【導(dǎo)讀】人才是企業(yè)發(fā)展的“血液”，“留住人才”對企業(yè)說至關(guān)重要。紹了環(huán)境留人，待遇留人，工作留人，制度留人，情感留人等方面的知識。入剖析了企業(yè)人力資源管理的誤區(qū)，提供了有針對性的解決方案。控制人員流動，降低人才流失，必須遵循一定的控制原則。效率主要取決于勞動生產(chǎn)率。當(dāng)企業(yè)的勞動生產(chǎn)率降低時，企業(yè)人員應(yīng)該流出去；當(dāng)企業(yè)的勞。動生產(chǎn)率提高時，企業(yè)人員應(yīng)該流入。小，會使企業(yè)得不到新鮮的血液，必然會影響企業(yè)的活力。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的具體情況確定適度的員工流動率。置預(yù)警系統(tǒng)，一旦企業(yè)的員工流動率超過了該線，企業(yè)就應(yīng)該及時采取措施進(jìn)行控制。意識并采取切實可行的措施。密協(xié)議，通過法律措施來維護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密。決策，而應(yīng)該強調(diào)效率；不應(yīng)該對員工的成績視而不見，而應(yīng)該對這種成績適時給予鼓勵。通過這種交流，企業(yè)上下能夠達(dá)成一致目標(biāo)，并且逐漸取得共識，從而擰成一股繩齊頭并進(jìn)。

　　

【正文】 寶典 HRM分享 探討 傳遞 聚人脈 共暢享 同進(jìn)步 平臺 專業(yè) HRM 工作者溝通分享，專業(yè) HR資料課程免費共享 ☆ HR免費 視頻分享平臺 ☆ HR免費 資料分享平臺 ☆ HR博客 26 1．以保健因素為主，激勵因素為輔，因為： 2．以激勵因素為主，保健因素為輔，因為： 3．兩種因素平衡，因為： 答題思路： 應(yīng)該在消除員工不滿意因素的基礎(chǔ)上，不斷地提高員工的滿意程度。 關(guān)于這方面的參考資料有 :?《現(xiàn) 代企業(yè)人力資源管理輿論》，鄭曉明編著，機械工業(yè)出版社， 2020年。 ?《人力資源管理教程》，張一馳編著，北京大學(xué)出版社， 2020年。 技能點 3 如何運用目標(biāo)設(shè)置理論留人 主 題 詞 留住人才留人模式運用目標(biāo)設(shè)置理論留人 適用情景 當(dāng)要通過目標(biāo)設(shè)置理論來實現(xiàn)留住人才的目的時，查看此技能。 7 技能描述 目標(biāo)設(shè)置理論作為一種重要的、應(yīng)用廣泛的管理方法，強調(diào)運用上下級共同設(shè)置的目標(biāo)來激勵、指導(dǎo)、監(jiān)督、評價員工的工作，從而實現(xiàn)留住優(yōu)秀員工的目的。 1．設(shè)置目標(biāo) 目標(biāo)設(shè)置過程 包括識別具體的工作責(zé)任，開發(fā)各種績效標(biāo)準(zhǔn)、制定完成目標(biāo)的工作計劃等。設(shè)置目標(biāo)時應(yīng)注意：說清具體任務(wù)；指出績效如何測量；明確績效標(biāo)準(zhǔn)；規(guī)定完成目標(biāo)的期限；分清各種目標(biāo)的主次。 通過目標(biāo)設(shè)置理論來實現(xiàn)留人目標(biāo)，就必須進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置，而目標(biāo)設(shè)置必須明確： （ 1）目標(biāo)屬性。目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是有一定的難度。太難或太容易都不利于績效的提高。此外，目標(biāo)應(yīng)該清晰，目標(biāo)不清楚或沒有目標(biāo)會使員工工作緩慢、績效很差。最后，目標(biāo)承諾可能是最關(guān)鍵的。如果員工沒有把目標(biāo)作為自己努力追求的結(jié)果，一切都是徒勞的。 （ 2）變量影響。有一些 變量會干擾目標(biāo)與績效之間的關(guān)系，例如能力與自我效能。