【導(dǎo)讀】人才是企業(yè)發(fā)展的“血液”，“留住人才”對(duì)企業(yè)說(shuō)至關(guān)重要。紹了環(huán)境留人，待遇留人，工作留人，制度留人，情感留人等方面的知識(shí)。入剖析了企業(yè)人力資源管理的誤區(qū)，提供了有針對(duì)性的解決方案?？刂迫藛T流動(dòng)，降低人才流失，必須遵循一定的控制原則。效率主要取決于勞動(dòng)生產(chǎn)率。當(dāng)企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率降低時(shí)，企業(yè)人員應(yīng)該流出去；當(dāng)企業(yè)的勞。動(dòng)生產(chǎn)率提高時(shí)，企業(yè)人員應(yīng)該流入。小，會(huì)使企業(yè)得不到新鮮的血液，必然會(huì)影響企業(yè)的活力。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的具體情況確定適度的員工流動(dòng)率。置預(yù)警系統(tǒng)，一旦企業(yè)的員工流動(dòng)率超過(guò)了該線，企業(yè)就應(yīng)該及時(shí)采取措施進(jìn)行控制。意識(shí)并采取切實(shí)可行的措施。密協(xié)議，通過(guò)法律措施來(lái)維護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密。決策，而應(yīng)該強(qiáng)調(diào)效率；不應(yīng)該對(duì)員工的成績(jī)視而不見(jiàn)，而應(yīng)該對(duì)這種成績(jī)適時(shí)給予鼓勵(lì)。通過(guò)這種交流，企業(yè)上下能夠達(dá)成一致目標(biāo)，并且逐漸取得共識(shí)，從而擰成一股繩齊頭并進(jìn)。

　　

【正文】 寶典 HRM分享 探討 傳遞 聚人脈 共暢享 同進(jìn)步 平臺(tái) 專業(yè) HRM 工作者溝通分享，專業(yè) HR資料課程免費(fèi)共享 ☆ HR免費(fèi) 視頻分享平臺(tái) ☆ HR免費(fèi) 資料分享平臺(tái) ☆ HR博客 26 1．以保健因素為主，激勵(lì)因素為輔，因?yàn)椋? 2．以激勵(lì)因素為主，保健因素為輔，因?yàn)椋? 3．兩種因素平衡，因?yàn)椋? 答題思路： 應(yīng)該在消除員工不滿意因素的基礎(chǔ)上，不斷地提高員工的滿意程度。 關(guān)于這方面的參考資料有 :?《現(xiàn) 代企業(yè)人力資源管理輿論》，鄭曉明編著，機(jī)械工業(yè)出版社， 2020年。 ?《人力資源管理教程》，張一馳編著，北京大學(xué)出版社， 2020年。 技能點(diǎn) 3 如何運(yùn)用目標(biāo)設(shè)置理論留人 主 題 詞 留住人才留人模式運(yùn)用目標(biāo)設(shè)置理論留人 適用情景 當(dāng)要通過(guò)目標(biāo)設(shè)置理論來(lái)實(shí)現(xiàn)留住人才的目的時(shí)，查看此技能。 7 技能描述 目標(biāo)設(shè)置理論作為一種重要的、應(yīng)用廣泛的管理方法，強(qiáng)調(diào)運(yùn)用上下級(jí)共同設(shè)置的目標(biāo)來(lái)激勵(lì)、指導(dǎo)、監(jiān)督、評(píng)價(jià)員工的工作，從而實(shí)現(xiàn)留住優(yōu)秀員工的目的。 1．設(shè)置目標(biāo) 目標(biāo)設(shè)置過(guò)程 包括識(shí)別具體的工作責(zé)任，開(kāi)發(fā)各種績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、制定完成目標(biāo)的工作計(jì)劃等。設(shè)置目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意：說(shuō)清具體任務(wù)；指出績(jī)效如何測(cè)量；明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；規(guī)定完成目標(biāo)的期限；分清各種目標(biāo)的主次。 