【正文】 職責(zé) 增值產(chǎn)出 績效標準 為出差人員安排旅程 旅程安排情況 主管人員調(diào)查出差者，了解情況：安排符合出差者的要求，按時，準確預(yù)定飯店，車輛、費用報表按時，準確完成。 優(yōu)秀績效標準：幫助出差者選擇最合理的旅程安排，使其節(jié)省時間，并盡可能舒適。 安排會議 會議安排情況 在會議開始前能準備好會議所需的設(shè)備和材料。會議進程順利，與會者不至于中途離開會議去解決由于事先準備不充分所造成的問題。 優(yōu)秀績效標準：會議材料和安排無需主管監(jiān)控。 財務(wù)主管的績效標準 工作職責(zé) 增值產(chǎn)出 績效標準 提供財務(wù)分析和預(yù)測 財務(wù)報告 報告的使用者和審計者認為：報告中的數(shù)據(jù)準確，他們能夠理解報告中的數(shù)據(jù)和整個報告的組織；報告完成得及時，報告中的數(shù)據(jù)對他們有用；管理者離開這份報告就無法實施醫(yī)院的運營管理。 優(yōu)秀績效標準：報告者能夠提供一些規(guī)定之外的新穎的分析，這些分析對報告的使用者十分有用。 規(guī)定和管理財務(wù)有關(guān)工作流程和標準 財務(wù)工作流程與標準 外部的會計師事務(wù)所和審計事務(wù)所認為對財務(wù)的控制很充分，上級主管人員認為醫(yī)院的財務(wù)流程有效。 優(yōu)秀績效標準：其他組織將該醫(yī)院的財務(wù)控制流程視為典范。 工作職責(zé) 增值產(chǎn)出 績效標準 完成政府報告和稅收報告 政府報告和稅收報告 沒有因為報告中的疏漏使醫(yī)院受到處罰損失，報告能夠在規(guī)定期限之前提供。 對下屬員工的工作指導(dǎo)和管理 有效率的員工 ：所有員工都能理解醫(yī)院的目標和自己對醫(yī)院目標的貢獻是什么；所有員工都能寫出自己工作的關(guān)鍵增值產(chǎn)出和績效標準；所有員工都清楚自己的工作做的如何； 90％以上的員工能夠達到預(yù)定的績效標準；員工具備工作所需的知識和技能；薪資的調(diào)整基于績效評估的結(jié)果。 ：他們了解醫(yī)院的方向，部門的目標和個人的角色；他們了解上級對自己的期望；他們了解自己的工作績效以及在哪些方面需要改進；對他們的績效評估真實反映了他們的政績；在工作中他們能得到必要的工具和資源，并在沒有得到時，能夠理解其中的原因；他們具有了工作所需的知識和技能；當(dāng)工作需要支持時，他們能及時得到來自上級或同事的幫助；他們好的工作績效得到了認可。 醫(yī)院工作績效管理 醫(yī)院目標分解 工作單元職責(zé) 績效計劃 績效實施 與管理 績效反饋面談 績效評估 績效期間 績效計劃 1計劃依據(jù)：工作目標／工作職責(zé) 2計劃的內(nèi)容： （ 1）目標和標準的契約 （ 2）管理者和被管理者的溝通 3判斷有效績效計劃的標準 （ 1）員工目標與醫(yī)院目標是否緊密相連？ （ 2）員工工作職責(zé)和工作描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的醫(yī)院環(huán)境進行了修改，可以反映本績效期間的工作內(nèi)容。 （ 3）管理者和員工在工作任務(wù)、權(quán)重、標準以及員工權(quán)限都有了共識。 （ 4）彼此都很明確可能遇到的問題，明確管理者能夠提供的支持和幫助。 （ 5）形成一個經(jīng)過協(xié)商討論的文件，包涵績效計劃的應(yīng)有內(nèi)容，雙方簽字。 績效實施管理 1持續(xù)的溝通。通過溝通對績效計劃進行調(diào)整，交流相關(guān)的信息。 2收集績效信息： （ 1）目的：提供績效評估的事實依據(jù)；提供績效改進的事實依據(jù)；發(fā)現(xiàn)績效問題和績效優(yōu)異的原因；在爭議仲裁中的利益保護。 （ 2）方法：觀察法／工作記錄法／他人反饋法 （ 3）內(nèi)容：工作任務(wù)或目標完成情況的信息；來自客戶的積極或消極的信息；工作績效突出的行為表現(xiàn)；績效問題的行為表現(xiàn)。 績效評估 1定義：績效評估是指對員工的工作結(jié)果及影響工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)，進行考評的過程與活動。 