【正文】 （ 2）臨床醫(yī)生：采用績效反饋與評價相結(jié)合，質(zhì)量性指標(biāo)為主的目標(biāo)管理法。 （ 2）方法：觀察法／工作記錄法／他人反饋法 （ 3）內(nèi)容：工作任務(wù)或目標(biāo)完成情況的信息；來自客戶的積極或消極的信息；工作績效突出的行為表現(xiàn)；績效問題的行為表現(xiàn)。 ：他們了解醫(yī)院的方向，部門的目標(biāo)和個人的角色；他們了解上級對自己的期望；他們了解自己的工作績效以及在哪些方面需要改進；對他們的績效評估真實反映了他們的政績；在工作中他們能得到必要的工具和資源，并在沒有得到時，能夠理解其中的原因；他們具有了工作所需的知識和技能；當(dāng)工作需要支持時，他們能及時得到來自上級或同事的幫助；他們好的工作績效得到了認(rèn)可。會議進程順利，與會者不至于中途離開會議去解決由于事先準(zhǔn)備不充分所造成的問題。 未作要求和期望； 只有少數(shù)人可以達到； 用于識別榜樣。 （ 1）如果獎勵平均主義，會失去激勵的作用。對他們的激勵就是讓他們得到自我實現(xiàn)，讓他們產(chǎn)生成就感。這部分員工的工作都具有明確的標(biāo)準(zhǔn)，可以比較容易地確定一系列精確的工作質(zhì)量和工作速度等方面的考核指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)確定對員工的獎勵。 ，社會公眾矚目。 （ 3）績效：行為所產(chǎn)生的實際效果，以及這種產(chǎn)出與目標(biāo)之間的一致性程度。選擇適宜的激勵方法，由人力資源主管給予藝術(shù)的激勵行為，進行真實可信的評判，結(jié)合獎懲制度，這就是當(dāng)今醫(yī)院通用的有效的 ABC激勵法。 實現(xiàn)由被動管理轉(zhuǎn)向主動管理。 讓我們一起迎接目標(biāo)管理熱潮的到來！ 目標(biāo)管理是什么？ 目標(biāo)管理就是朝著完成醫(yī)院總目標(biāo)的方向，把所有階層的努力，都集中于該目標(biāo)之上，以最適當(dāng)?shù)姆椒?、最短的時間、最少的費用，取得最佳成果的一種管理方法。 一條健全的醫(yī)院規(guī)則 ——一項任務(wù)應(yīng)該使局外人和本醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)人以及全體員工都容易理解。 行動計劃：包括策略計劃、單項計劃和常用計劃，往往是短期的。 管理大師彼得杜拉克提出目標(biāo)管理所造成的偉大改變：目標(biāo)管理改變了經(jīng)理人過去監(jiān)督部屬工作的傳統(tǒng)方式，取而代之的是主管與部屬共同協(xié)商具體的工作目標(biāo)，事先設(shè)立績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)，并且放手的讓下屬努力去達成既定的目標(biāo)。 總目標(biāo)：規(guī)定這個醫(yī)院在完成其任務(wù)時所要達到的狀態(tài)或目的。回答：我們搞的是什么業(yè)務(wù)？ 目前錯誤：把任務(wù)視為顯而易見和預(yù)先決定了的。 醫(yī)院目標(biāo)應(yīng)該考慮的主要內(nèi)容 1市場目標(biāo) 市場占有率或競爭中占據(jù)的地位 2技術(shù)目標(biāo) 改進和發(fā)展新產(chǎn)品，提供新型服務(wù) 3生產(chǎn)目標(biāo) 原材料的有效利用，提高產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量 4物資金融 獲得的渠道及其有效的利用 5利潤目標(biāo) 希望達到的利潤率 6人力資源 人力的獲得、培訓(xùn)和發(fā)展，管理人員的培養(yǎng)及其個人才能的發(fā)揮 7職工積極性 發(fā)揮積極作用，激勵和報酬措施 8社會責(zé)任 注意本公司對社會產(chǎn)生的影響 ※ 美國彼得 這樣才能以法規(guī)的約束能力，保證以目標(biāo)為中心開展管理活動。 目標(biāo)對策 (措施 )的落實情況 。 。 影響醫(yī)院獎酬制度的組織特征 ，醫(yī)療機構(gòu)的評審等級對薪酬設(shè)計有直接影響。 保護利潤和保護市場 正常發(fā)展的成熟階段 獎勵管理技巧 平均工資與中等個人、班組或醫(yī)院績效相結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)福利 收獲利潤并開始轉(zhuǎn)移 停滯階段或者退出 成本控制 低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當(dāng)獎勵相結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)福利 不同類型醫(yī)院薪酬策略的選擇 醫(yī)院類型 發(fā)展戰(zhàn)略 激勵與薪酬策略 國家級學(xué)術(shù)型綜合醫(yī)院 成為國家創(chuàng)新高地，形成國際競爭優(yōu)勢 以職務(wù)工資為基礎(chǔ)，強調(diào)機會激勵，以科研項目構(gòu)建發(fā)展平臺 國家級學(xué)術(shù)型?？