【正文】 分公司人力資源開發(fā)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo) ?制定塔里木油田分公司人力資源開發(fā)近期戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo) ?制定塔里木油田分公司考核制度： （ 1） 明確公司制定績效考核體系的原則 、 考核的目的 、 考核的主體 、 考核的對象 、 考核的要素 、 考核的周期等； （ 2） 明確考核組織 ， 組織管理權(quán)限 ， 考核結(jié)果信息的傳遞方式 ， 傳遞層次 ， 特別是考核主體資格如何確定等各項內(nèi)容 ， 令員工在透明的制度下規(guī)范自我行為 （ 3） 績效考核目標(biāo)體系的設(shè)立：將公司的總體目標(biāo)逐級 、 逐條細(xì)化成為各部門 、 各崗位考核基本內(nèi)容 （ 或指標(biāo) ） 。 其內(nèi)涉及目標(biāo)體系層次的劃分 、 目標(biāo)建立的要求 、 設(shè)立目標(biāo)的步驟及目標(biāo)體系的設(shè)計等 （ 4） 績效考核體系運行的檢查和實施：內(nèi)容涵蓋檢查周期和內(nèi)容 ， 檢查程序及檢查中出現(xiàn)問題的解決方案等 （ 5） 績效考核的評價：明確各指標(biāo)完成結(jié)果的定義 、 相應(yīng)的評判標(biāo)準(zhǔn) 、 評價分值 （ 或?qū)?yīng)的考核系數(shù) ） 、 針對各類評價結(jié)果公司將采取的獎懲措施等 57 第四階段 : 人力資源管理體系設(shè)計 ?制定塔里木油田分公司招聘制度 ， 含招聘流程 、 招聘信息發(fā)布 、 招聘來源 、 甄選方法及程序 、內(nèi)部招聘程序 ?制定塔里木油田分公司薪酬 、 激勵制度 ， 含工資起薪 、 工資級差 、 績效工資 、 員工福利 、 晉升標(biāo)準(zhǔn) /程序 、 年終效益工資 ， 其他表彰制度 ?制定塔里木油田分公司培訓(xùn)制度 ， 含外派培訓(xùn)制度 、 職前培訓(xùn)制度等 ?制定員工職業(yè)生涯發(fā)展制度 ， 含職業(yè)輔導(dǎo)制度 、 職業(yè)生涯檔案制度等 58 輔助實施 ?向塔里木油田分公司各有關(guān)人員宣傳貫徹管理模式方案 ， 講解與此相適應(yīng)的一系列變化的必要性 ， 對變化涉及到的相關(guān)人員進(jìn)行一定的培訓(xùn) ?與塔里木油田分公司共同監(jiān)督方案實施過程中出現(xiàn)的變化 ， 分析其產(chǎn)生的原因 ， 并采取相應(yīng)的措施 ?根據(jù)實施中的環(huán)境變化 ， 對方案進(jìn)行完善和調(diào)整 59 項目實施計劃 階段 項目名稱 項目內(nèi)容 工作成果 工作量 第一 階段 內(nèi)外部信息收集 二手資料收集 內(nèi)外部訪談 設(shè)計組織與人力資源調(diào)查問卷與工作分析問卷 原始二手資料 訪談記錄原件 調(diào)查表原件 5人 10天 第二 階段 內(nèi)部管理診斷 問卷調(diào)查分析 組織職能分析 人力資源結(jié)構(gòu)、管理職能分析 《問卷調(diào)查報告》 《人力資源管理診斷報告》 《組織結(jié)構(gòu)診斷報告》 5人 25天 國內(nèi)知名企業(yè)人力資源管理考察 組織塔里木油田分公司人員到國內(nèi)知名企業(yè)進(jìn)行人力資源管理考察 約 20人次 7天 第三階段 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 工作分析 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 《組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方案》 《總部管理崗位工作說明書》 5人 25天 第四階段 人力資源體系設(shè)計 人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計 崗位評價 人力資源管理職能設(shè)計 人才素質(zhì)測評體系設(shè)計 員工考核體系設(shè)計 薪酬福利設(shè)計 員工能力開發(fā)及職業(yè)生涯設(shè)計 企業(yè)文化再造設(shè)計 《人力資源管理規(guī)劃方案》 《培訓(xùn)管理辦法》 《招聘管理辦法》 《績效考核管理辦法》 《激勵與薪酬管理辦法》 《員工職業(yè)生涯管理辦法》 《人才素質(zhì)測評辦法》 《企業(yè)文化再造方案》 5人 35天 項目期后 輔助實施 北大縱橫協(xié)助塔里木油田分公司使咨詢方案能夠得到順利的貫徹執(zhí)行 集中輔導(dǎo) 5天，一年內(nèi)跟蹤服務(wù) 60 項目質(zhì)量保證 ?