己對過去同類事件的價值判斷以及訪談?wù)叩膬r值期望的影響，而無法提供真實(shí)的信息 “ 如果 … ，你會怎么樣？ ” “ 要不是 … ，你應(yīng)該 …” 推銷員 由于訪談?wù)邘в心撤N傾向性和引導(dǎo)性，因此難以獲得與被訪者的動機(jī)、能力相關(guān)的信息 “ 你難道不認(rèn)為這是個好辦法嗎？ “ … 應(yīng)該 …” back 行為事件訪談法及 star工具 — BABEL— 第五部分 行為事件訪談法的評價 五 1 缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 識別員工素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。 有效地解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系。 反映具體過程，指引如何實(shí)現(xiàn)與獲得高績效。 提供與工作有關(guān)的具體事件全景 花費(fèi)的時間長 培養(yǎng)一名合格的 BEI訪談人員需要大量的前期投入 有可能失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征 高要求決定只能在小范圍職位內(nèi)展開 行為事件訪談法及 star工具 — BABEL— 補(bǔ)充： 傳統(tǒng)訪談以及行為事件訪談的比較 五 2 行為事件訪談 傳統(tǒng)意義上的訪談 注重對 人 的素質(zhì)的挖掘，意在績效與影響績效的素質(zhì)之間建立某種 聯(lián)系。 所涉及的關(guān)鍵事件是為描述工作本身 服務(wù)的，目的是了解并梳理有關(guān)工作的信息。 基于工作分析的訪談 由于訪談的導(dǎo)向性以及被訪者自我認(rèn)知的偏差，結(jié)論通常無法解釋誰能把工作做好。 行為事件訪談法及 star工具 — BABEL— 第五部分 行為事件訪談法的評價 五 3 現(xiàn)實(shí)困境 訪談樣本數(shù)量必須得到保障 開發(fā)素質(zhì)模型的專業(yè)人員必須精通行為事件訪談技術(shù)，包括訪談技術(shù)與編碼技術(shù)。 受研究對象總體能力在行業(yè)內(nèi)應(yīng)有一定的競爭力 。
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