人力資源配置與調(diào)控的管理教材-資料下載頁
2025-02-06 21:01本頁面
【正文】 （一）直接上司考核 優(yōu)點(diǎn)： （ 1）上司對工作性質(zhì)、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉 （ 2）考核可與加薪、獎懲相結(jié)合。 （ 3）有機(jī)會與下屬更好地溝通，了解下屬的想法，發(fā)現(xiàn) 下屬的潛力。 缺點(diǎn) ： （ 1）由于上級掌握著切實(shí)的獎懲權(quán)，考核時下屬往往感 受到受威脅，心理負(fù)擔(dān)較重； （ 2）上級的考核常淪為說教 —— 單項(xiàng)溝通。 （ 3）上級可能有偏見，不能保證考核的公正客觀，會挫 傷下屬的積極性。 91 （二） 同事考核 ?優(yōu)點(diǎn) ： 對被考核者了解全面、真實(shí)。 ?缺點(diǎn) ： 人情關(guān)系影響 ? 競爭加劇 ?適用情況 ： 項(xiàng)目小組， ?考核的內(nèi)容： 參與性、時間觀念、人際交往技巧、對小組的貢獻(xiàn)、計劃和協(xié)調(diào)能力。 92 （三） 下屬考核 優(yōu)點(diǎn) : 能幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能 能達(dá)到權(quán)力制衡的目的。 缺點(diǎn) ： （ 1） 下屬在考核中不敢實(shí)事求是的表達(dá)意見。 （ 2）下級可能從自己利益出發(fā)對上級進(jìn)行考核 （ 3）由下級進(jìn)行績效考核可能使上級在工作中縮手縮腳。 （ 4）下級對上斯的工作了解不全面，易產(chǎn)生片面看法。 93 （四） 自我考核 優(yōu)點(diǎn)： ?自我考核是最輕松的考核方式，不會使員工感到很大壓力。 ?自我考核能增強(qiáng)員工的參與意識 ?自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，工作績效較可能改善。 缺點(diǎn)： 自我考核傾向于把自己的績效高估。 適用情況 : 只適用于協(xié)助員工自我改善績效，在其他方面（如加薪、 晉升等）不足以作為評判標(biāo)準(zhǔn)。 94 （五）外界考績專家或顧問 優(yōu)點(diǎn)： ?外界專家有績效考評方面的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，理論修養(yǎng)深。 ?在公司中每個人瓜葛，較易做到公正、客觀，減少人際矛盾 。 缺點(diǎn)： ? 外部專家可能對公司的業(yè)務(wù)不熟悉，因此，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。 ? 成本較高。 95 績效考評體系一覽表考評內(nèi)容 考評主體考評目的德 能 勤 績 個性上級同事專家自評人事下級考評時間先進(jìn) ● ○ ● ● ● ● ●單項(xiàng)指標(biāo) ● ● ● ●評選能手 △ ● ○ ● ● ● ●定期后備領(lǐng)導(dǎo)人● ● ● ● ○ ● ○ ○ ● ● ●技術(shù)骨干 ○ ● ● ○ ● ● ●選拔承包者 ● ● ● ● △ ● ● ● ●不定期晉升職稱 ○ ● ● ● ● ● ● 定期薪資評定或提升 △ ● ● ● ● ● ● ●達(dá)標(biāo)分析 ○ ○ ○ ● ● ●獎勵 △ △ ○ ● ●定期或不定期合理組合 △ ○ ○ ○ ○ ● ● 不定期培訓(xùn)效果分析 ● ● ● ● △ ● ● 不定期各級領(lǐng)導(dǎo)考評 ● ● ● ● △ ● ● ● ● 定期例行人事考評 ○ ○ ○ ○ ○ ● ● ● 定期●——重要；○——較重要；△——不太重要；——不考慮。96 績效管理關(guān)系 誰考核誰 ? 