【正文】 期望是指用概率表示的全體對他的付出的努力相對績效的決定程度的估計。 （ 2）如果員工的努力不能最終帶來他希望的獎勵或者帶來的獎勵他并不看重，則員工就不會受到足夠的激勵去付出企業(yè)希望的努力。運用期望理論留人 適用情景 當要通過期望理論來實現(xiàn)留住人才的目的時，查看此技能。 4．提供公平報酬。小沃森趁機在大會上提出一個至關(guān)重要的問題： “我不希望 IBM說的是一套，而做的卻是另一套！我希望 IBM名副其實 ！” 4 實踐練習 下面屬于運用人公平理論留人的措施有 （ ）?！毙∥稚靼渍嫦嗪螅瑲鈶嵵翗O，因為 IBM有不準在聘用方面進行歧視的明文規(guī)定：在我們業(yè) 務(wù)活動的一切領(lǐng)域中，不分人種、膚色、信仰、國籍、年齡或性別，為實現(xiàn)“機會均等”采取積極行動。 9 牢記要點 運用公平理論留人，應(yīng)該： e 熟悉公平理論基本原理 e 根據(jù)公平理論采取留人措施 20世紀 50年代，小沃森聽說有兩個年輕人來到 IBM（世界商業(yè)機器）總部找工作，結(jié)果被拒之門外。 如果員工感覺自己得到的報酬過少，員工會： ① 降低績效水平。 如果員工感覺自己得到的報酬太多，員工會： ① 工作更努力。 （ 2）提供公平報酬。假如員工通過比較認為自己的付出與收益不成比例，則會強烈地感到不公平，從而挫傷工作的積極性。員工會把自己在同一組織中自己當前的工作和待遇與過去的相比較，也會將自己在不同的組織中的工作和待遇進行比較。留人模式 9 牢記要點 運用強化理論留人，要做好： e 明確強化類型 e 熟悉強化程序 e 進行行為塑造 4 實踐練習 請?zhí)顚懴卤怼８鶕?jù)是想增加還是想減少該行為的意愿，采用各種強化類型。 3．進行行為塑造 根據(jù)強化的原理，類型和程序可以控制與改變?nèi)?的行為，即行為塑造。消退是指某種行為之后不再伴有某種有利結(jié)果，如做好事后沒有被表揚。負強化是指某種行為之后不再伴有某種不 利結(jié)果，如努力工作后不再追究以前的過錯。運用強化理論留人，應(yīng)該掌握以下基本內(nèi)容： 1．明確強化類型 強化有四種情況： （ 1）正強化。留人模式 以上是實行目標設(shè) 置理論留人的一些基本要點，職業(yè)經(jīng)理人在具體實施過程中，應(yīng)該特別注意。應(yīng)當和員工多溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時解決問題。值得注意的是，由于許多企業(yè)的員工已習慣執(zhí)行分派的工作與目標，因此要注意員工參與的能力，激發(fā)員工參與的動機 。自我效能是指個體是否相信自己能達到某一績效水平，如果個體沒有相應(yīng)完成任務(wù)的能力和信心，即使目標很清晰，也無濟于事。最后，目標承諾可能是最關(guān)鍵的。 通過目標設(shè)置理論來實現(xiàn)留人目標，就必須進行目標設(shè)置，而目標設(shè)置必須明確： （ 1）目標屬性。運用目標設(shè)置理論留人 適用情景 當要通過目標設(shè)置理論來實現(xiàn)留住人才的目的時，查看此技能。 關(guān)于這方面的參考資料有 :?《現(xiàn) 代企業(yè)人力資源管理輿論》，鄭曉明編著，機械工業(yè)出版社， 2020年。一方面要通過工作設(shè)計和再設(shè)計，不斷豐富工作內(nèi)容；另一方面要為員工提供良好的工作環(huán)境，不斷滿足員工深層次的需求。員工不滿意的心態(tài)必然會影響到工作的正常開展，進而影響到工作質(zhì)量和工作進度。由于它們只帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。 