企業(yè)戰(zhàn)略管理經(jīng)典實用課件基層管理者管理技能提升培訓學員分享版-資料下載頁
2025-01-25 20:04本頁面
【正文】 st信任 :表達你對員工的期望與信任 53 建設性批評與輔導的應用要點 1. 真心幫助員工為前提，并不是證明員工錯 2. 如果經(jīng)理有問題，先開展自我批評 3. 批評員工不能吹毛求疵，要選擇使用 4. 批評有時要因人而異（性別 /性格 /場合 /時機） 5. 適當?shù)臅r候，也要規(guī)過于公堂 6. 建設團隊文化有時要先惡人后好人 7. 以身作則是根本 批評的技巧只能要求自己不能要求領導！ 54 學習的過程 吸收（告知） Acquisition 示范（舉例） Demonstration 運用（練習） Application 先說給他聽 再做給他看 讓他做做看 輔導的原則 55 OJT:在崗技能型輔導五步驟 ? 備：準備培訓內(nèi)容與環(huán)境 ? 教：培訓示范并講解要領 ? 練：讓他當場操作和練習 ? 跟：及時鼓勵與跟進強化 ? 評：總結(jié)反饋與慶祝進步 56 培訓內(nèi)容 第一單元 管理者角色與定位 第二單元 要求人：委派任務 界定結(jié)果 第三單元 激勵人：及時贊賞 真誠具體 第四單元 輔導人 : 建設反饋 在崗培訓 第五單元 評估人：肯定進步 面向發(fā)展 第六單元 你的行動計劃 57 內(nèi)容 ? 績效考核為什么 ? 績效考核是什么 ? 績效面談怎么做 58 績效管理循環(huán) 績效規(guī)劃 結(jié)果應用 6. 薪酬激勵 7. 學習與發(fā)展 績效考核 含自評和上級評定 含績效面談和隔級面談 績效執(zhí)行 P A D C 59 績效管理理念 – 一套有效的管理工具： 對工作表現(xiàn)與工作績效進行評估分析，改善員工在組織中的行為； 公司整體績效，持續(xù)發(fā)展 – 一個中心：以最大績效為目標； – 本質(zhì)：一個持續(xù)、開放的溝通過程； – 四個環(huán)節(jié)（ PDCA），形成閉環(huán)。 61 考核的優(yōu)點與不足 ? 優(yōu)點 – 對日常工作進行回顧 – 確定培訓需求 – 促進團隊合作 – 激勵員工 – 處理好工作關(guān)系反饋信息 – 明確職業(yè)發(fā)展方向 ? 不足 – 費時； – 不容易做得很好 – 如果進行不當 ， 會損害工作關(guān)系 – 情況變化很快 ， 很難對將要采取的行動進行 – 需要進行大量的書面工作 – 通常業(yè)績很難衡量 62 績效面談前的準備 ? 備資料： 《 績效計劃 /考核表 》 及其相關(guān)的資料 ? 備事實：收集公司內(nèi)部 、 外部的事實與反饋 ? 備程序：設定具體的計劃與程序表； ? 備員工：通知員工做準備； ? 備時間：通常不少于 40分鐘 ? 備環(huán)境：環(huán)境的準備 ， 受打擾少 63 績效面談七步驟 第一步：明確目的； 暖場；說明會談的目的 /步驟與時間 第二步：員工自評； 談總體感受；談成績收獲；談不足； 第三步：上級評價； 業(yè)績評價；能力評價；先成績后不足；不足舉事實 第四步：討論與確認評價結(jié)果； 明確告知考核結(jié)果，與員工達成一致 第五步：針對不足行動改善計劃 就能力不足達成共識；制定能力改善計劃 第六步：確定下季工作目標。 下期工作目標；權(quán)重確認；資源承諾； 第七步：雙方簽字確認。 認同后雙方簽字；表達謝意；記錄整理歸檔 64 讓員工與你坦誠相見 ? 營造一種寬松的氛圍 ? 表揚和鼓勵 ? 詢問和傾聽 ? 讓被評估人有充裕的時間去暢談 65 直面問題 ? 針對業(yè)績而不是個性 ? 使用積極的語言 ? 鼓勵員工自我評估 ? 不要對被評估人進行 “ 突然襲擊 ” ！！ 66 達成一致目標 ? 策劃 面談內(nèi)容 ? 實事求是 ? 對可衡量的目標達成一致 ? 確定回顧日期 67 管理書籍推薦 68 管理有技巧 千錘百煉 管理無技巧 重在做人
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