人力資源配置與調(diào)控的管理教材-展示頁
2025-02-12 21:01本頁面
【正文】 過在關(guān)鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理人員就可以進行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通。 ? 績效考核的指標應(yīng)該集中在對一項工作來說最關(guān)鍵的一系列指標上，因而可稱為關(guān)鍵績效指標。 28 目標管理 工作分析 關(guān)鍵績效指標與標準 三、績效管理的基礎(chǔ) 29 目標管理由著名管理大師彼得 ?德魯克（ P?Druck)于 1954年提出，其特點是： ? 重視人的因素 ? 建立目標鏈與目標體系 ? 重視工作結(jié)果 （一） 目標管理法（ MBO) 30 制定總體目標和行動計劃 為推行目標管理做準備 制定個人目標和行動計劃 定期考核、取得進程 的反饋和做出調(diào)整 對結(jié)果作最后考核 （ 1） （ 2） （ 3） （ 4） （ 5） 目標管理的過程 31 （二）工作分析 工作分析是對組織中某個特定工作職位的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行收集與分析，以便對該職位的工作做出明確規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件與人員的過程。 因 此 各級管理者要作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者。 14 過分依賴于獎懲制度帶來的消極影響 ? 員工改善績效的動力來自于利益的驅(qū)使和對懲罰的懼怕； ? 過分依賴制度而削弱了組織各級管理者對改善績效方面的責(zé)任； ? 單純依賴定期的達成績效的考核而忽略了對過程的控制和督導(dǎo)； ? 管理者的角色是警察，造成管理者與被管理者之間的對立與沖突； ? 只問結(jié)果不問過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗的資淺員工； ? 當員工發(fā)現(xiàn)無法達到工作標準的時候，自暴自棄，放棄努力，或歸因于外界和其他人； ? 在工作標準不能確切衡量時，導(dǎo)致員工規(guī)避責(zé)任； ? 產(chǎn)生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使得成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象等。 11 績效管理與績效考核的區(qū)別 12 13 （三）績效管理的目的 傳統(tǒng)績效考核的目的 ? 通過考核確認工作執(zhí)行人員的績效達成水平而決定獎懲、分配獎金、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。 ? 開放溝通的行為將持續(xù)貫穿績效管理的全過程。 即通過規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效的過程。而績效考核則是針對人的 “顯質(zhì)” 的考核，側(cè)重考察人已經(jīng)表現(xiàn)出來的業(yè)績和行為，是對人過去表現(xiàn)的考核。但二者目的不同。 應(yīng)堅持 發(fā)展 的、 權(quán)變 的觀點 7 （二）績效考核 ? 績效考核，是對員工工作業(yè)績的考核和評定，即根據(jù)工作目標或一定的績效標準，采用科學(xué)的方法，對員工的工作完成情況、職責(zé)履行程度等進行定期的評定，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。 應(yīng)堅持 全程的觀點（人力招聘） ? 動態(tài)性 。 員工的績效可分為不同的維度或方面，既表現(xiàn)為工作行為，又表現(xiàn)為工作的結(jié)果。A 績效的 特點 ： ? 多因性 。2 人力資源配置與調(diào)控的管理 3 本講主要內(nèi)容 ?人力資源配置（人員配備） ?績效管理 ?人力資源調(diào)控的管理 4 績效管理 ?績效管理的含義與目的 ?績效管理的地位與作用 ?績效管理的基礎(chǔ) ?績效管理的基本流程 ?績效考核主體 ?績效考核結(jié)果的應(yīng)用 5 一、績效管理的含義與目的 ?績效 ?績效考核 ?績效管理 ?績效管理的目的 6 （一）績效的含義 工作績效 :是指員工的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對組織而言，績效就是在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成任務(wù)的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的考核。 P=f（ MO） ， 應(yīng)堅持 全面 的觀點 ? 多維性 。同樣的工作行為在不同的環(huán)境條件下可導(dǎo)致不同的工作效果。 績效受眾多因素的制約，隨著時間的推移，這些因素會不斷發(fā)生變化，員工的工作績效也會因此發(fā)生相應(yīng)的變化。 ? 人員招聘中的人員素質(zhì)測評與績效考核有時會采用表面相似的手段 , 如一些評定量表。前者主要針對人的 “潛質(zhì)” 部分，重在推斷人在未來的情境中可能表現(xiàn)出的行為特征。 8 知識 技能 態(tài)度 個性 人格 內(nèi)驅(qū)力 社會動機 素質(zhì)的冰山模型 9 （三）績效管理 ? 績效管理是指為了達成組織的目標 , 通過持續(xù)開放的溝通過程 , 形成組織目標所預(yù)期的利益和產(chǎn)出 , 并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為的過程。 10 績效管理的關(guān)鍵要素 ? 關(guān)注與目標相關(guān)的工作職責(zé)及貢獻與產(chǎn)出。 ? 績效管理之后必須伴隨有績效的改進與提高的計劃與行動。 ? 通過考核及其對考核結(jié)果的合理運用（獎懲和待遇調(diào)整），達到激勵員工努力工作的目的。 15 現(xiàn)代績效考核與管理的目的 ? 考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只不過是強化考核功能的手段； ? 考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認； ? 考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性； 考核要： ? *確認員工以往的工作為什么是有效的或無效的； ? *確認應(yīng)如何對以往的各種方法加以改善以提高績效； ? *確認員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善； ? *確認如何改善員工的能力和行為； ? *確認管理者和管理方法的有效性； ? *確認和選擇更為有效的管理方式和方法； 16 ? 考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針對管理者的，因為 ： *考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任，因為員工的績效就是他自己的績效； *認真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員工、自身和組織的負責(zé)精神，而且反映了管理者自己的工作態(tài)度。 17 三、績效管理的地位與作用 ?績效管理在人力資源管理中的地位 ?績效管理的作用 18 19 職位說明 Position clarification 職位考核 POSITION EVALUATION 績效管理 PERFORMANCE APPRAISAL 目標確定 OBJECTIVE SETTING 薪酬政策 COMPENSATION 人力資源開發(fā) PERSON DEVELOPMENT 組織架構(gòu) 薪酬管理 業(yè)務(wù)與績效管理 人
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