1．熟悉雙因素理論留人原理 （ 1）根據(jù)雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面則是沒有不滿意。留 人模式 總之，在運用需求層次理論留人時，要根據(jù)員工具體的需求層次，選擇合理而有效的留人方式。 3．運用需求理論留人措施 一般來說，隨著員工職位的上升，其需求層次也會有所變化，而且一般來講需求的層次有所上升，需求滿足方式也逐步由主要依靠外在獎勵和刺激到主要依靠內(nèi)在的滿足，如工作符合自己的興趣，能夠發(fā)揮自己的潛能。 （ 5）自我實現(xiàn)的需求，包括個人成 長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需求。該理論把人的需求由低到高分為五種類型： （ 1）生理需求，包括食物、衣服、水、住所、性等身體需求。留人模式 員工流失管理寶典 HRM分享 探討 傳遞 聚人脈 共暢享 同進步 平臺 專業(yè) HRM 工作者溝通分享，專業(yè) HR資料課程免費共享 ☆ HR免費 視頻分享平臺 ☆ HR免費 資料分享平臺 ☆ HR博客 23 2．提高員工的心理收入。韋德爾，這個 49歲的丹麥人是吉列公司國際業(yè)務(wù)部的執(zhí)行副總裁。”這種方法非常奏效，該公司的人員跳槽率僅為 %，比競爭對手大約低 2/3。 9 牢記要點 避免員工被獵的措施有： e 營造良好企業(yè)氛圍 e 加強人力資源信息安全 e 建立防護屏障 e 合縱連橫 e 以誠信留住人才 e 允許下屬的求異思維 肯作為人才，獨立思考表現(xiàn)在他們能夠?qū)ψ约旱乃季S活動自我做主、自我支配、自我控制、自我調(diào)節(jié)。 ? 合縱連橫 加強與一些獵頭公司的人才信息交流合作，避免他們發(fā)難。但是，最讓人吃驚的就是竟然無人提到“錢”這個因素。 7 技能描述 《財富》周刊在一次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有許多的大企業(yè)在一段時間失去了大量有才能的人員，甚至有一些企業(yè)的人員跳槽率每年竟高達 30%，企業(yè)損失巨大。不成功的面談對企業(yè)的影響不僅僅是流失了一個人才，更有可能樹立了一個強大的競爭對手。正確的心態(tài)應(yīng)該是：不論企業(yè)的員工制度再完善，優(yōu)秀的員工仍會經(jīng)常另謀發(fā)展，但是大部分員工將固守崗位，保持原來的工作態(tài)度，優(yōu)秀人才也可隨時聘得。因為，雖然其他企業(yè)有更好的機會，但情況可能是隨時改變的，這位員工在其他企業(yè)中得到的經(jīng)驗，在原企業(yè)有意再度借重時，可能使賓主再聚一堂。 （ 1）面談不是挽留人員的最終辦法，但挽留的行動卻不可等到最后一天才用，因為這對想按計劃離去的員工來說會造成太大的壓力，挽留的效果肯定不佳。 1．取得辭職手續(xù) 拿到員工遞交上的辭職書后，可以憑借辭職書中的內(nèi)容判斷員工離去的原因，但這只能了解部分原因?？刂迫瞬帕魇б幌挵汛蠹医o感動了，果然大家又回到這家企業(yè)，并且還引薦了幾個人。 總之，企業(yè)的工作重點要放在如何增加企業(yè)凝聚力上，而不是用種種行政措施強制留人。如果企業(yè)用人等方面真有失誤，可以坦率地承認錯誤并立即改正。人才潛能發(fā)揮不出來，可能導(dǎo)致以下兩方面的負作用： （ 1）個人消極怠工，甚至吃里扒外，把企業(yè)技術(shù)資料外傳。避免此問題，需要明確認識： 1．