第一級 項目經(jīng)理 ?第二級 高級項目經(jīng)理 ?第三級 公司運作總監(jiān) ?最終審定 北大縱橫專家委員會和塔里木油田分公司驗收組 61 投標(biāo)報價 ? 根據(jù)塔里木油田分公司整體人力資源開發(fā)研究的邀標(biāo)通知，愿意遵照邀標(biāo)通知全部內(nèi)容承擔(dān)邀標(biāo)通知規(guī)定的承包單位的全部義務(wù)和責(zé)任。我們投標(biāo)總價為人民幣 （大寫：陸拾貳萬叁仟元整） ? 其中：管理咨詢服務(wù)費 北大縱橫項目組飲食、往返交通費 62 目 錄 ?北大縱橫簡介 ?關(guān)鍵問題 ?解決方案 ?研究步驟 ?附 件 63 附件一：北大縱橫公司營業(yè)執(zhí)照 64 附件二：人力資源管理案例之一 —— 韓國某跨國公司在華企業(yè) 關(guān)鍵問題 ?中高層人員離職率較高 ?中國企業(yè)與韓國總部的人力資源管理制度存在的差異造成中方員工工作滿意度降低 ?由于文化觀念、習(xí)慣的差異，中外人員沖突較多 解決方案 ?項目小組深入到該跨國公司分布在中國各地的幾十家工廠、銷售公司，與客戶方的專家一起對人力資源管理的業(yè)務(wù)流程、中外雙方管理技術(shù)員工對現(xiàn)行的人力資源制度的看法等進(jìn)行調(diào)查，對人力資源管理的核心職能的執(zhí)行效率進(jìn)行測試，并分析效率下降的原因。在此基礎(chǔ)上，設(shè)計包含招聘管理、薪酬管理、績效管理、晉升管理等人力資源體系 效 果 ?盡管存在較大的文化差異，但方案得到了該跨國公司的高度認(rèn)同，在試點企業(yè)內(nèi)較成功的施行，使得該方案被跨國公司其他所有在華企業(yè)推廣應(yīng)用 65 附近三：人力資源管理案例之二 —— 廣東汕頭某上市公司 關(guān)鍵問題 ?缺乏有效激勵，干好干壞一個樣 ?考核指標(biāo)不明確、不具體，流于形式 ?員工對未來發(fā)展感到迷茫，缺乏職業(yè)生涯指導(dǎo) 解決方案 ?工作分析，建立分層、分類的任職資格體系 ?通過崗位評價，明確不同崗位的價值貢獻(xiàn) ?改善薪酬體系，針對不同類型員工設(shè)計工資結(jié)構(gòu)和工資水平 ?改進(jìn)績效管理，將公司目標(biāo)與員工目標(biāo)聯(lián)系起來，通過改進(jìn)員工績效，提高公司整體績效水平 ?建立員工培訓(xùn)與開發(fā)體系，使員工增強適應(yīng)組織未來發(fā)展的技能 效 果 ?方案的客觀性、適應(yīng)性、操作性得到了高層管理者與廣大員工的高度認(rèn)可 66 附件四：人力資源管理案例之三：北京某著名房地產(chǎn)公司 關(guān)鍵問題 ?責(zé)任推諉現(xiàn)象嚴(yán)重 ?外部公平、內(nèi)部公平與自我公平的矛盾 ?人才浪費與人才匱乏的矛盾 ?單一晉升渠道與多渠道晉升需求的矛盾 解決方案 ?制定公司 35年的人力資源規(guī)劃，結(jié)合內(nèi)外部人才供求情況制定企業(yè)吸引人才策略 ?建立內(nèi)部價值評價機制，識別不同部門、崗位的員工對企業(yè)的價值貢獻(xiàn) ?建立考核機制，鼓勵優(yōu)秀的員工脫穎而出，憑能力而不是“靠政治技巧吃飯” ?設(shè)置多條晉升通道，給員工以充分的發(fā)展空間，鼓勵員工專精所長 ?員工工作滿意度明顯提高 ?得到了集團公司的認(rèn)可，并做為先進(jìn)的典型在全集團范圍內(nèi)推廣 效 果 67 續(xù)附件四：制定一種當(dāng)期與長期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動結(jié)合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu) 月收入 = 收入 + 年底獎金 固定工資 + 績效工資 保底工資 + 等級工資 + 其他 補貼 + 基金 + 保險 80% 20% 80% 20% 加大當(dāng)期收入，及時對員工的貢獻(xiàn)做出補償 引進(jìn)浮動工資，加大考核力度，浮動工資與考核結(jié)果掛鉤 以崗位為基礎(chǔ)，考慮員工技能因素 + 特殊貢獻(xiàn)獎 工齡工資 + 學(xué)歷工資 + 68 北大縱橫愿意與塔里木油田分公司共同成長，為開創(chuàng)企業(yè)的美好未來而努力 69