【導讀】文檔在線網(wǎng)會對會員提。供的文檔資料進行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內(nèi)容的合法性、正確性或可靠性。權屬于提供者所有，有關版權的問題請直接與提供者聯(lián)系。在不斷地變革和創(chuàng)新,績效管理是人力資源開發(fā)與管理體系的中樞和關鍵?？冃Ч芾砉ぷ鞯某晒εc否,直接關系到企業(yè)人力資源管理的成敗。業(yè)對于績效管理還只是停留在績效考核階段，其中存在著很多問題。單一性；績效考核標準過于模糊；績效考核過程中主觀性較大等等。效管理的評價思想——關鍵績效指標,正受到國外眾多公司的青睞.。中國的物流市場是一個快速增長的市場，年均增長速度達到25％。物流總額達萬億，按現(xiàn)價計算同比增長％。中國第三產(chǎn)業(yè)的骨干產(chǎn)業(yè)。目前被廣泛應用的績效管理框架主要是關鍵業(yè)績。成為一種形式，失去了應有的作用。監(jiān)控并及時提供必要的工作指導，確保員工實現(xiàn)績效目標。饋給自己的下屬員工，共同分析員工績效不佳的方面及原因，

　　

【正文】 和過程行為指標的結合如圖 (８ )所示 圖８ 基層員工的績效指標分解圖 戰(zhàn)略目標和經(jīng)營重點 職業(yè)化行為要求 企業(yè)一級 KPI 部門二級 KPI 行為標準 任職資格 個人績效指標 個人 KPI 個人行為指標 部門職責 職位職責 免責聲明：文檔在線網(wǎng)（文檔中國）中所有的文檔資料均由文檔在線網(wǎng)會員提供。文檔在線網(wǎng)會對會員提供的文檔資料進行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內(nèi)容的合法性、正確性或可靠性。該文檔資料的版權屬于提供者所有，有關版權的問題請直接與提供者聯(lián)系。 由此可以看出 ,某一員工的 KPI 是有企業(yè)部門和崗位三個層面的 KPI 組成的。 以 物流企業(yè)的 市場營銷人員 為例，要確定其關鍵績效，首先必須根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，確定營銷部門實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的職責和關鍵成功要素，然 后 通過層層分解，確定市場營銷部門內(nèi)部各職能部門和業(yè)務部門及相關流程的關鍵績效指標體系，進而分解為營銷人員的績效考核指標。 例如，如果將公司的戰(zhàn)略目標定位 國內(nèi) 領先 的物流 企業(yè)，那市場營銷部的關鍵績效目標必須定位 于 市場領先，而要實現(xiàn)這一目標，必須在以下方面處 于國內(nèi) 領先地位： 品牌影響力、市場拓展力 和市場份額。而營銷人員的職責決定了其關鍵績效指標應圍繞著市場份額展開。 由此我 們可以確定，市場營銷人員某一考核周期的關鍵績效考核指標體系為： ① 客戶滿意度（如客戶滿意度提高率或客戶投訴量） 。 ② 銷售訂貨額（如 物流配送訂單數(shù) 或 物流配送訂單數(shù) 增長率） 。 ③ 貨款回收（如貨款回收額或貨款回收目標完成率） 。 ④ 銷售費用 （如直接銷售費用率或直接銷售費用降低率） 。 ⑤ 合同錯誤率降低率 。 除外，依據(jù)市場營銷人員的業(yè)務現(xiàn)狀，還可加入團隊合 作、市場分析、客戶關系等定性關鍵績效指標。 員工績效指標的選擇 員工的績效評價指標一般由工作業(yè)績類指標 (KPI 或 PI)工作態(tài)度類指標和工作能力類指標組成 ,其中態(tài)度類指標和能力類指標通過分析已經(jīng)在職位說明書中給出 ,而工作業(yè)績類指標還有選擇哪些指標開進行評價和各個指標所占的權重的問題。