通過(guò)目標(biāo)設(shè)置理論來(lái)實(shí)現(xiàn)留人目標(biāo)，就必須進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置，而目標(biāo)設(shè)置必須明確： （ 1）目標(biāo)屬性。目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是有一定的難度。太難或太容易都不利于績(jī)效的提高。此外，目標(biāo)應(yīng)該清晰，目標(biāo)不清楚或沒(méi)有目標(biāo)會(huì)使員工工作緩慢、績(jī)效很差。最后，目標(biāo)承諾可能是最關(guān)鍵的。如果員工沒(méi)有把目標(biāo)作為自己努力追求的結(jié)果，一切都是徒勞的。 （ 2）變量影響。有一些 變量會(huì)干擾目標(biāo)與績(jī)效之間的關(guān)系，例如能力與自我效能。自我效能是指?jìng)€(gè)體是否相信自己能達(dá)到某一績(jī)效水平，如果個(gè)體沒(méi)有相應(yīng)完成任務(wù)的能力和信心，即使目標(biāo)很清晰，也無(wú)濟(jì)于事。其他的變量還有任務(wù)復(fù)雜性、努力程度和毅力等。 員工流失管理寶典 HRM分享 探討 傳遞 聚人脈 共暢享 同進(jìn)步 平臺(tái) 專業(yè) HRM 工作者溝通分享，專業(yè) HR資料課程免費(fèi)共享 ☆ HR免費(fèi) 視頻分享平臺(tái) ☆ HR免費(fèi) 資料分享平臺(tái) ☆ HR博客 27 2．引導(dǎo)員工參與 因?yàn)槟繕?biāo)設(shè)置理論要求員工計(jì)劃與控制自己的任務(wù)，所以員工參與設(shè)置目標(biāo)是目標(biāo)設(shè)置理論成功的關(guān)鍵。例如，人力資源部門(mén)在擬定招聘計(jì)劃時(shí)，要讓招聘專員參與招聘計(jì)劃和招聘要求的制定。值得注意的是，由于許多企業(yè)的員工已習(xí)慣執(zhí)行分派的工作與目標(biāo)，因此要注意員工參與的能力，激發(fā)員工參與的動(dòng)機(jī) 。 3．實(shí)施目標(biāo)管理 實(shí)施目標(biāo)之前，應(yīng)共同制定行動(dòng)計(jì)劃，說(shuō)明怎樣才能完成目標(biāo)。實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)給員工充分的自主權(quán)，讓其自我控制、自我管理。應(yīng)當(dāng)從監(jiān)督、裁判的角色中解脫出來(lái)，多幫助、多指導(dǎo)、多咨詢，給員工以物質(zhì)、精神上的支持。應(yīng)當(dāng)和員工多溝通，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決問(wèn)題。 4．績(jī)效評(píng)估 目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中或結(jié)束后，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估以檢查進(jìn)展情況或完成情況。評(píng)估可由上級(jí)進(jìn)行，也可由自我進(jìn)行。如果目標(biāo)完成得出色，應(yīng)當(dāng)用多種方法進(jìn)行鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)；如果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，應(yīng)及時(shí)分析原因，找到恰當(dāng)?shù)膶?duì)策。 以上是實(shí)行目標(biāo)設(shè) 置理論留人的一些基本要點(diǎn)，職業(yè)經(jīng)理人在具體實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)該特別注意。 9 牢記要點(diǎn) 運(yùn)用目標(biāo)設(shè)置理論留人，必須做好： e 設(shè)置目標(biāo) e 引導(dǎo)員工參與 e 實(shí)施目標(biāo)管理 e 績(jī)效評(píng)估 4 實(shí)踐練習(xí) 如何運(yùn)用目標(biāo)設(shè)置模型進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置？ 