明確人才流動的意義、作用和發(fā)展趨勢 員工流失管理寶典 HRM分享 探討 傳遞 聚人脈 共暢享 同進步 平臺 專業(yè) HRM 工作者溝通分享，專業(yè) HR資料課程免費共享 ☆ HR免費 視頻分享平臺 ☆ HR免費 資料分享平臺 ☆ HR博客 18 人才流動是人事制度改革的必然趨勢，對傳統(tǒng)的“部門所有制”、“廠家終身制”是一個沖擊、一場革命。控制人才流失只要員工覺得合理，就會消除不安的感覺，使自己改變心態(tài)，從矛盾型轉(zhuǎn)變?yōu)榉€(wěn)定型，從而安心工作。員工的特點如果適合工作的特性，例如增長需求較高的員工，給予比較復(fù)雜的工作，而增長需求較低者，則不妨調(diào)派比較簡單的重復(fù)性或標準化的工作。調(diào)職之后倘若有所改變，等于救活一個員工；沒有改變，則問問他的想法，自愿離職最好，不能自愿離職，可以正面勸導(dǎo)其離職他就。這種心態(tài)如果不改變，就會成為不做事、光搗蛋的破壞分子，令人頭痛不已。 （ 3）矛盾型：認為工作既能勝任又感覺愉快，而工作環(huán)境則可能有不如意的地方，因此去留參半，出現(xiàn)矛盾心理，時常猶豫不決。 1．區(qū)分員工心態(tài) 根據(jù)員工對企業(yè)的忠誠度，可以把員工歸納為下 述四種類型： （ 1）滾石型：工作既不勝任又不愉快，對工作環(huán)境也諸多不滿。控制人才流失這樣一來，如果他確實才華橫溢，兼做兩項工作都很出色，不僅滿足了他對興趣的追求，又為公司留住了人才，不會因人才流失而擔心銷售額下降了。但他卻對新聞事業(yè)情有獨鐘，希望有朝一日成為 一名出色的記者。 （ 2）教育培訓(xùn)，讓員工感到在企業(yè)有前途 員工流失管理寶典 HRM分享 探討 傳遞 聚人脈 共暢享 同進步 平臺 專業(yè) HRM 工作者溝通分享，專業(yè) HR資料課程免費共享 ☆ HR免費 視頻分享平臺 ☆ HR免費 資料分享平臺 ☆ HR博客 15 ① 公司在挑選、錄用員工的時候，雖然進行了大量的工作，采用了考試、測試及其他科學(xué)方法，但這些新員工并不是一開始就具備完成規(guī)定工作所必需的知識和技能，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)作的工作態(tài)度。 ② 給員工調(diào)動工作，增加其經(jīng)歷。更高的薪水，當然是一般“跳槽”的最大原因。他們年輕有為，前程遠大，正是企業(yè)的希望所在，并且已熟悉 了企業(yè)業(yè)務(wù)，如果讓他們流失，對企業(yè)將造成重大損失。當企業(yè)招聘到一位能力較強而又富有開拓創(chuàng)新 精神的年輕人，并且公眾輿論認為此人日后必然會成為某管理者的接班人時，必須謹慎思考：給他什么樣的職位，怎樣提拔他更好？ 如果在他的任用問題上稍有大意，安置不當，將會給企業(yè)帶來不必要的麻煩。作為管理者，對其下屬應(yīng)該體諒，而員工則應(yīng)隨時把自己情緒上的波動、工作中的合理要求及時告訴管理者，這是雙方需要溝通的事。如果員工專業(yè)不對口且對工作的熱情不高，那 么就很可能發(fā)生跳槽。因此必須盡可能地增加員工對企業(yè)的忠誠，以減少損失。 （ 7）新員工的主管所必須花費的指導(dǎo)成本。 （ 3）職位虛設(shè)時所喪失的商機。 7 技能描述 如何防止人才不正?！疤邸?，這是當今每一個企業(yè)都感到頭痛的問題。 ?《人力資源管理方法》，陳剛、關(guān)煥明著，廣東經(jīng)濟出版社， 2020年。喬治到該公司就職后，每天早晨 10 點左右起床， 11 點跑步，午飯后稍事休息即去打球，直到深夜他才開始工作，但工 作效率和質(zhì)量極高。 