【導(dǎo)讀】和個人能力而使企業(yè)不斷獲得成功。績效管理在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中已經(jīng)有了非常。領(lǐng)導(dǎo)、控制”四項基本職能當(dāng)中，更多的是應(yīng)用于控制范疇。依靠的是合同或者契約而不是命令式的管理原則。它強(qiáng)調(diào)發(fā)展和提出自我管理學(xué)。習(xí)計劃以及整個人和企業(yè)的目標(biāo)。而在實際中，績效管理在提供綜合的和一致的。人力資源管理方面能起到重要作用，由于相互支持而共同提高了企業(yè)的效率。效管理工作開展不利則很可能會使使管理偏離方向。企業(yè)間的競爭是核心能力的。工業(yè)績進(jìn)行管理是提高員工能力的一種有效的途徑。薪酬體系進(jìn)行建設(shè)。彈性更強(qiáng)，以適應(yīng)企業(yè)工作計劃可控性差的特點(diǎn)；情文化下的中國傳統(tǒng)理念，并為向分權(quán)化管理提供轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)；價員工業(yè)績表現(xiàn)，以繼續(xù)保持并促進(jìn)員工在工作中發(fā)揮團(tuán)隊合作精神。想嚴(yán)重，部門之間存在嚴(yán)重的部門墻，部門內(nèi)部存在嚴(yán)重的能者多干的現(xiàn)象。

　　

【正文】 標(biāo)與公司整個的成敗聯(lián)系起來，就更具有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。因為關(guān)鍵績效指標(biāo)體系集中測量我們需要的行為，而且，由於其簡單明了，少而精，就變得可控與可管理。對於員工而言，關(guān)鍵績效指標(biāo)體系使得員工按照績效的測量標(biāo)準(zhǔn)和獎勵標(biāo)準(zhǔn)去做，真正發(fā)揮績效考核指標(biāo)的牽引和導(dǎo)向作用。 在設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)的時 候，必須符合明智 (SMART)原則： 第一，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是具體的 (Specific)，以保證其明確的牽引性； 第二，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是可衡量的 (Measurable)，必須有明確的衡量指標(biāo)。 第三，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的 (Attainable)，不能因指標(biāo)的無法達(dá)成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應(yīng)具挑戰(zhàn)性； 第四，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是相關(guān)的 (Relevant)，它必須與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門的任務(wù)及職位職責(zé)相聯(lián)系。 第五，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是以時間為基礎(chǔ)的 (Timebased)，即必須有明確 的時間要求。 第一節(jié)、關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計思路 18 關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的建立，通常使用的方法是“魚骨圖”分析法，其主要步驟包括： 1 、確定個人或部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)，確定哪些個體因素或組織因素與公司相互影響； 確定每一職位的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，定義成功的關(guān)鍵因素，即滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需要的策略手段； 確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，判斷一項績效標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到的實際因素。 關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解與落實 以市場營銷人員為例，要確定其關(guān)鍵績效，首先必須根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定營銷部門實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的職責(zé)和關(guān)鍵成功要素，然后通過層層分 解，確定市場營銷部門內(nèi)部各職能部門和業(yè)務(wù)部門及相關(guān)流程的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，進(jìn)而分解為營銷人員的績效考核指標(biāo)。例如，如果將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)定位于世界領(lǐng)先企業(yè)，那么，市場營銷部的關(guān)鍵績效目標(biāo)必須定位于市場領(lǐng)先，而要實現(xiàn)這一目標(biāo)，必須在以下方面處于世界領(lǐng)先地位：市場形象、營銷網(wǎng)路和市場份額。而營銷人員的職責(zé)決定了其關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)圍繞著“市場份額”展開。 