論現(xiàn)代企業(yè)如何實施績效管理-wenkub
2022-11-27 16:37:54 本頁面
【正文】 組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制”四項基本職能當中，更多的是應(yīng)用于控制范疇?？冃Ч芾聿荒軆H僅作為定期評定企業(yè)部門以及個人業(yè)績的方法，成為核定和發(fā)放員工勞動收入的前序步驟，它應(yīng)該是一種戰(zhàn)略性的方法，注重于四個 方面的整合：第一、垂直整合，把企業(yè)、團隊和個人目標統(tǒng)一起來。因此本文在立足于實際，論述了績效管理 主要內(nèi)容和方式、 績效管理的主要影響因素，并就績效考核與績效管理的關(guān)系及作用以及 關(guān)鍵指標體系在績效管理中的作用進行了重點論述，為現(xiàn)代企業(yè)實施科學(xué)績效管理進行了一些探討。它強調(diào)發(fā)展和提出自我管理學(xué)習(xí)計劃以及整個人和企業(yè)的目標。 1 重慶郵電大學(xué)高等函授 畢業(yè)設(shè)計（論 文） 設(shè)計（論文）題目： 現(xiàn)代企業(yè)實施科學(xué)績效管理 的探討 入學(xué)年月 2020 年 8 月 姓 名 李曉欽 學(xué) 號 320508871003 專 業(yè) 工商管理 所屬科站 重郵高函貴州站 指導(dǎo)教師 黎偉 完成日期 2020 年 10 月 8 日 2 【摘要】 績效管理是一種戰(zhàn)略性的綜合方法，它通過改善員工的運作和提高團隊和個人能力而使企業(yè)不斷獲得成功。而在實際中，績效管理在提供綜合的和一致的人力資源管理方面能起到重要作用，由于相互支持而共同提高 了企業(yè)的效率。 【關(guān)鍵詞】 科學(xué)績效管理 團隊 能力 個人能力 核心競爭力 指標 效率 3 目 錄 前 言 ............................................. 錯誤 !未定義書簽。第二、功能整合，把企業(yè)各部門的戰(zhàn)略目標統(tǒng)一起來。而績效管理的基礎(chǔ)依靠的是合同或者契約而不是命令式的管理原則。 績效管理工作開展不利則很可能會使使管理偏離方向。不同的發(fā)展階段，企業(yè)對績效考核的需求不同。此套績效考核體系具有以下特點： 考核指標在保證評價的全面性的基礎(chǔ)之上，定性指標多于定量指標，指標的彈性更強，以適應(yīng)企業(yè)工作計劃可控性差的特點； 考核關(guān)系以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層直接評價，評價信息由被評價員工的直接管理者提供的方式開展，在繼續(xù)維持企業(yè)親情文化的基礎(chǔ)之上，強化家長式管理，以適應(yīng)親情文 化下的中國傳統(tǒng)理念，并為向分權(quán)化管理提供轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)； 定性指標的廣泛采用與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的直接評價，便于企業(yè)從企業(yè)全局角度評價員工業(yè)績表現(xiàn)，以繼續(xù)保持并促進員工在工作中發(fā)揮團隊合作精神。在成熟期企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，等級觀念比較嚴重。當前，業(yè)界對績效考核體系的建設(shè)主要有兩種思路，一種為基于崗位職責建立 的績效考核體系，一種為基于企業(yè)戰(zhàn)略建立的績效考核體系。 鑒于上述的實際情況，基于企業(yè)年工作計劃的績效考核體系能夠滿足中國企業(yè)對業(yè)績管理的實際需要。 8 第二章 現(xiàn)代企業(yè)績效管理的 主要內(nèi)容和方式。第四、績效管理要關(guān)注“交流”和“介入”，企業(yè)內(nèi)部的各個方面都需要參與其中，通過團隊和個人參與制定目標和怎樣實現(xiàn)目標，績效管 理有助于構(gòu)建雇員積極參與的企業(yè)。 9 第二節(jié)、過程 績效管理是延續(xù)和不斷修改的過程，在這一期間，管理者和被管理者作為同伴，在企業(yè)的框架內(nèi)更好的實現(xiàn)預(yù)定目標而工作。 個人發(fā)展計劃：這是在特定領(lǐng)域改善績效來發(fā)展個體所采取的行動。 績效評估：這是對一段時間的績效的正式評估，包括所取得的成就和進步以及出現(xiàn)的問題，這是修改績效協(xié)定和個人發(fā) 展計劃的基礎(chǔ)。 制定 KPI 指標應(yīng)該把握以下幾個方面：第一、基于企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標而設(shè)定；第二、充分體現(xiàn)各職位工作的重點；第三、與員工職位職責直接相關(guān)的工作成果；第四、可以衡量的。 第四節(jié)、 360176。 360176。除了考核制度、管理者和員工以外，企業(yè)文化、組織責任體系等因素，也會對績效產(chǎn)生巨大影響。 （三） 人：主要是指高層領(lǐng)導(dǎo)的充分重視與支持、其他各級管理者對于績效管理理念、方法的掌握和大力推動，以及自身角色的認識；企業(yè)所有員工對于績效管理的正確認識。 （四） 環(huán)境：企業(yè)實施 績效管理的外圍環(huán)境，如企業(yè)文化、組織氛圍是否有利于制度的實施和績效管理的落實。在做績效考核之前，必須對什么是績效考核、績效考核考什么、怎么做績效考核、誰來做績效考核、績效考核的結(jié)果怎么運用這樣五個問題做出認真細致的回答。在這個過程中，管理者與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工定立績效發(fā)展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標。 績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結(jié)，同時考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升、解 雇、加薪、獎金）、績效管理體系的完善和提高等提供依據(jù)?？冃Ч芾硖岢己说墓叫裕岢己舜龠M員工之間的競爭，激發(fā)員工的士氣，所以 ，考核還是得從員工的工作出發(fā)，從員工的職務(wù)說明書出發(fā)，員工做的什么工作就考核什么內(nèi)容，員工的任務(wù)是什么就考核什么，管理者提倡的什么就考核什么，只有如此，績效考核才能真正落到實處，真正有針對性地起作用。 第三問：怎么做績效考核？ 通常，績效考核主要用于五個個目的： ， 3. 決定員工的培訓(xùn) ， 定晉升。 第四問：誰來考核？ 關(guān)于這個問題，不同的人有不同的觀點。為了消除這種可能，可以采用人 力資源部或更上級管理者對績效考核的結(jié)果進行審核復(fù)議，使績效考核結(jié)果得到二次確認。因此，把績效溝通與薪酬的溝通分開，先進行員工績效問題的溝通，幫助員工找出存在的不足和缺陷，提供建設(shè)性的建議，幫助員工理清未來努力的方向。 2 保證員工的績效與內(nèi)外部客戶的價值相連接，共同為實現(xiàn)客戶的價值服務(wù)。對於員工而
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