企業(yè)家與企業(yè)家精神講義-資料下載頁
2025-01-27 05:20本頁面
【正文】 邊際理論的特例 四 從創(chuàng)業(yè)者到管理者 :企業(yè)家行為與管理行為的相互轉(zhuǎn)換 ? 企業(yè)家行為與管理者行為 ? 企業(yè)家與管理者之間的轉(zhuǎn)換 企業(yè)家行為與管理者行為 ? 差別： ? (1)在策略與方向上，企業(yè)家努力追求機遇，而委托管理者則強調(diào)利用當前所控制的資源。 ? (2)在機遇的利用上，企業(yè)家強調(diào)采取行動，但不一定能夠被長期堅持；委托管理者在行動上相對遲緩，但將行動持續(xù)下去。 ? (3)在利用資源上，企業(yè)家通常被認為是用較少的資源做更多的事；而委托管理者則將對現(xiàn)有資源的有效管理作為自己的主要事業(yè)和回報來源。 ? (4)在資源控制方面，企業(yè)家常常為“日常開支”和企業(yè)所使用資源的潛在負擔而憂心忡忡；委托管理者則常常為所管理的資產(chǎn)總量和員工數(shù)量而操心。 ? ? (5)對管理結(jié)構(gòu)的概念理解不同 ? 對機遇指向的明確認識使得企業(yè)家的期望通常能與其他主要合作者保持高度一致，并且能夠從個人角度推銷其觀點和計劃，提供個人報償； ? 委托管理者通常從更正式的角度來看待組織，明確劃分責任，因而要求以一種截然不同的管理模式來使用或者租讓資源。 ? (6)報酬補償機制不同 ? 具有企業(yè)家精神的組織以價值創(chuàng)造和個人表現(xiàn)作為確定報酬的基礎 ? 純粹管理型組織則以個人要承擔責任所處的層次 (如所管理的資產(chǎn)和資源 )和相對于短期會計目標 (如利潤和資產(chǎn)收益率 )的個人表現(xiàn)作為確定報酬的基礎，并在很大程度上將其提升為獎勵手段。 2 企業(yè)家與管理者之間的轉(zhuǎn)換 ? （一） 從企業(yè)家到成功管理者的轉(zhuǎn)變 ? 企業(yè)家的高發(fā)人群是受到社會排斥或身處逆境的群體 ? 領導者希望確定社會身份和地位，因而組織的體系、結(jié)構(gòu)和文化都將朝向?qū)崿F(xiàn)該目標的方向發(fā)展 ? （二） 從企業(yè)家到官僚的轉(zhuǎn)變 ? 企業(yè)家的自我認識和渴望成功、超越困難的內(nèi)在驅(qū)動力是其在組織內(nèi)部創(chuàng)建典型官僚制的催化劑 ? （三）從企業(yè)家到失敗管理者的轉(zhuǎn)變 ? 為了獲得個人權(quán)力地位和經(jīng)濟上的回報，僅僅關注于顯而易見的短期任務 ? 有利于社會而有損于組織現(xiàn)狀 五 從個人機遇到組織更新 :企業(yè)家精神與企業(yè)家成長環(huán)境的創(chuàng)新 ? 增強組織對機遇的感知 ? 強化組織追求機遇的愿望 ? 使企業(yè)所有員工確信 :努力就會成功 增強組織對機遇的感知 ? 創(chuàng)造具有真正市場產(chǎn)出效應的職位 ? 使個人對廣泛定義的組織目標負有責任 ? 保持組織對變革的要求 ? 平衡各部門的需求 強化組織追求機遇的愿望 ? 使追求機遇者獲得相應回報 ? 將由個人承擔的風險降至最低 ? 不變革等同于失敗 使企業(yè)所有員工確信： 努力就會成功 ? 以短期相對寬松的資金融通支持新的原創(chuàng)計劃 ? 多級化的資源配置體系 ? 使資源分享成為一種組織規(guī)則 ? 不因一次否定而阻礙項目實施 推薦閱讀書目 ? 1. ［瑞典］伯恩斯 .結(jié)構(gòu)主義的視野：經(jīng)濟與社會的變遷 .北京：社會科學文獻出版社， 2023 ? 2. 丁棟虹 .制度變遷中的企業(yè)家成長模式研究 .南京：南京大學出版社， 1999 ? 3. ［美］ 熊彼特 .經(jīng)濟發(fā)展理論 .北京：商務印書館， 2023 ? 4. 張維迎 .企業(yè)的企業(yè)家 契約理論 .上海：上海三聯(lián)書店， 1995 ? 5. Meny, Low Aik and Tan Wee Liang. Entrepreneurs, Entrepreneurship and Enterprising Culture NY : Addison Wesley Publishing， 1996 演講完畢，謝謝觀看！
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