由此我們可以確定，市場營銷人員某一考核周期的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系為： 1 客戶滿意度（如客戶滿意度提高率或客戶投訴量） 2 銷售訂貨額（如銷售訂貨額或銷售訂貨額增長 率） 3 貨款回收（如貨款回收額或貨款回收目標(biāo)完成率） 4 銷售費(fèi)用 （如直接銷售費(fèi)用率或直接銷售費(fèi)用降低率） 5 合同錯誤率降低率 除外，依據(jù)市場營銷人員的業(yè)務(wù)現(xiàn)狀，還可加入團(tuán)隊合作、市場分析、客戶關(guān)系等定性關(guān)鍵績效指標(biāo)。需要補(bǔ)充說明的是，在以上市場營銷人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，加入“營銷系統(tǒng)人均毛利”指標(biāo)，就可以將個人關(guān)鍵績效指標(biāo)體系擴(kuò)展為組織的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，即可以形成面向營銷部門的組織績效考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。 對于關(guān)鍵績效指標(biāo)難以量化的員工，如人力資源管理者、行政事務(wù)人員、財務(wù)人員，其關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定難度相對大一些，但也并不是無法實現(xiàn)的。這類人員的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系來源于： 19 第一，職位職責(zé)中的關(guān)鍵責(zé)任。 第二，對上級績效目標(biāo)的貢獻(xiàn)（通過對公司目標(biāo)或部門目標(biāo)自上而下分解確定）。 第三，對相關(guān)部門績效目標(biāo)的貢獻(xiàn)（從橫向流程分析，確定其對相關(guān)流程的輸出）。 依據(jù)這一原則，這類人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)可以通過對其考核周期內(nèi)的工作任務(wù)或工作要求的界定來實現(xiàn)，至于其衡量指標(biāo)，可以通過時間來界定，從實質(zhì)上講，被時間所界定的工作任務(wù)或工作目標(biāo)也是定量指標(biāo)。只要我們能夠?qū)T工的工作任務(wù)或工作目 標(biāo)做出明確的說明，同時提出明確的時間要求，這些關(guān)鍵績效考核指標(biāo)就具備了可操作性。 第二節(jié)、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的支援體系 關(guān)鍵績效考核指標(biāo)確定以后，這些指標(biāo)能否運(yùn)用于績效考核，進(jìn)而績效考核能否產(chǎn)生預(yù)期的效果，還取決于企業(yè)是否建立一套完善的支援體系。 第一，以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化的支援。通過企業(yè)文化來形成追求優(yōu)異績效的核心價值觀，通過企業(yè)文化來約束員工的行為，建立績效導(dǎo)向的組織氛圍，同時通過企業(yè)文化化解績效考核過程中的矛盾與沖突。 第二，各級管理者承擔(dān)起績效管理的任務(wù)。各級管理者應(yīng)該也必須承擔(dān)績效考核的責(zé)任，由 管理者來分解與制定關(guān)鍵績效指標(biāo)，而人力資源部在這一過程中則提供專業(yè)咨詢與服務(wù)的功能。 第三，保證績效溝通的制度化。在關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解與制定過程中，制度化的溝通是重要的一環(huán)，因為關(guān)鍵績效指標(biāo)與其說是自上而下下達(dá)的，倒不如說是自下而上承諾的，只有如此才能保證關(guān)鍵績效指標(biāo)具有挑戰(zhàn)性。 第四，設(shè)計對績效考核的激勵與約束體系。激勵體系主要表現(xiàn)在績效考核結(jié)果與價值分配掛鉤，實踐表明，兩者聯(lián)系的程度越緊，績效考核的效果越明顯。約束體系主要包括員工的績效考核投訴機(jī)制，考核檔次的比例控制，上級審核和主管負(fù)責(zé)的二級考核體制等 。只有這些激勵體系與約束體系的建立并有效發(fā)揮作用，以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的績效考核才能真正發(fā)揮作用。 20 21 第六章 結(jié)束語 現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展趨勢表明，績效管理成為企業(yè)人力資源管理的重要部分，同時也是整個企業(yè)管理的重要組成部分，有效而科學(xué)的績效管理能夠為企業(yè)發(fā)展的高效運(yùn)作提供內(nèi)部制度保障，能夠為企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)大的推動力，也能夠引導(dǎo)企業(yè)管理理念、方式的變化，重塑企業(yè)運(yùn)作和業(yè)務(wù)發(fā)展的思路和流程，塑造有利于企業(yè)和員工個體發(fā)展的企業(yè)文化和氛圍，由此來提升核心競爭力，保持市場競爭優(yōu)勢。 22 參考書目 [1] 勞倫斯 《 工作組織中的人格 —— 組織與人力資源管理高級譯叢》 上海財經(jīng)大學(xué)出版社 2020 年 11 月 [2] 德斯勒《 人力資源管理（第 9 版）》 電子工業(yè)出版社 2020 年 10 月 [3] 劉秋華 《回歸人本》 2020 年 1 月 [4] 張鳳林 《人力資本理論》 2020 年 4 月