【正文】 具體體現(xiàn)： ? ①權(quán)重均值在 50%以下的做（免職）處理 ? ②權(quán)重均值在 50%—70%之間的做職位降級(jí)處理 ? ③權(quán)重均值在 71%—80%之間的做工資降級(jí)處理 ④權(quán)重均值在 81%—110%之間的做不變。 ? 述職報(bào)告應(yīng)遵循自述性、自評(píng)性、報(bào)告性。除了目標(biāo)設(shè)定外，更重要的是績(jī)效輔導(dǎo)。 ? 各管理中心（部門(mén)）應(yīng)在每月 28日將下月計(jì)劃上報(bào)公司本部，批準(zhǔn)后按計(jì)劃實(shí)施。 ? 注意：完成時(shí)間不能統(tǒng)一寫(xiě)到月底，應(yīng)階梯式分解到各天。 ? 注：此考核系統(tǒng)以上述三項(xiàng)考核指標(biāo)為基礎(chǔ)展開(kāi)，在確定考核結(jié)果時(shí)應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系，使考核結(jié)果公平公正。 績(jī)效管理 第四章 績(jī)效計(jì)劃 73 案例 3：某公司績(jī)效考核管理方案 ? 績(jī)效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實(shí)施績(jī)效目標(biāo)過(guò)程指導(dǎo)、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效溝通和績(jī)效診斷分析的績(jī)效管理體系，目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合，對(duì)員工的技能和業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績(jī)效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過(guò)薪酬體現(xiàn)員工的績(jī)效并引導(dǎo)員工不斷提高績(jī)效，使員工績(jī)效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，使績(jī)效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。 績(jī)效管理 第四章 績(jī)效計(jì)劃 71 ? 第三，關(guān)于員工例外任務(wù)類型及其考核指標(biāo)的權(quán)重劃分。表五是該公司目標(biāo)責(zé)任書(shū)的式樣。 人力資源 部負(fù)責(zé)收集并將各部門(mén) 《 績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值討論表 》 交總經(jīng)理，并組織一對(duì)一的績(jī)效目標(biāo)溝通，同時(shí)，組織并參加總經(jīng)理和被考核者進(jìn)行的目標(biāo)值溝通；在指標(biāo)確定的過(guò)程中，對(duì)各部門(mén)未來(lái)的考核成績(jī)進(jìn)行預(yù)估和測(cè)算，力爭(zhēng)通過(guò)目標(biāo)值的設(shè)定，平衡各部門(mén)的考核難度。 目標(biāo)值的設(shè)定由總經(jīng)理綜合考慮多種因素確定，在下達(dá)目標(biāo)值的同時(shí)，也應(yīng)確定每個(gè) 目標(biāo)值的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)一般以定量的形式出現(xiàn)，如計(jì)劃達(dá)成率、費(fèi)用率、資料準(zhǔn)確率等；企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)一般為收入、利潤(rùn)，使得被考核人的成績(jī)與企業(yè)的整體業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)；戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)公司戰(zhàn)略分解的具體行動(dòng)目標(biāo)，一般以非定量的形式出現(xiàn)，如制度與流程建設(shè)、市場(chǎng)研究、技術(shù)策略制訂等；內(nèi)部客戶滿意度反映了本企業(yè)滿足內(nèi)部客戶需求的能力，改進(jìn)工作流程和制度的執(zhí)行力，最終體現(xiàn)為組織效率的提高。其績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效分析、結(jié)果應(yīng)用等五個(gè)環(huán)節(jié)。 ? C( )可接受，工作績(jī)效經(jīng)常維持活偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶的不滿。與薪酬系統(tǒng)不同，績(jī)效計(jì)劃針對(duì)每個(gè)職位而設(shè)定，而薪酬體系的首要設(shè)計(jì)思想之一便是將不同職位劃入有限的職級(jí)體系。 ? 7. 足夠激勵(lì)原則。 績(jī)效管理 第四章 績(jī)效計(jì)劃 53 ? 5. 可行性原則。要與提升公司價(jià)值和追求股東回報(bào)最大化的宗旨相一致，突出以價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化。 績(jī)效管理 第四章 績(jī)效計(jì)劃 48 3）制定階段 管理者和員工要對(duì)雙方協(xié)商達(dá)成的績(jī)效計(jì)劃簽字確認(rèn)，也就是簽訂績(jī)效契約。 ? 績(jī)效管理 第四章 績(jī)效計(jì)劃 46 ?管理人員和員工都應(yīng)該確定一個(gè)專門(mén)的時(shí)間用于績(jī)效計(jì)劃的溝通。 ? 1談?wù)摵蟮拇_認(rèn)。 ? 績(jī)效管理 第四章 績(jī)效計(jì)劃 44 ? 讓下屬思考。 ? 高明而巧妙的隨聲附和，能使下屬確認(rèn)主管對(duì)問(wèn)題的了解而注意傾聽(tīng)主管的話語(yǔ)。 ? 說(shuō)出面談的目的。在這個(gè)階段，管理者與員工經(jīng)過(guò)充分地交流，對(duì)員工在本次績(jī)效期間的工作目標(biāo)和計(jì)劃達(dá)成共識(shí)。不但經(jīng)營(yíng)的指標(biāo)可以分解到生產(chǎn)、銷售等業(yè)務(wù)部門(mén)，而且對(duì)于財(cái)務(wù)、人力資源部等業(yè)務(wù)支持性部門(mén)，其工作目標(biāo)也與整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密相連。 績(jī)效管理 第四章 績(jī)效計(jì)劃 36 績(jī)效計(jì)劃的步驟 1）準(zhǔn)備階段 績(jī)效計(jì)劃的制定需要管理者與員工的雙向溝通，而在溝通之前需要做好一些必要的準(zhǔn)備，否則就難以取得理想的效果。 4）相關(guān)性（ relevant） 目標(biāo)是與公司和部門(mén)目標(biāo)高度相關(guān)的 (Relevant)，體現(xiàn)出目標(biāo)從上到下的傳遞性 5）時(shí)限性（ timebased） 目標(biāo)是以時(shí)間為基礎(chǔ)的 (Timebased)，在一定的時(shí)間限制內(nèi)。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定，有助于保證績(jī)效考核的公正性，否則就無(wú)法確定員工的績(jī)效到底是好還是不好。 績(jī)效管理 第四章 績(jī)效計(jì)劃 17 1）目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn) （ 1）重視人的因素 （ 2）建立目標(biāo)鏈與目標(biāo)體系 （ 3）重視結(jié)果 （ 4）員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)客觀 2）目標(biāo)管理的缺陷 （ 1）只重結(jié)果，不重過(guò)程 （ 2）目標(biāo)管理傾向于注重短期目標(biāo) （ 3）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)因員工不同而不同 （ 4）目標(biāo)難以制定 （ 5）目標(biāo)的協(xié)商確定可能會(huì)帶來(lái)管理成本的增加 對(duì)目標(biāo)管理的評(píng)價(jià) 績(jī)效管理 第四章 績(jī)效計(jì)劃 18 MBO的超人之處 ? 有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致 ? 實(shí)用且費(fèi)用低 ? 為控制提供明確的標(biāo)準(zhǔn) ? 有利于溝通 ? 有利于更好的開(kāi)發(fā)人力資源 ? 減少工作中的沖突和紊亂 ? 容易找工作不足 ? 促進(jìn)人才的發(fā)展和提高 ? 使工作任務(wù)和人員安排一致 績(jī)效管理 第四章 績(jī)效計(jì)劃 19 MBO的討厭之處 ?只側(cè)重可量化目標(biāo) ?績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)因雇員不同而不同 ?短期行為？？？ ?不可控制因素？？？ ?運(yùn)氣？？？ 績(jī)效管理 第四章 績(jī)效計(jì)劃 20 績(jī)效目標(biāo) Achievement imitates a target 含義： 是指給評(píng)估者和被評(píng)估者提供所需要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ， 以便客觀地討論 、 監(jiān)督 、 衡量績(jī)效 。在目標(biāo)管理的過(guò)程中，絲毫的懈怠和放任自流都可能貽害巨大。 企業(yè)目標(biāo) 可分為戰(zhàn)略性目標(biāo)、策略性目標(biāo)以及方案、任務(wù)等。管理過(guò)程學(xué)派的研究對(duì)象是管理過(guò)程和職能。 績(jī)效管理 第四章 績(jī)效計(jì)劃 9 目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ) 1） Y理論 Y理論是道格拉斯 從組織目標(biāo)到經(jīng)營(yíng)單位目標(biāo)，再到部門(mén)目標(biāo)，最后到個(gè)人目標(biāo)。 績(jī)效管理 第四章 績(jī)效計(jì)劃 6 ?組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標(biāo)，規(guī)定預(yù)想目標(biāo)，并用這些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)指導(dǎo)推進(jìn)這個(gè)單位的工作，來(lái)評(píng)價(jià)它的每一個(gè)成員的貢獻(xiàn)?？?jī)效計(jì)劃培訓(xùn) 績(jī)效計(jì)劃培訓(xùn)講師 績(jī)效管理 第四章 績(jī)效計(jì)劃 2 ?