當然，留住人才的具體措施有很多，企業(yè)要根據(jù)自身的情況和具體對象選擇合理的留人措施。 ? 公平競爭 機制 主要是在企業(yè)內(nèi)部建立健全各種必要的規(guī)章制度，努力促進公平競爭，使優(yōu)秀人才脫穎而出。但是如果實施人員內(nèi)部流動制度，則可以有效解決此種問題。以下是一些具體的留住人才的措施： ? 定期舉行集體活動 通過聚會、交談等多種形式，經(jīng)常性地了解員工的情緒、心態(tài)以及對企業(yè)和工作的不滿，將有助于發(fā)現(xiàn)人才流失的苗頭，并且在一定程度上還能緩解 員工與企業(yè)之間的矛盾。當然，在具體的設(shè)計過程中，要結(jié)合企業(yè)的具體情 況和員工的實際需求，才能提高員工的工作滿意度，降低員工流失率 員工流失管理寶典 HRM分享 探討 傳遞 聚人脈 共暢享 同進步 平臺 專業(yè) HRM 工作者溝通分享，專業(yè) HR資料課程免費共享 ☆ HR免費 視頻分享平臺 ☆ HR免費 資料分享平臺 ☆ HR博客 11 技能點 5 如何采取留住人才的具體措施 主 題 詞 留住人才高層人員的 收入一般較高，對收入的追求相對減弱，而對機會的重視相對增強；對生產(chǎn)工人而言，關(guān)心收入是其經(jīng)濟現(xiàn)狀決定的。人的需求主要分兩個層次：物質(zhì)需求和精神需求。公司從“樂百氏”發(fā)展到“今日”，其規(guī)模和綜合實力都有了重量級的變化。工作表現(xiàn)好的員工的反應(yīng)有兩種，一是離開現(xiàn)在的企業(yè)，二是降低自己的工作表現(xiàn)。控制薪酬福利分配上的不公平，雖然很困難，但是對于控制員工流失卻是很重要的。 ③ 要聘用到比較合適的人才。 （ 3）了解真實信息 ① 企業(yè)要給人才以真實的信息。企業(yè)文化具有影響和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部員工的思想和行為的作用，引導(dǎo)人才在行為上尋求一種最佳的行事方式，達到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。 4．聘用適合企業(yè)發(fā)展的人才 （ 1）真實的職位預(yù)視。 員工流失管理寶典 HRM分享 探討 傳遞 聚人脈 共暢享 同進步 平臺 專業(yè) HRM 工作者溝通分享，專業(yè) HR資料課程免費共享 ☆ HR免費 視頻分享平臺 ☆ HR免費 資料分享平臺 ☆ HR博客 9 3．合理安排工作 科學(xué)合理地安排工作，對穩(wěn)定員工有很重要的作用。 2．合理使用內(nèi)部人才 人才只會對那些愿意承諾對人才盡自身義務(wù)的企業(yè)產(chǎn)生忠誠。 1．進行人力資源規(guī)劃 （ 1）從人才管理與控制的角度來講，人力資源規(guī)劃要注意以下幾個方面： 從長遠的目標與任務(wù)出發(fā)，以企業(yè)未來的發(fā)展趨勢為依據(jù)，力爭使人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)與企業(yè)的軟、硬件相一致?？刂迫瞬帕魇? 2．高效的溝通制度。與此同時，還應(yīng)該采取積極的行動，解決員工所提出來的困難，降低員工所提到的辭職因素的影響水平。 ② 對員工離職表現(xiàn)出強烈的反應(yīng)，讓員工感覺到自身的重要性。 （ 2）寬容的離職管理。在員工流動收益大于成本的時候，這樣的流動是應(yīng)該鼓勵的。辭職者必須向企業(yè)交納教育培訓(xùn)費。此外，企業(yè)和流動者雙方為流動而產(chǎn)生的爭議、糾紛也日漸增多。 7 技能描述 人才流失控制與管理的方式主要