【正文】 目的是為人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)提供服務(wù)，如薪酬管理－按勞取酬／影響員工行為／影響績效，配置的有效性。 規(guī)定和管理財(cái)務(wù)有關(guān)工作流程和標(biāo)準(zhǔn) 財(cái)務(wù)工作流程與標(biāo)準(zhǔn) 外部的會計(jì)師事務(wù)所和審計(jì)事務(wù)所認(rèn)為對財(cái)務(wù)的控制很充分，上級主管人員認(rèn)為醫(yī)院的財(cái)務(wù)流程有效。 獎(jiǎng)罰及其效果研究成果 獎(jiǎng)罰措施 變好％ 不變％ 變差％ 表揚(yáng) 80 20 0 公開指責(zé) 32 25 43 個(gè)別指責(zé) 64 13 23 公開懲罰 23 25 52 個(gè)別懲罰 44 21 35 三、醫(yī)院工作績效管理 醫(yī)院工作績效模型 績效是技能、努力、機(jī)會與環(huán)境的變量 P＝（ SOME） 技能：完成任務(wù)的能力和水平 努力：工作的積極性（主導(dǎo)需要、價(jià)值觀等） 機(jī)會：個(gè)人或團(tuán)隊(duì)不可控的具有偶然性的因素 環(huán)境：醫(yī)院內(nèi)部的客觀環(huán)境，如基本設(shè)施、組織結(jié)構(gòu)、醫(yī)院文化、任務(wù)性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與監(jiān)控方式等。因?yàn)槠涔ぷ髦饕菦Q策、計(jì)劃和人力資源開發(fā)等，其工作成果具有無形性，很難及時(shí)準(zhǔn)確地簡單的考核指標(biāo)來衡量。 以職務(wù)為主，但是有些收入可以非職務(wù)化； 以能力和經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的收入形式為主； 專業(yè)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)地位和患者的擁戴（實(shí)際的市場影響力）對個(gè)人收益有影響； 需要隨著經(jīng)驗(yàn)的累積和知識的豐富漸進(jìn)過程； 以個(gè)人作業(yè)方式為主，團(tuán)隊(duì)作業(yè)方式為輔，大多數(shù)不能完全離開團(tuán)隊(duì)作業(yè)； 醫(yī)院的品牌優(yōu)勢與其個(gè)人的職業(yè)聲望有一定的互動關(guān)系。 目標(biāo)實(shí)施中的協(xié)作情況 。 明確醫(yī)院目標(biāo)的要求 目標(biāo)必須是從全局出發(fā)、整體考慮的結(jié)果； 目標(biāo)層次要清楚； 目標(biāo)應(yīng)建立在可靠的基礎(chǔ)上，必須是可行的； 目標(biāo)必須是具體的，要便于衡量； 目標(biāo)要有激勵(lì)作用； 目標(biāo)要保持相對穩(wěn)定。 如何實(shí)現(xiàn)？考慮： ——資金、設(shè)備來源 ——?？频牟季趾凸ぷ鞒绦? ——市場營銷及人員配備 學(xué)生總數(shù) 第二次成績有超過第一次達(dá) 20％者 第一班 60 25 第二班 60 10 學(xué)生總數(shù) 超過 20％ 對第二次跳高滿意者 第一班 60 25 24 第二班 60 10 3 金字塔的奧秘 任務(wù) 總目標(biāo) 戰(zhàn)略計(jì)劃 分階段目標(biāo) 行動計(jì)劃 計(jì)劃程序模式 任務(wù)：是醫(yī)院的基本目的和對它所經(jīng)營的業(yè)務(wù)的規(guī)定。 美國的許多公司都廣泛地采用了這種計(jì)劃程序模式，將其稱之為：任務(wù) 目標(biāo) 戰(zhàn)略 策略的計(jì)劃系統(tǒng)。 目標(biāo)管理的發(fā)展階段 一種管理思想 醫(yī)院和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合 長遠(yuǎn)戰(zhàn)略觀念 一種系統(tǒng)方法 目標(biāo)管理的基本原理 以目標(biāo)為中心進(jìn)行管理的管理制度 從管理的活動看 ， 目標(biāo)應(yīng)該成為一切管理活動的出發(fā)點(diǎn)和歸宿 。 激勵(lì)制度的設(shè)計(jì) 1基本問題 （ 1）用什么與員工進(jìn)行交換？ （ 2）提供何種誘因和刺激保證有利于醫(yī)院行為能夠持續(xù)？ 2關(guān)鍵 （ 1）什么是可以使員工提高能力水平和努力水平的？ （ 2）什么是值得酬勞和獎(jiǎng)勵(lì)的？ 3實(shí)質(zhì) （ 1）確定報(bào)酬因素和付酬因素。 。比如設(shè)定一些比較高的目標(biāo)，或要求他們做從未做過的事，完成后自然會產(chǎn)生成就感，同時(shí)對自己的能力也有了更深的認(rèn)識。 關(guān)心哪些工作產(chǎn)出？ 如何衡量這些工作產(chǎn)出？ 是否有可以跟蹤的數(shù)量或百分比？ 誰可以評估？ 工作成果可以達(dá)到怎樣的狀態(tài)？有哪些關(guān)鍵的衡量因素？ 