自我效能是指個體是否相信自己能達(dá)到某一績效水平，如果個體沒有相應(yīng)完成任務(wù)的能力和信心，即使目標(biāo)很清晰，也無濟于事。其他的變量還有任務(wù)復(fù)雜性、努力程度和毅力等。 員工流失管理寶典 HRM分享 探討 傳遞 聚人脈 共暢享 同進(jìn)步 平臺 專業(yè) HRM 工作者溝通分享，專業(yè) HR資料課程免費共享 ☆ HR免費 視頻分享平臺 ☆ HR免費 資料分享平臺 ☆ HR博客 27 2．引導(dǎo)員工參與 因為目標(biāo)設(shè)置理論要求員工計劃與控制自己的任務(wù)，所以員工參與設(shè)置目標(biāo)是目標(biāo)設(shè)置理論成功的關(guān)鍵。例如，人力資源部門在擬定招聘計劃時，要讓招聘專員參與招聘計劃和招聘要求的制定。值得注意的是，由于許多企業(yè)的員工已習(xí)慣執(zhí)行分派的工作與目標(biāo)，因此要注意員工參與的能力，激發(fā)員工參與的動機 。 3．實施目標(biāo)管理 實施目標(biāo)之前，應(yīng)共同制定行動計劃，說明怎樣才能完成目標(biāo)。實施過程中，應(yīng)給員工充分的自主權(quán)，讓其自我控制、自我管理。應(yīng)當(dāng)從監(jiān)督、裁判的角色中解脫出來，多幫助、多指導(dǎo)、多咨詢，給員工以物質(zhì)、精神上的支持。應(yīng)當(dāng)和員工多溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時解決問題。 4．績效評估 目標(biāo)實施過程中或結(jié)束后，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行績效評估以檢查進(jìn)展情況或完成情況。評估可由上級進(jìn)行，也可由自我進(jìn)行。如果目標(biāo)完成得出色，應(yīng)當(dāng)用多種方法進(jìn)行鼓勵和獎勵；如果發(fā)現(xiàn)問題，應(yīng)及時分析原因，找到恰當(dāng)?shù)膶Σ摺? 以上是實行目標(biāo)設(shè) 置理論留人的一些基本要點，職業(yè)經(jīng)理人在具體實施過程中，應(yīng)該特別注意。 9 牢記要點 運用目標(biāo)設(shè)置理論留人，必須做好： e 設(shè)置目標(biāo) e 引導(dǎo)員工參與 e 實施目標(biāo)管理 e 績效評估 4 實踐練習(xí) 如何運用目標(biāo)設(shè)置模型進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置？ 答題思路： 實施目標(biāo)之前，應(yīng)共同制定行動計劃，說明怎樣才能完成目標(biāo)。實施過程中，應(yīng)給員工充分的自主權(quán)，讓其自我控制、自我管理。 技能點 4 如何運用強化理論留人 員工流失管理寶典 HRM分享 探討 傳遞 聚人脈 共暢享 同進(jìn)步 平臺 專業(yè) HRM 工作者溝通分享，專業(yè) HR資料課程免費共享 ☆ HR免費 視頻分享平臺 ☆ HR免費 資料分享平臺 ☆ HR博客 28 主 題 詞 留住人才留人模式運用強化理論留人 適用情景 當(dāng)要通過強化理論來實現(xiàn)留住人才的目的時，查看此技能。 7 技能描述 強化理論認(rèn)為行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。它認(rèn)為當(dāng)人們做出某種行為后，若看到所希望的結(jié)果，這種結(jié)果就會成為控制行為的強化物，增強剛才的行為。運用強化理論留人，應(yīng)該掌握以下基本內(nèi)容： 1．明確強化類型 強化有四種情況： （ 1）正強化。正強化是指某種行為之后伴有某種有利結(jié)果，如努力工作后得到一次晉升機會。假設(shè)晉升正是個人所期望的，行為即被強化。 （ 2）負(fù)強化。負(fù)強化是指某種行為之后不再伴有某種不 利結(jié)果，如努力工作后不再追究以前的過錯。 （ 3）懲罰。懲罰是指某種行為之后伴有某種不利結(jié)果，例如偷竊他人財物后被拘留。 （ 4）消退。消退是指某種行為之后不再伴有某種有利結(jié)果，如做好事后沒有被表揚。 2．熟悉強化程序 強化的程序有連續(xù)強化和間斷強化兩類。連續(xù)強化是指行為每次都被強化；間斷強化是指有些行為被強化，有些行為沒有被強化，又叫做部分強化。其中，部分強化可分成固定間隔強化、固定比率強化、可變間隔強化和可變比率強化四種。 3．進(jìn)行行為塑造 根據(jù)強化的原理，類型和程序可以控制與改變?nèi)?的行為，即行為塑造。如果想要某人繼續(xù)表現(xiàn)某種好的行為，就用正強化或負(fù)強化；如果想要某人不要再出現(xiàn)某種壞的行為，就用懲罰或消退。 在多數(shù)企業(yè)中，一般都運用組織行為模式改變員工行為： （ 1）應(yīng)找出并確定所要影響的行為，如遲到、協(xié)作、沖突等。 （ 2）通過觀察、調(diào)查等方法弄清該行為當(dāng)前的現(xiàn)狀。根據(jù)是想增加還是想減少該行為的意愿，采用各種強化類型。 員工流失管理寶典 HRM分享 探討 傳遞 聚人脈 共暢享 同進(jìn)步 平臺 專業(yè) HRM 工作者溝通分享，專業(yè) HR資料課程免費共享 ☆ HR免費 視頻分享平臺 ☆ HR免費 資料分享平臺 ☆ HR博客 29 （ 3）評估干預(yù)對策是否達(dá)到目的。如果實現(xiàn)了預(yù)期目標(biāo)，表明干預(yù)措施很成功。否則，改變強化方法再進(jìn)行干預(yù)。 9 牢記要點 運用強化理論留人，要做好： e 明確強化類型 e 熟悉強化程序 e 進(jìn)行行為塑造 4 實踐練習(xí) 請?zhí)顚懴卤怼? 強化類型 強化過程 強化作用 正強化 負(fù)強化 懲罰 消退 答題思路： 正強化和懲罰的強化過程一樣，都在某種行為之后伴有某種結(jié)果，而負(fù)強化和消退化過程一樣，都在某種行為之后不再伴有某種結(jié)果。負(fù)強化和懲罰的強化作用一樣，而正強化和消退的強化作用一樣。 技能點 5 如何運用公平理論留人 主 題 詞 留住人才留人模式運用公平理論留人 適用情景 當(dāng)要通過公平 理論來實現(xiàn)留住人才的目的時，查看此技能。 7 技能描述 員工流失管理寶典 HRM分享 探討 傳遞 聚人脈 共暢享 同進(jìn)步 平臺 專業(yè) HRM 工作者溝通分享，專業(yè) HR資料課程免費共享 ☆ HR免費 視頻分享平臺 ☆ HR免費 資料分享平臺 ☆ HR博客 30 在企業(yè)中，員工從自己所負(fù)的責(zé)任、權(quán)職以及所獲得的薪酬、晉升等因素所得到的公平感對留住人才起著重要作用。 1．熟悉公平理論基本原理 公平的談判有許多因素和角度： （ 1）縱向比較。員工會把自己在同一組織中自己當(dāng)前的工作和待遇與過去的相比較，也會將自己在不同的組織中的工作和待遇進(jìn)行比較。 （ 2）橫向比較。員工會將自己的工作和報酬與本企業(yè)中的其他人進(jìn)行比較，也會與其他組織員工的工作與報酬進(jìn)行比較。 （ 3）比較不僅包括員工將自己經(jīng)過努力所獲得報酬的絕對數(shù)量與他人進(jìn)行比較，也包括他們對自己的投入與產(chǎn)出和其他人的投入與產(chǎn)出的關(guān)系做判斷。假如員工通過比較認(rèn)為自己的付出與收益不成比例，則會強烈地感到不公平，從而挫傷工作的積極性。 2．根據(jù)公平理論采取留人措施 （ 1）培育公平的企業(yè)氛圍。公平的企業(yè)氛圍是一個涉及到企業(yè)方方面面努力的結(jié)果。要培育公平的企業(yè)氛圍，首先，從思想上高度認(rèn)識到公平的企業(yè)氛圍對企業(yè)的影響，惟有這樣，才能從思想上重視公平氛圍的培育；其次，對公平氛圍的培育要有一個長期的、系統(tǒng)的規(guī)劃；最 后，把規(guī)劃落實到實際的行動中。 （ 2）提供公平報酬。報酬的公平與否比報酬的種類與數(shù)量更能激發(fā)員工的工作動機與行為。員工判斷公平的依據(jù)是自己得到的報酬與投入的比率是否等于別人得到的報酬與投入的比率。