間接上級 人力資源部 被考核者的 直接上級 被考核人員 或 組織 審核 考核 申訴 相關(guān)人員和組織 評價 結(jié)果 確認(rèn) 相關(guān)人員和組織 評價 97 ? ? 上級主管為第一考核人 ? ? 工作關(guān)聯(lián)部門主管為第二考核人 ? （群 體） ? ? 下屬人員不參與任務(wù)績效考核 ? ? 上級主管： ? 偏重組織責(zé)任、溝通與協(xié)調(diào)、（紀(jì)律性） ? ? 橫向關(guān)系： 偏重服務(wù)意識（部門支持）、組織責(zé)任 ? ? 下屬：（意見調(diào)查） ： 偏重紀(jì)律性、組織責(zé)任 任務(wù)績效的考核的考核關(guān)系 周邊績效的考核關(guān)系 誰考核誰？ 績效管理關(guān)系 98 績效管理關(guān)系 實(shí)例 以上級對下級的直接考核為主，綜合組織內(nèi)外多 方面、多角度的績效評價的信息。 其他部門 市場總監(jiān) 銷售經(jīng)理 直接下屬 財務(wù)部 人力資源部 公關(guān)宣傳部 …… …… 組織內(nèi)部 組織外部 銷售客戶 銷售代理 …… …… 銷售經(jīng)理 99 脫離于績效管理體系之外，孤立地進(jìn)行績效考核不僅難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用，而且容易形成“浪費(fèi)時間”、“走形式”的被動局面。 ? 將績效考核納入績效管理體系中進(jìn)行操作，加 強(qiáng)績效計劃工作，真正發(fā)揮考核工作的成效 六、績效考核結(jié)果的應(yīng)用 100 績效管理 薪資 人員選拔 晉升 /降職 培訓(xùn) 福利 股票期權(quán) 相互聯(lián)結(jié) 互相促進(jìn) ? 讓績效管理與人力資源的其他環(huán)節(jié)形成完整的接 口，使其在企業(yè)中真正發(fā)揮出牽引和激發(fā)的作用 101 考績結(jié)果的應(yīng)用 —— 員工行為塑造 ?正強(qiáng)化 ： 當(dāng)員工達(dá)到績效目標(biāo)時，立即給予肯定、認(rèn)可或表揚(yáng)等激勵。 ?員工幫助計劃 ： 幫助員工解決工作中的一些影響績效的習(xí)慣性缺點(diǎn)。 ?員工忠告計劃 ?首先確認(rèn)出現(xiàn)低績效的員工，記錄這些員工的有關(guān)信息，如能力、原因、頻次、周期等； ?其次，讓這員工意識到問題的嚴(yán)重性，并讓他們熟悉績效標(biāo)準(zhǔn)，若不能主動改進(jìn)不足，主管人員給予必要的建議和忠告。 ?懲罰 :應(yīng)注意及時、公平、對事不對人。 102 考績結(jié)果的應(yīng)用 —— 培訓(xùn)與發(fā)展 發(fā) 展 的 愿 望 工作的績效 轉(zhuǎn)部門或 辭退 發(fā)展 維持 低 高 高 培訓(xùn) 103 小結(jié) :績效管理的實(shí)施要點(diǎn) 1. 統(tǒng)一思想， 消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊的認(rèn)識 2. 強(qiáng)化考核培訓(xùn) 3. 將績效考核納入績效管理體系中進(jìn)行操作，以發(fā)揮考核 工作的成效 4. 讓持續(xù)、動態(tài)的績效溝通貫穿于績效管理的整個循環(huán)過程 的始終 5. 作好績效管理的前提性的工作，為績效考核的順利開展奠 定良好的基礎(chǔ) 6. 讓績效管理與人力資源的其他環(huán)節(jié)形成完整的接口，使其 在企業(yè)中真正發(fā)揮出牽引和激發(fā)的作用 7. 避免績效考核中容易出現(xiàn)的問題 104 105 本講小結(jié) 本講主要講了 人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作 ——績效管理 106
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