關鍵績效指標法要求在指標選擇時 ,每個職位的指標一般不要超過 10 項 ,而每項指標所占的權重一般要大于 5%,但不要超過 30%。 物流 企業(yè)要重 視 KPI 指標，時刻保持管理優(yōu)化的理念。評價要有專人負責，建立起 KPI 指標應用 的管理模式。 KPI 指標的定義、多維數(shù)據(jù)統(tǒng)計、客觀的分析以及持續(xù)改進的理念是 KPI 指標應用成功的基礎。同時多種形式的培訓和宣傳有助于 KPI 應用工作的展開?？傊?，借鑒 KPI 標準及其考評方法的核心思想和方法，不但有助于管理優(yōu)化，而且有助于完善考核體系和考核制度。 免責聲明：文檔在線網(wǎng)（文檔中國）中所有的文檔資料均由文檔在線網(wǎng)會員提供。文檔在線網(wǎng)會對會員提供的文檔資料進行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內(nèi)容的合法性、正確性或可靠性。該文檔資料的版權屬于提供者所有，有關版權的問題請直接與提供者聯(lián)系。 ３以 KPI 為核心的績效管理的完善支持體系 關鍵績效考核指標確定以后，這些指標能否運用于績效考核，進而績效考核能否產(chǎn)生預期的效果，還取決于企業(yè)是否建立了一套完善的支持體系。 以績效為導向的企業(yè)文化 通過企業(yè)文化來形成追求優(yōu)異績效的核心價值觀，通過 企業(yè)文化來約束員工的行為，建立績效導向的組織氛圍，同時通過企業(yè)文化化解績效考核過程中的矛盾與沖突。正如 GE 的所講的那樣我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用 ,是因為我們 花了十年的時間在我們企業(yè)里建立起一種績效文化。 保證績效溝通的制度化 在關鍵指標的分解與制定的過程 ,制度化的溝通是重要的一環(huán)因為關鍵績效指標與其說是自上而下下達的 ,倒不如說是自下而上承諾的 ,只有如此才能保證關鍵績效指標具有挑戰(zhàn)性。 各級管理者承擔起績效管理的任務 各級管理者應該也必須承擔績效考核的責任，由管理者來分解與制定關鍵績效 指標，而人力資源部在這一過程中則提供專業(yè)咨詢與服務的功能。 ３ .４ 設計對績效考核的激勵與約束體系 激勵體系主要表現(xiàn)在績效考核結果與價值分配掛鉤，實踐表明：兩者掛鉤的程度越緊，績效考核的效果越明顯。約束體系主要包括員工的績效考核投訴機制。考核檔次的比例控制，上級審核和主管負責的二級考核體制等。只有建立這些激勵體系與約束體系并有效發(fā)揮作用。以 關鍵績效指標為核心的績效考核才能真正發(fā)揮作用。 績效考核是績效管理循環(huán)中的一個環(huán)節(jié)，績效考核主要實現(xiàn)兩個目的：一是績效改進，二是價值評價。面向績效改進的考核是遵循 PDCA 循環(huán)模式的，它的重點是問題的解決及方法的改進，從而實現(xiàn)績效的改進。它往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價值評價提供依據(jù)。這種考核中主管對員工的評價不僅反饋員工的工作表現(xiàn)，而且可以充分體現(xiàn)主管的管理藝術。因為主管的目標和員工的目標 免責聲明：文檔在線網(wǎng)（文檔中國）中所有的文檔資料均由文檔在線網(wǎng)會員提供。文檔在線網(wǎng)會對會員提供的文檔資料進行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內(nèi)容的合法性、正確性或可靠性。該文檔資料的版權屬于提供者所有，有關版權的問題請直接與提供者聯(lián)系。 