如果兩個比率相等則感覺公平，否則感到不公平。 如果員工感覺自己得到的報酬太多，員工會： ① 工作更努力。 ② 給報酬的價值打折扣。 ③ 鼓勵他人要求增加報酬。 ④ 改變參照對象。 如果員工感覺自己得到的報酬過少，員工會： ① 降低績效水平。 ② 高估報酬的價值。 員工流失管理寶典 HRM分享 探討 傳遞 聚人脈 共暢享 同進(jìn)步 平臺 專業(yè) HRM 工作者溝通分享，專業(yè) HR資料課程免費共享 ☆ HR免費 視頻分享平臺 ☆ HR免費 資料分享平臺 ☆ HR博客 31 ③ 要求增加 報酬或跳槽。 ④ 改變參照對象。 9 牢記要點 運用公平理論留人，應(yīng)該： e 熟悉公平理論基本原理 e 根據(jù)公平理論采取留人措施 20世紀(jì) 50年代，小沃森聽說有兩個年輕人來到 IBM（世界商業(yè)機器）總部找工作，結(jié)果被拒之門外。他們認(rèn)為，自己遭冷遇的原因是，他們是猶太人。其中一個年輕人向小沃森寫信，申訴了此事。小沃森經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)公司根本沒有同他們見面交談，甚至有一個人聲稱：“他們顯然不是 IBM類型的人?！毙∥稚靼渍嫦嗪?，氣憤至極，因為 IBM有不準(zhǔn)在聘用方面進(jìn)行歧視的明文規(guī)定：在我們業(yè) 務(wù)活動的一切領(lǐng)域中，不分人種、膚色、信仰、國籍、年齡或性別，為實現(xiàn)“機會均等”采取積極行動。這是他在民權(quán)運動初期親自做出的規(guī)定。在威廉斯堡會議上，小沃森把那封求職信大聲宣讀給與會者，并且，他對在座的經(jīng)理們大聲嚷道： “當(dāng)我們公司內(nèi)部發(fā)生這種事情的時候，你們期望我如何在公司外面代表 IBM呢？” 接著，小沃森指著坐在前排的剛上任沒多久的人事總管杰克布里克，責(zé)成他處理此事，對當(dāng)事者給予處分。小沃森趁機在大會上提出一個至關(guān)重要的問題： “我不希望 IBM說的是一套，而做的卻是另一套！我希望 IBM名副其實 ！” 4 實踐練習(xí) 下面屬于運用人公平理論留人的措施有 （ ）。 1．了解員工期望，提高效價和激勵水平。 2．培育公平的企業(yè)氛圍。 3．創(chuàng)造員工的滿意因素。 4．提供公平報酬。 參考答案： 2； 4。 技能點 6 如何運用期望理論留人 員工流失管理寶典 HRM分享 探討 傳遞 聚人脈 共暢享 同進(jìn)步 平臺 專業(yè) HRM 工作者溝通分享，專業(yè) HR資料課程免費共享 ☆ HR免費 視頻分享平臺 ☆ HR免費 資料分享平臺 ☆ HR博客 32 主 題 詞 留住人才留人模式運用期望理論留人 適用情景 當(dāng)要通過期望理論來實現(xiàn)留住人才的目的時，查看此技能。 7 技能描述 期望理論是留人過程中常用的基本理論之一。運用期望理論留人，要掌握以下方面的內(nèi)容： 1．熟悉期 望理論基本內(nèi)容 期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強度取決于個體對這種行為可能帶來的結(jié)果的期望程度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。 （ 1）如果員工認(rèn)為自己的努力會帶來良好的績效，得到高度的評價，并且這種評價會帶給他各種希望的獎勵，如加薪、獎金、晉升等，員工就會受到激勵從而付出更大的努力。 （ 2）如果員工的努力不能最終帶來他希望的獎勵或者帶來的獎勵他并不看重，則員工就不會受到足夠的激勵去付出企業(yè)希望的努力。 （ 3）動機強度取決于效價、期望和工具性三者的乘積，即動機 =效價期望值工具性。效價是指個體對 某一目標(biāo)或誘因的偏愛程度。某一客觀對象如金錢、地位、汽車等，如果個體不喜歡或不愿意獲取，效價就低，對人的行為的拉動力量就小。期望是指用概率表示的全體對他的付出的努力相對績效的決定程度的估計。如果個體相信通過努力肯定會取得優(yōu)秀成績，期望就高。工具性是指個體對某一水平的績效將使自己獲得某一報酬或誘因的