答題思路： 實(shí)施目標(biāo)之前，應(yīng)共同制定行動(dòng)計(jì)劃，說(shuō)明怎樣才能完成目標(biāo)。實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)給員工充分的自主權(quán)，讓其自我控制、自我管理。 技能點(diǎn) 4 如何運(yùn)用強(qiáng)化理論留人 員工流失管理寶典 HRM分享 探討 傳遞 聚人脈 共暢享 同進(jìn)步 平臺(tái) 專業(yè) HRM 工作者溝通分享，專業(yè) HR資料課程免費(fèi)共享 ☆ HR免費(fèi) 視頻分享平臺(tái) ☆ HR免費(fèi) 資料分享平臺(tái) ☆ HR博客 28 主 題 詞 留住人才留人模式運(yùn)用強(qiáng)化理論留人 適用情景 當(dāng)要通過(guò)強(qiáng)化理論來(lái)實(shí)現(xiàn)留住人才的目的時(shí)，查看此技能。 7 技能描述 強(qiáng)化理論認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。它認(rèn)為當(dāng)人們做出某種行為后，若看到所希望的結(jié)果，這種結(jié)果就會(huì)成為控制行為的強(qiáng)化物，增強(qiáng)剛才的行為。運(yùn)用強(qiáng)化理論留人，應(yīng)該掌握以下基本內(nèi)容： 1．明確強(qiáng)化類(lèi)型 強(qiáng)化有四種情況： （ 1）正強(qiáng)化。正強(qiáng)化是指某種行為之后伴有某種有利結(jié)果，如努力工作后得到一次晉升機(jī)會(huì)。假設(shè)晉升正是個(gè)人所期望的，行為即被強(qiáng)化。 （ 2）負(fù)強(qiáng)化。負(fù)強(qiáng)化是指某種行為之后不再伴有某種不 利結(jié)果，如努力工作后不再追究以前的過(guò)錯(cuò)。 （ 3）懲罰。懲罰是指某種行為之后伴有某種不利結(jié)果，例如偷竊他人財(cái)物后被拘留。 （ 4）消退。消退是指某種行為之后不再伴有某種有利結(jié)果，如做好事后沒(méi)有被表?yè)P(yáng)。 2．熟悉強(qiáng)化程序 強(qiáng)化的程序有連續(xù)強(qiáng)化和間斷強(qiáng)化兩類(lèi)。連續(xù)強(qiáng)化是指行為每次都被強(qiáng)化；間斷強(qiáng)化是指有些行為被強(qiáng)化，有些行為沒(méi)有被強(qiáng)化，又叫做部分強(qiáng)化。其中，部分強(qiáng)化可分成固定間隔強(qiáng)化、固定比率強(qiáng)化、可變間隔強(qiáng)化和可變比率強(qiáng)化四種。 3．進(jìn)行行為塑造 根據(jù)強(qiáng)化的原理，類(lèi)型和程序可以控制與改變?nèi)?的行為，即行為塑造。如果想要某人繼續(xù)表現(xiàn)某種好的行為，就用正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化；如果想要某人不要再出現(xiàn)某種壞的行為，就用懲罰或消退。 在多數(shù)企業(yè)中，一般都運(yùn)用組織行為模式改變員工行為： （ 1）應(yīng)找出并確定所要影響的行為，如遲到、協(xié)作、沖突等。 （ 2）通過(guò)觀察、調(diào)查等方法弄清該行為當(dāng)前的現(xiàn)狀。根據(jù)是想增加還是想減少該行為的意愿，采用各種強(qiáng)化類(lèi)型。 員工流失管理寶典 HRM分享 探討 傳遞 聚人脈 共暢享 同進(jìn)步 平臺(tái) 專業(yè) HRM 工作者溝通分享，專業(yè) HR資料課程免費(fèi)共享 ☆ HR免費(fèi) 視頻分享平臺(tái) ☆ HR免費(fèi) 資料分享平臺(tái) ☆ HR博客 29 （ 3）評(píng)估干預(yù)對(duì)策是否達(dá)到目的。如果實(shí)現(xiàn)了預(yù)期目標(biāo)，表明干預(yù)措施很成功。否則，改變強(qiáng)化方法再進(jìn)行干預(yù)。 9 牢記要點(diǎn) 運(yùn)用強(qiáng)化理論留人，要做好： e 明確強(qiáng)化類(lèi)型 e 熟悉強(qiáng)化程序 e 進(jìn)行行為塑造 4 實(shí)踐練習(xí) 請(qǐng)?zhí)顚?xiě)下表。 