漆t(yī)院 專門化策略，強調(diào)市場的有效擴張 適當(dāng)結(jié)合績效工資，優(yōu)勢學(xué)科和科室導(dǎo)向，強調(diào)崗位本身的激勵作用 著名大學(xué)附屬醫(yī)院 優(yōu)勢學(xué)科集中發(fā)展，借勢滲透策略 受大學(xué)制度的影響，激勵以崗位津貼為基礎(chǔ) 省市級大型綜合與?？漆t(yī)院 鞏固優(yōu)勢，相機發(fā)展新生學(xué)科 高工資策略，保證相對的競爭 地方特色醫(yī)院 市場擴張 結(jié)構(gòu)工資中績效工資比重相對較高，比較強調(diào)短期績效考核 其他醫(yī)院 維持 結(jié)構(gòu)工資中效益工資為主，強調(diào)自主權(quán)，部分采用承包制 醫(yī)院的激勵組合 外在激勵（各種形式收入） 內(nèi)在激勵（產(chǎn)生的工作榮譽感、成就感和責(zé)任感） ／薪水 （ 1）終生雇傭的承諾 （ 2）安全舒適的辦公條件 （ 3）主管的鼓勵和對成績的肯定 （ 4）引人矚目的頭銜 （ 5）良好的工作氛圍 （ 6）良好的人際關(guān)系 （ 7）業(yè)務(wù)用的名片 醫(yī)院的薪酬類型 種類 特征 工資 體現(xiàn)的是對勞動貢獻、技能、知識貢獻的貨幣性的、相對穩(wěn)定的酬勞?；诖耍瑢@部分員工來說，提供富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作，并賦予相應(yīng)的決策權(quán)力，則是更有效的激勵手段。 （ 4）滿足需求時，層次式激勵。 醫(yī)院工作績效模型 內(nèi) 因 外 因 技能 努力 環(huán)境 機會 績效 醫(yī)院工作績效分析與改善模型 是員工層面的原因?qū)е驴冃У拖聠幔? 是員工能力低下導(dǎo)致績效低下嗎？ 員工的能力可以提高嗎？ 培訓(xùn) 是醫(yī)院環(huán)境因素導(dǎo)致績效低下嗎？ 醫(yī)院環(huán)境改善 醫(yī)院轉(zhuǎn)變 醫(yī)院可以改變外部環(huán)境因素嗎？ 員工忠誠度可以改善嗎？ 停止任用 態(tài)度培訓(xùn) 停止任用 改善環(huán)境 調(diào)整目標(biāo) 是 是 是 是 是 是 否 否 否 否 否 否 醫(yī)院工作績效標(biāo)準(zhǔn)的確定 （ 1）醫(yī)院工作績效指標(biāo)體系的建立是績效管理的難點：因為是專業(yè)技術(shù)人員、多目標(biāo)處理、組織目標(biāo)不明晰、組織績效與團隊績效及個人績效之間可能沖突等。 工作職責(zé) 增值產(chǎn)出 績效標(biāo)準(zhǔn) 為出差人員安排旅程 旅程安排情況 主管人員調(diào)查出差者，了解情況：安排符合出差者的要求，按時，準(zhǔn)確預(yù)定飯店，車輛、費用報表按時，準(zhǔn)確完成。 優(yōu)秀績效標(biāo)準(zhǔn)：其他組織將該醫(yī)院的財務(wù)控制流程視為典范。 績效實施管理 1持續(xù)的溝通。 （ 2）發(fā)展型：通過績效管理，了解基本情況和問題，并找到問題的解決方案，并幫助員工個人和醫(yī)院更好可持續(xù)發(fā)展。 工作分析、績效標(biāo)準(zhǔn)和績效評價關(guān)系 工作分析 績效標(biāo)準(zhǔn) 工作績效評價 確定各項工作需要的技能 、態(tài)度及工作本身的難易 設(shè)置評定工作中各類要素實現(xiàn)等級的標(biāo)準(zhǔn) 觀察員工的工作情況 ， 將所得信息與標(biāo)準(zhǔn)相比較 積極心態(tài) 播下一個行動，你將收獲一種習(xí)慣；播下一種習(xí)慣，你將收獲一種性格；播下一種性格，你將收獲一種命運。 3人力資源績效評估類型： （ 1）判斷型：以了解目前醫(yī)院發(fā)展和員工表現(xiàn)的現(xiàn)實狀況為基本出發(fā)點。 （ 4）彼此都很明確可能遇到的問題，明確管理者能夠提供的支持和幫助。 優(yōu)秀績效標(biāo)準(zhǔn)：報告者能夠提供一些規(guī)定之外的新穎的分析，這些分析對報告的使用者十分有用。 起草通知，便簽、信件 通知、便簽、信件 主管認(rèn)為僅對草稿作微小的修改就可以發(fā)送了。 獎勵員工常犯的十大錯誤 ，卻去獎勵那些看起來最忙，工作最久，然而