企業(yè)戰(zhàn)略的體系與執(zhí)行(ppt81)-資料下載頁
2026-01-09 02:17本頁面
【正文】 作用納入其中 ? 從模型上可以看到績效管理（圖中虛框部分）在整個(gè)組織體系中的地位和作用。另外，可以看到績效管理體系包括三個(gè)部分：定義績效，考核績效和反饋績效 企業(yè)文化 企業(yè)戰(zhàn)略 職務(wù)說明 定義績效 考核績效 反饋績效 員工培訓(xùn)與開發(fā) 人力資源政策 績效薪酬 定義績效 考核績效 反饋績效 定義績效的具體維度以及各維度的內(nèi)容和權(quán)重，也就是讓各層級(jí)的員工明白各自的努力目標(biāo)。這是績效考核的基礎(chǔ)，也是績效管理的關(guān)鍵。在這部分中，職務(wù)說明為定義績效的內(nèi)容提供一般意義上的支持，企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略為定義績效提供明確的支持和方向。定義績效的方法很多，其中目標(biāo)設(shè)定與分解是定義績效的最有效方法之一 這是績效管理的主體部分，表現(xiàn)為在定義績效的基礎(chǔ)上制定出一個(gè)健全合理的考核方案并實(shí)施績效考核?？己朔桨钢饕己藘?nèi)容，考核方法，考核程序，考核組織者，考核人與被考核人以及考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理等。其中設(shè)計(jì)出可行的考核表格式是最為關(guān)鍵、也是最為困難的工作 向員工本人反饋績效考核的結(jié)果，是為了讓員工了解自己的工作情況，并通過這種反饋為員工的能力開發(fā)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作提供指導(dǎo)依據(jù)?？冃Х答伩梢允箚T工的個(gè)人發(fā)展與組織目標(biāo)結(jié)合起來，達(dá)到組織與個(gè)人的共同發(fā)展的目的 績效管理流程 績效管理流程 工作 輸出 ? 崗位職責(zé)說明 ? 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI） ? 能力指標(biāo) ? 挑戰(zhàn)性目標(biāo) ? 可行性分析 ? 績效合同 ? 工作計(jì)劃 ? 評(píng)估最終報(bào)告 ? 薪酬結(jié)構(gòu) ? 薪酬水平 2. 建立 績效 指標(biāo) 4. 進(jìn)行 績效評(píng)估 5. 確定 績效 評(píng)估并與薪酬掛鉤 ? 宏觀差距分析 ? 確定主要問題 ? 明確遠(yuǎn)大抱負(fù)和價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素 ? 制定崗位職責(zé)說明 ? 建立設(shè)計(jì)原則 ? 起草頒布并逐級(jí)落實(shí)衡量標(biāo)準(zhǔn) ? 明確遠(yuǎn)大抱負(fù) ? 評(píng)估差距和可行性 ? 設(shè)定目標(biāo)并簽署績效合同 ? 對(duì)工作計(jì)劃取得共識(shí) ? 進(jìn)行透明的評(píng)估與評(píng)級(jí) ? 將激勵(lì)與績效相掛鉤 ? 確定激勵(lì) /薪酬水平 ? 召開反饋會(huì)議 ?理解當(dāng)前的績效管理體系 ?根據(jù)最佳典范作法確定差距 ? 績效報(bào)告 ? 工作計(jì)劃 ? 準(zhǔn)備績效報(bào)告 ? 每季度審核績效，討論差距解決辦法 ? 制定修改工作計(jì)劃 ?績效考核方法 ? 為了實(shí)施績效考核，企業(yè)必須選擇合適的績效考核方法。通過多年的實(shí)踐和研究，人力資源專家創(chuàng)造了許多有效的績效考核方法和工具。 行為觀察量表 包含特定工作的成功績效所要求的一系列合乎希望的行為，評(píng)估者通過指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來評(píng)定工作績效。 缺點(diǎn)是需要較長時(shí)間的開發(fā)周期，而且每一工作都需要一種單獨(dú)的工具開發(fā)一個(gè)行為觀察量表將不會(huì)有成本效率。 