強(qiáng)化類(lèi)型 強(qiáng)化過(guò)程 強(qiáng)化作用 正強(qiáng)化 負(fù)強(qiáng)化 懲罰 消退 答題思路： 正強(qiáng)化和懲罰的強(qiáng)化過(guò)程一樣，都在某種行為之后伴有某種結(jié)果，而負(fù)強(qiáng)化和消退化過(guò)程一樣，都在某種行為之后不再伴有某種結(jié)果。負(fù)強(qiáng)化和懲罰的強(qiáng)化作用一樣，而正強(qiáng)化和消退的強(qiáng)化作用一樣。 技能點(diǎn) 5 如何運(yùn)用公平理論留人 主 題 詞 留住人才留人模式運(yùn)用公平理論留人 適用情景 當(dāng)要通過(guò)公平 理論來(lái)實(shí)現(xiàn)留住人才的目的時(shí)，查看此技能。 7 技能描述 員工流失管理寶典 HRM分享 探討 傳遞 聚人脈 共暢享 同進(jìn)步 平臺(tái) 專業(yè) HRM 工作者溝通分享，專業(yè) HR資料課程免費(fèi)共享 ☆ HR免費(fèi) 視頻分享平臺(tái) ☆ HR免費(fèi) 資料分享平臺(tái) ☆ HR博客 30 在企業(yè)中，員工從自己所負(fù)的責(zé)任、權(quán)職以及所獲得的薪酬、晉升等因素所得到的公平感對(duì)留住人才起著重要作用。 1．熟悉公平理論基本原理 公平的談判有許多因素和角度： （ 1）縱向比較。員工會(huì)把自己在同一組織中自己當(dāng)前的工作和待遇與過(guò)去的相比較，也會(huì)將自己在不同的組織中的工作和待遇進(jìn)行比較。 （ 2）橫向比較。員工會(huì)將自己的工作和報(bào)酬與本企業(yè)中的其他人進(jìn)行比較，也會(huì)與其他組織員工的工作與報(bào)酬進(jìn)行比較。 （ 3）比較不僅包括員工將自己經(jīng)過(guò)努力所獲得報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量與他人進(jìn)行比較，也包括他們對(duì)自己的投入與產(chǎn)出和其他人的投入與產(chǎn)出的關(guān)系做判斷。假如員工通過(guò)比較認(rèn)為自己的付出與收益不成比例，則會(huì)強(qiáng)烈地感到不公平，從而挫傷工作的積極性。 2．根據(jù)公平理論采取留人措施 （ 1）培育公平的企業(yè)氛圍。公平的企業(yè)氛圍是一個(gè)涉及到企業(yè)方方面面努力的結(jié)果。要培育公平的企業(yè)氛圍，首先，從思想上高度認(rèn)識(shí)到公平的企業(yè)氛圍對(duì)企業(yè)的影響，惟有這樣，才能從思想上重視公平氛圍的培育；其次，對(duì)公平氛圍的培育要有一個(gè)長(zhǎng)期的、系統(tǒng)的規(guī)劃；最 后，把規(guī)劃落實(shí)到實(shí)際的行動(dòng)中。 （ 2）提供公平報(bào)酬。報(bào)酬的公平與否比報(bào)酬的種類(lèi)與數(shù)量更能激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)與行為。員工判斷公平的依據(jù)是自己得到的報(bào)酬與投入的比率是否等于別人得到的報(bào)酬與投入的比率。如果兩個(gè)比率相等則感覺(jué)公平，否則感到不公平。 如果員工感覺(jué)自己得到的報(bào)酬太多，員工會(huì)： ① 工作更努力。 ② 給報(bào)酬的價(jià)值打折扣。 ③ 鼓勵(lì)他人要求增加報(bào)酬。 ④ 改變參照對(duì)象。 如果員工感覺(jué)自己得到的報(bào)酬過(guò)少，員工會(huì)： ① 降低績(jī)效水平。 ② 高估報(bào)酬的價(jià)值。 員工流失管理寶典 HRM分享 探討 傳遞 聚人脈 共暢享 同進(jìn)步 平臺(tái) 專業(yè) HRM 工作者溝通分享，專業(yè) HR資料課程免費(fèi)共享 ☆ HR免費(fèi) 視頻分享平臺(tái) ☆ HR免費(fèi) 資料分享平臺(tái) ☆ HR博客 31 ③ 要求增加 報(bào)酬或跳槽。 ④ 改變參照對(duì)象。 9 牢記要點(diǎn) 運(yùn)用公平理論留人，應(yīng)該： e 熟悉公平理論基本原理 e 根據(jù)公平理論采取留人措施 20世紀(jì) 50年代，小沃森聽(tīng)說(shuō)有兩個(gè)年輕人來(lái)到 IBM（世界商業(yè)機(jī)器）總部找工作，結(jié)果被拒之門(mén)外。