是一致的，且員工的成績也是主管的成績。這樣，主管和員工的關系就比較融洽。主管在工作過程中與下屬不斷溝通，不斷輔導與幫助下屬，不斷記錄員工的工作數(shù)據(jù)或事實依據(jù)，這比考核本身更重要。 從 KPI 中如果能分析出每個職位的正確定位，那 這些職位上員工的待遇跟他所在的職位是沒有關系的。面 向價值評價的績效考核，強調(diào)的重點是公正與公平，因為它和員工的利益直接掛鉤。這種考核要求主管的評價要比較準確 。 ４ 結論 與展望 上文 對 KPI 在績效管理中的運用 ， 從理念、方法和具體步驟分別作了詳細的說明 ,對 KPI 的選擇 ,KPI 目標值的確定、 KPI 的評價 和 管理 。 結合 物流企業(yè)進行說明。 其中 ,重點提到了 KPI 方法的戰(zhàn)略導向特征如何通過指標的層層分解而最終形成 ,還對 KPI 方法如何實現(xiàn)管理 支持做了詮釋。 .文章最后總結了 KPI 在績效管理中應用所帶來的明顯優(yōu)勢 ,指出 KPI 是引領企業(yè)通向世界級績效管理的有力工具 ,同時也對應用 KPI 時值得注意的幾點問題作了粗淺的探討 。 需要說明的是，績效考核無疑是績效導向式的。但績效導向并不意味著只關注結果，在關注結果的同時，它同時關注取得這些結果的過程，即員工在未來取得優(yōu)異績效的行為和素質，所以講，這里的績效是過去績效與未來取得優(yōu)異績效的行為與素質的總和。 對 于 員工來講，他對 于 企業(yè)的最大貢獻是績效，也唯有績效是支撐企業(yè)生存與發(fā)展的核心要素。而傳統(tǒng)人事考核的著眼點是 “ 工作中的人 ” ，其價值判斷在於人是成本；而現(xiàn)代績效考核的著眼點則是 “ 人的工作 ” ，其價值判斷人是資源。因此績效考核的要 素與指標必須聚焦於真正意義上的績效。 當然與員工績效相關的要素是多樣的，績效考核并不是要對所有的績效要素做出全面的評價，有些要素只能通過其它價值評價體系（如素質評價，任職資格評價等 ）來完成。在此適用的原則是：在把握績效考核的基本理念前提下，缺 什么 ，就考什 么 ；想得到什 么 ，就考什 么 ?？际?么 ，就能得到什 么 。而關鍵績效指標就是實施這一原則的成功思路。 免責聲明：文檔在線網(wǎng)（文檔中國）中所有的文檔資料均由文檔在線網(wǎng)會員提供。文檔在線網(wǎng)會對會員提供的文檔資料進行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內(nèi)容的合法性、正確性或可靠性。該文檔資料的版權屬于提供者所有，有關版權的問題請直接與提供者聯(lián)系。 參考文獻： [1].饒征，孫波 .《以 KPI 為核心的績效管理》 .北京：中國人民大學出版社， 2020 [2].孫宏嶺，戚世鈞 .《現(xiàn)代物 流活動績效分析》 .中國物資出版社， 2020 [3].陳子俠 .《現(xiàn)代物流學理論與實踐》 .浙江大學出版社， 2020 [4].孫元欣 .《供應鏈管理》 .上海財經(jīng)大學出版社 .2020 [5].鄧愛民，張國方 .《物流工程》 .機械工業(yè)出版社， 2020 [6].[美 ]羅伯特西蒙斯，張文賢主譯 .《戰(zhàn)略實施中的績效評估和控制系統(tǒng)教程與案例》 .東北財經(jīng)大學出版社， 2020 [7].高立法，馬志芳 .《企業(yè)人力資源診斷與治理》 .中國時代經(jīng)濟出版社， 2020 [8].方振邦 .《績效管理》 .中國人民出版社， 2020 [9].張建國，徐 偉 .《績效體系設計 戰(zhàn)略導向設計方法》 .北京工業(yè)大學出版社，2020 [10].[美 ]理查德威廉姆斯 .《競爭優(yōu)勢》 .北京華夏出版社 .1997