列出 沒有 有 數(shù)量／質(zhì)量？ 成本／時(shí)限？ SMART原則 原則 正確做法 錯(cuò)誤做法 具體的 Specific 切中目標(biāo)／適度細(xì)化／隨情景變化 抽象的／未經(jīng)細(xì)化／復(fù)制其他場合的指標(biāo) 可度量的Measurable 數(shù)量化的／行為化的／數(shù)據(jù)或信息具有可得性 主觀判斷／非行為化描述／數(shù)據(jù)或信息無從獲得 可實(shí)現(xiàn)的Attainable 需付出努力可以實(shí)現(xiàn)／在適度時(shí)限內(nèi)可以實(shí)現(xiàn) 過高或過低的目標(biāo)／期間過長 現(xiàn)實(shí)的Realistic 可證明的／可觀察的 假設(shè)的／不可觀察或證明的 有時(shí)限的Timebound 使用時(shí)間單位／關(guān)注效率 不考慮時(shí)效性／模糊的時(shí)間觀念 辦公室秘書的績效標(biāo)準(zhǔn) 工作職責(zé) 增值產(chǎn)出 績效標(biāo)準(zhǔn) 錄入打印各種文字材料 錄入打印好的文字材料 一個(gè)月由于錯(cuò)誤被返回的文件次數(shù)不超過 5次，1個(gè)月內(nèi)沒有在承諾的期限內(nèi)完成的文件次數(shù)不超過 5次，秘書的主管通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)秘書的文件打印沒有文字和語法上的錯(cuò)誤，能夠在認(rèn)同的期限內(nèi)完成。 醫(yī)院工作績效管理 醫(yī)院目標(biāo)分解 工作單元職責(zé) 績效計(jì)劃 績效實(shí)施 與管理 績效反饋面談 績效評估 績效期間 績效計(jì)劃 1計(jì)劃依據(jù)：工作目標(biāo)／工作職責(zé) 2計(jì)劃的內(nèi)容： （ 1）目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約 （ 2）管理者和被管理者的溝通 3判斷有效績效計(jì)劃的標(biāo)準(zhǔn) （ 1）員工目標(biāo)與醫(yī)院目標(biāo)是否緊密相連？ （ 2）員工工作職責(zé)和工作描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的醫(yī)院環(huán)境進(jìn)行了修改，可以反映本績效期間的工作內(nèi)容。 注意：誰評價(jià)？哪些信息是必需的？用什么工具來評估？評價(jià)得到的相關(guān)信息如何應(yīng)用？ 玻璃式績效考評法 明確考評目的，公開選取考評者并對其進(jìn)行培訓(xùn)，實(shí)行透明度最高的 360度考評法，配之高績效的反饋面談，可以讓員工看到自己的真實(shí)水平，從而激發(fā)起更高的工作積極性。 2收集績效信息： （ 1）目的：提供績效評估的事實(shí)依據(jù)；提供績效改進(jìn)的事實(shí)依據(jù)；發(fā)現(xiàn)績效問題和績效優(yōu)異的原因；在爭議仲裁中的利益保護(hù)。 安排會議 會議安排情況 在會議開始前能準(zhǔn)備好會議所需的設(shè)備和材料。 ，不可盲目實(shí)施。具體包括：全員性福利（平均律）和特種福利（貢獻(xiàn)律） 醫(yī)院不同工資制度付酬依據(jù) 工資制度 付酬依據(jù) 案例 特點(diǎn) 資歷工資制度 工齡、學(xué)歷、職稱等 不太對崗，也不太對人 職務(wù)工資制度 以工作和任務(wù)所需要的知識、技能和責(zé)任為依據(jù) 崗位津貼、崗位工資、職位工資、職務(wù)工資等 對崗不對人 技能（知識）工資制度 以員工個(gè)人所具有的知識和技能的發(fā)展情況為依據(jù) 能級制、技能工資制等 技能評價(jià)和培訓(xùn)，對人 績效工資制度 以實(shí)際目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況為依據(jù) 工作量或收入、質(zhì)量情況提成等 按照結(jié)果付酬 綜合型工資制度 綜合考慮付酬因素，進(jìn)行動態(tài)的差異化設(shè)計(jì) 職務(wù)技能型、職務(wù)能力－效益型等 薪酬組合 醫(yī)院主要工資制度 醫(yī)院工資制度 特征 1 結(jié)構(gòu)工資制度 劃分不同的工資單元 2 崗位技能工資制度 以崗位和技能為主要工資單元：崗位要求；實(shí)際技能（技術(shù)工人、非技術(shù)工人、管理人員、技術(shù)人員等） 3 崗位薪點(diǎn)工資制度 崗位因素、表現(xiàn)因素、加分點(diǎn)數(shù)、點(diǎn)值、效益 4 技術(shù)等級工資制度 建立在職位分類基礎(chǔ)上的技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn) 5 崗位等級工資制度 根據(jù)崗位對人員的知識、技能和體力要求和環(huán)境要素確定崗位等級所對應(yīng)的工資 6 職能等級工資制度 以員工所具有的知識和技能為基礎(chǔ) 7 提成工資制度 將剩余部分在醫(yī)院和員工之間按比例分成 8 談判工資制度 一種靈活反映