績(jī)效計(jì)劃是被評(píng)估者和評(píng)估者雙方對(duì)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通的過(guò)程，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書(shū)面協(xié)議即績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估表，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議。” ?是 由 下 級(jí) 與 上 級(jí) 共 同 決 定 具 體 的 績(jī) 效 目 標(biāo) ， 并 且 定 期 檢 查 完 成 目 標(biāo) 的 進(jìn) 度 情 況 ， 而 獎(jiǎng) 勵(lì) 也 是 根 據(jù) 目 標(biāo) 的 完 成 情 況 來(lái) 確 定 。在目標(biāo)分解過(guò)程中，權(quán)、責(zé)、利三者已經(jīng)明確，而且相互對(duì)稱。M 目標(biāo)管理在綜合了管理過(guò)程學(xué)派的理論之后，將目標(biāo)管理綜合和簡(jiǎn)化為一般過(guò)程，從而有利于其規(guī)范化和實(shí)際推行。一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和高級(jí)策略目標(biāo)由高級(jí)管理者制訂；中級(jí)目標(biāo)由中層管理者制訂；初級(jí)目標(biāo)由基層管理者制訂；方案和任務(wù)由職工制訂，并同每一個(gè)成員的應(yīng)有成果相聯(lián)系。作為管理者，必須隨時(shí)跟蹤每一個(gè)目標(biāo)的進(jìn)展，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)協(xié)商、及時(shí)處理、及時(shí)采取正確的補(bǔ)救措施，確保目標(biāo)運(yùn)行方向正確、進(jìn)展順利。 因?yàn)閱T工的績(jī)效目標(biāo)是有效績(jī)效管理的基礎(chǔ) 。 績(jī)效管理 第四章 績(jī)效計(jì)劃 23 績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源 績(jī)效目標(biāo)的類別 績(jī)效目標(biāo)設(shè)置原則 績(jī)效管理 第四章 績(jī)效計(jì)劃 24 所謂 績(jī)效目標(biāo)的確定 就是管理者和員工就績(jī)效目標(biāo)內(nèi)容、應(yīng)付職責(zé)和目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行討論并達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。 績(jī)效管理 第四章 績(jī)效計(jì)劃 30 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效計(jì)劃的含義和特征 績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容 績(jī)效計(jì)劃的步驟 績(jī)效管理 第四章 績(jī)效計(jì)劃 31 績(jī)效計(jì)劃的含義和特征 績(jī)效計(jì)劃作為績(jī)效管理系統(tǒng)封閉循環(huán)的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程。準(zhǔn)備的內(nèi)容主要是與績(jī)效計(jì)劃制定相關(guān)的信息和擬采用的溝通方式。 績(jī)效管理 第四章 績(jī)效計(jì)劃 39 ? 例如公司的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是： ? 將市場(chǎng)占有率擴(kuò)展到 60％； ? 在產(chǎn)品的特性上實(shí)現(xiàn)不斷創(chuàng)新； ? 推行預(yù)算，降低管理成本。 ?績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要環(huán)節(jié) ——溝通 績(jī)效管理 第四章 績(jī)效計(jì)劃 42 目標(biāo)溝通的技巧： ? 不受干擾。 ? 首先讓下屬了解此次面談的主旨，再進(jìn)入正題。在身體溝通語(yǔ)言上，最好是更進(jìn)一步地將身體向前傾，表示愉快、專心傾聽(tīng)。 ? 不要強(qiáng)迫下屬接受管理者的想法。 ? 彼此努力找出準(zhǔn)確的結(jié)論。并且要保證在溝通的時(shí)候最好不要有其他事情打擾。所謂 績(jī)效契約 ，就是管理者和員工就員工工作的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成的一致性契約。 ? 2. 流程系統(tǒng)化原則。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)，一定是員工能夠控制的，要界定在員工職責(zé)和權(quán)利控制的范圍之內(nèi)，也就是說(shuō)要與員工的工作職責(zé)和權(quán)利相一致，否則就難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃所要求的目標(biāo)任務(wù)。使考核結(jié)果與薪酬及其他非物質(zhì)獎(jiǎng)懲等激勵(lì)機(jī)制緊密相連，拉大績(jī)效突出者與其它人的薪酬比例，打破分配上的平均主義，做到