他們認(rèn)為，自己遭冷遇的原因是，他們是猶太人。其中一個(gè)年輕人向小沃森寫(xiě)信，申訴了此事。小沃森經(jīng)過(guò)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)公司根本沒(méi)有同他們見(jiàn)面交談，甚至有一個(gè)人聲稱：“他們顯然不是 IBM類(lèi)型的人?！毙∥稚靼渍嫦嗪?，氣憤至極，因?yàn)?IBM有不準(zhǔn)在聘用方面進(jìn)行歧視的明文規(guī)定：在我們業(yè) 務(wù)活動(dòng)的一切領(lǐng)域中，不分人種、膚色、信仰、國(guó)籍、年齡或性別，為實(shí)現(xiàn)“機(jī)會(huì)均等”采取積極行動(dòng)。這是他在民權(quán)運(yùn)動(dòng)初期親自做出的規(guī)定。在威廉斯堡會(huì)議上，小沃森把那封求職信大聲宣讀給與會(huì)者，并且，他對(duì)在座的經(jīng)理們大聲嚷道： “當(dāng)我們公司內(nèi)部發(fā)生這種事情的時(shí)候，你們期望我如何在公司外面代表 IBM呢？” 接著，小沃森指著坐在前排的剛上任沒(méi)多久的人事總管杰克布里克，責(zé)成他處理此事，對(duì)當(dāng)事者給予處分。小沃森趁機(jī)在大會(huì)上提出一個(gè)至關(guān)重要的問(wèn)題： “我不希望 IBM說(shuō)的是一套，而做的卻是另一套！我希望 IBM名副其實(shí) ！” 4 實(shí)踐練習(xí) 下面屬于運(yùn)用人公平理論留人的措施有 （ ）。 1．了解員工期望，提高效價(jià)和激勵(lì)水平。 2．培育公平的企業(yè)氛圍。 3．創(chuàng)造員工的滿意因素。 4．提供公平報(bào)酬。 參考答案： 2； 4。 技能點(diǎn) 6 如何運(yùn)用期望理論留人 員工流失管理寶典 HRM分享 探討 傳遞 聚人脈 共暢享 同進(jìn)步 平臺(tái) 專業(yè) HRM 工作者溝通分享，專業(yè) HR資料課程免費(fèi)共享 ☆ HR免費(fèi) 視頻分享平臺(tái) ☆ HR免費(fèi) 資料分享平臺(tái) ☆ HR博客 32 主 題 詞 留住人才留人模式運(yùn)用期望理論留人 適用情景 當(dāng)要通過(guò)期望理論來(lái)實(shí)現(xiàn)留住人才的目的時(shí)，查看此技能。 7 技能描述 期望理論是留人過(guò)程中常用的基本理論之一。運(yùn)用期望理論留人，要掌握以下方面的內(nèi)容： 1．熟悉期 望理論基本內(nèi)容 期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)這種行為可能帶來(lái)的結(jié)果的期望程度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。 （ 1）如果員工認(rèn)為自己的努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效，得到高度的評(píng)價(jià)，并且這種評(píng)價(jià)會(huì)帶給他各種希望的獎(jiǎng)勵(lì)，如加薪、獎(jiǎng)金、晉升等，員工就會(huì)受到激勵(lì)從而付出更大的努力。 （ 2）如果員工的努力不能最終帶來(lái)他希望的獎(jiǎng)勵(lì)或者帶來(lái)的獎(jiǎng)勵(lì)他并不看重，則員工就不會(huì)受到足夠的激勵(lì)去付出企業(yè)希望的努力。 （ 3）動(dòng)機(jī)強(qiáng)度取決于效價(jià)、期望和工具性三者的乘積，即動(dòng)機(jī) =效價(jià)期望值工具性。效價(jià)是指?jìng)€(gè)體對(duì) 某一目標(biāo)或誘因的偏愛(ài)程度。某一客觀對(duì)象如金錢(qián)、地位、汽車(chē)等，如果個(gè)體不喜歡或不愿意獲取，效價(jià)就低，對(duì)人的行為的拉動(dòng)力量就小。期望是指用概率表示的全體對(duì)他的付出的努力相對(duì)績(jī)效的決定程度的估計(jì)。如果個(gè)體相信通過(guò)努力肯定會(huì)取得優(yōu)秀成績(jī)，期望就高。工具性是指?jìng)€(gè)體對(duì)某一水平的績(jī)效將使自己獲得某一報(bào)酬或誘因的