2涉及的活動：工作結(jié)果的評價；影響工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)；造成員工績效狀況的原因；員工和部門績效對醫(yī)院績效的可能影響。 3人力資源績效評估類型： （ 1）判斷型：以了解目前醫(yī)院發(fā)展和員工表現(xiàn)的現(xiàn)實狀況為基本出發(fā)點。目的是為人力資源管理的各個環(huán)節(jié)提供服務(wù)，如薪酬管理－按勞取酬／影響員工行為／影響績效，配置的有效性。 （ 2）發(fā)展型：通過績效管理，了解基本情況和問題，并找到問題的解決方案，并幫助員工個人和醫(yī)院更好可持續(xù)發(fā)展。目的是反饋的渠道－個人／團隊／組織，為提高員工的工作提供一個合理的基礎(chǔ)，裁判或法官轉(zhuǎn)變?yōu)榻叹殹? 4人力資源績效評價的主要內(nèi)容 （ 1）個人特征：知識與技能／需要／忠誠／創(chuàng)造力／領(lǐng)導(dǎo)能力 （ 2）工作行為：執(zhí)行任務(wù)／服從指導(dǎo)／匯報問題／遵循規(guī)則／參與情況／發(fā)現(xiàn)問題的主動性 （ 3）工作結(jié)果：實際的產(chǎn)出／改善的情況－相對績效、規(guī)避風(fēng)險的情況 5績效評價的基本方法 （ 1）與認同目標的方法：目標管理法 （ 2）與工作標準的方法：核查表法／評價量表法／關(guān)鍵事件法／行為錨定法／短文法 （ 3）與個體之間相比的方法：排列法（對比法）／強迫分配法 績效評估方法的比較 評價技術(shù) 提供反饋和 指導(dǎo) 分配獎金和 機會 最小化 成本 避免評價錯誤 排序和強制分布法 不好 不好或一般 好 一般 工作報告法 不確定 不好 一般 不確定 行為對照表法 一般 好或一般 一般 好 等級鑒定法 一般 一般 好 一般 行為錨定法 好 好 一般 好 目標評價法 非常好 不好 不好 好 績效評估體系 目的 準則 方法 目標溝通 以績效為導(dǎo)向 關(guān)鍵事件法、目標管理法、行為錨定法 薪酬分配 以人或以績效為導(dǎo)向 圖表式評估、評定等級、強迫分配法、行為錨定法 績效改進 以績效為導(dǎo)向 關(guān)鍵事件法、目標管理法 人事研究 以績效為導(dǎo)向 短文法、關(guān)鍵事件法、目標管理法、行為錨定法 有效的績效評估基本特征 1全面性和完整性（方面，主要因素） 2相關(guān)性和有效性（內(nèi)容與工作有關(guān)） 3明確性和具體性（標準明確、具體） 4可操作性和精確性（標準可測量） 5原則一致性和可靠性（標準的適用性） 6公正性和客觀性（科學(xué)、合理） 7民主性和透明性（下－上－下，員工參與） 適合醫(yī)院的績效評價方法 1部門主管：目標管理法與 360度評估法結(jié)合 2專業(yè)人員： （ 1）行為標準法：工作標準化程度比較高的部門采用，如放射線科、檢驗科、護理等。 （ 2）臨床醫(yī)生：采用績效反饋與評價相結(jié)合，質(zhì)量性指標為主的目標管理法。 注意：誰評價？哪些信息是必需的？用什么工具來評估？評價得到的相關(guān)信息如何應(yīng)用？ 玻璃式績效考評法 明確考評目的，公開選取考評者并對其進行培訓(xùn)，實行透明度最高的 360度考評法，配之高績效的反饋面談，可以讓員工看到自己的真實水平，從而激發(fā)起更高的工作積極性。 玻璃式績效考評法的主要作用是喚起和加強員工的責(zé)任感，消除他們的依賴心。 工作分析、績效標準和績效評價關(guān)系 工作分析 績效標準 工作績效評價 確定各項工作需要的技能 、態(tài)度及工作本身的難易 設(shè)置評定工作中各類要素實現(xiàn)等級的標準 觀察員工的工作情況 ， 將所得信息與標準相比較 積極心態(tài) 播下一個行動，你將收獲一種習(xí)慣；播下一種習(xí)慣，你將收獲一種性格；播下一種性格，你將收獲一種命運。 建功立業(yè)的秘訣就是：立即行動！ 謝謝！ 陳紹福 電話： 13804940819 傳真： 0411－ 84674113 Email：