圖解式的評(píng)定量表 先確定成功工作績效所必需的個(gè)人特征 (例如，合作性、適應(yīng)性、成熟性、動(dòng)機(jī) )，每一特征都伴有一個(gè) 5分或 7分的評(píng)定量表，量表上的分?jǐn)?shù)用數(shù)目和 /或描述性的詞或短語加以規(guī)定 優(yōu)點(diǎn)是實(shí)用且開發(fā)成本小 缺點(diǎn)是因?yàn)檫@樣的量表不能有效地指導(dǎo)行為 目標(biāo)管理 目標(biāo)管理是每一員工根據(jù)公司的總目標(biāo)，建立其特定的工作目標(biāo)，并自行負(fù)責(zé)計(jì)劃、執(zhí)行、控制、考評(píng)的管理方法。 行為錨定式評(píng)定量表 典型量表包括 7個(gè)或 8個(gè)個(gè)人特征，被稱作“維度”，使用工作分析和關(guān)鍵事變技術(shù)將維度加以分類，為每一維度開發(fā)出一個(gè) 7分或 9分的評(píng)定量表，每一維度用反映不同績效水平的具體工作行為的例子來錨定。 優(yōu)點(diǎn)是它指導(dǎo)和監(jiān)控行為的能力 缺點(diǎn)在于花費(fèi)大量時(shí)間和精力 員工比較系統(tǒng) 員工的績效是通過排序與其他員工的績效相比較來評(píng)價(jià)的。排序形式有多種，如：簡單排序、配對(duì)比較或強(qiáng)制分布等 優(yōu)點(diǎn)是成本低、實(shí)用，評(píng)定所花費(fèi)的時(shí)間和精力非常少 缺點(diǎn)在于評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是模糊或不實(shí)在的，評(píng)分的準(zhǔn)確性和公平性受到嚴(yán)重質(zhì)疑 2 3 4 5 提供員工參與管理的基點(diǎn) 促進(jìn)組織績效的提高 加強(qiáng)個(gè)人能力的開發(fā) 凝聚作用 —— 促進(jìn)雙向溝通 激勵(lì)作用 目標(biāo)管理方法強(qiáng)調(diào)員工參與目標(biāo)的制定，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的自我控制以及結(jié)果的自我評(píng)價(jià)，這就提供了員工參與管理的一個(gè)基點(diǎn) 目標(biāo)管理以績效為中心，評(píng)價(jià)的依據(jù)也是績效，強(qiáng)化了組織的管理體制，使員工能力得以發(fā)揮，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而提升組織的整體績效 目標(biāo)管理不僅僅著眼于個(gè)人的績效提高，而更多地關(guān)注員工個(gè)人能力的開發(fā)，通過自我控制、自我評(píng)價(jià)和績效反饋，使員工的工作技能和管理技能得到極大的提高 目標(biāo)管理以相互溝通為前提，這種交流的改善，不但可以促進(jìn)組織的協(xié)調(diào)性，而且還可以加深管理者與員工相互之間的理解 通過目標(biāo)評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)人的激勵(lì)，通過參與使員工養(yǎng)成積極的工作態(tài)度，并滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求，提高工作積極性 1 目標(biāo)管理是每一員工根據(jù)公司的總目標(biāo)，建立其特定的工作目標(biāo)，并自行負(fù)責(zé)計(jì)劃、執(zhí)行、控制、考評(píng)的管理方法。簡單地說，它就是引導(dǎo)各階層的工作邁向企業(yè)整體的預(yù)期成果的一種管理方法。 設(shè)定管理目標(biāo) 優(yōu)化核心流程 再造權(quán)責(zé)體系 創(chuàng)新績效模式 改革激勵(lì)機(jī)制 – 激勵(lì)機(jī)制是績效模式的保障 – 執(zhí)行力組織激勵(lì)機(jī)制特征 。 – 關(guān)注結(jié)果與成長－強(qiáng)調(diào)愿景激勵(lì)－與績效銜接－合理激勵(lì)措施 建立教練體制， 造就卓越戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)與執(zhí)行者 通過教練制度訓(xùn)練執(zhí)行團(tuán)隊(duì) 卓越執(zhí)行者核心素質(zhì)模型 織 卓越執(zhí)行者 核心能力 對(duì) 執(zhí) 行 的深刻理解 良好的 執(zhí)行心態(tài) 執(zhí)行工具駕御能力 熟稔的流程操作 清晰的角色定位 謝 謝 !
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