企業(yè)戰(zhàn)略體系講座-資料下載頁
2025-01-13 17:56本頁面
【正文】 ? 從模型上可以看到績效管理（圖中虛框部分）在整個組織體系中的地位和作用。另外，可以看到績效管理體系包括三個部分：定義績效，考核績效和反饋績效 企業(yè)文化 企業(yè)戰(zhàn)略 職務說明 定義績效 考核績效 反饋績效 員工培訓與開發(fā) 人力資源政策 績效薪酬 定義績效 考核績效 反饋績效 定義績效的具體維度以及各維度的內(nèi)容和權(quán)重，也就是讓各層級的員工明白各自的努力目標。這是績效考核的基礎，也是績效管理的關(guān)鍵。在這部分中，職務說明為定義績效的內(nèi)容提供一般意義上的支持，企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略為定義績效提供明確的支持和方向。定義績效的方法很多，其中目標設定與分解是定義績效的最有效方法之一 這是績效管理的主體部分，表現(xiàn)為在定義績效的基礎上制定出一個健全合理的考核方案并實施績效考核。考核方案主要包括考核內(nèi)容，考核方法，考核程序，考核組織者，考核人與被考核人以及考核結(jié)果的統(tǒng)計處理等。其中設計出可行的考核表格式是最為關(guān)鍵、也是最為困難的工作 向員工本人反饋績效考核的結(jié)果，是為了讓員工了解自己的工作情況，并通過這種反饋為員工的能力開發(fā)、培訓、職業(yè)生涯設計等工作提供指導依據(jù)。績效反饋可以使員工的個人發(fā)展與組織目標結(jié)合起來，達到組織與個人的共同發(fā)展的目的 績效管理流程 績效管理流程 工作 輸出 ? 崗位職責說明 ? 關(guān)鍵績效指標（KPI） ? 能力指標 – 挑戰(zhàn)性目標 – 可行性分析 – 績效合同 – 工作計劃 – 評估最終報告 – 薪酬結(jié)構(gòu) – 薪酬水平 2. 建立 績效 指標 4. 進行 績效評估 5. 確定 績效 評估并與薪酬掛鉤 – 宏觀差距分析 – 確定主要問題 – 明確遠大抱負和價值驅(qū)動因素 – 制定崗位職責說明 – 建立設計原則 – 起草頒布并逐級落實衡量標準 – 明確遠大抱負 – 評估差距和可行性 – 設定目標并簽署績效合同 – 對工作計劃取得共識 – 進行透明的評估與評級 – 將激勵與績效相掛鉤 – 確定激勵 /薪酬水平 – 召開反饋會議 – 理解當前的績效管理體系 – 根據(jù)最佳典范作法確定差距 – 績效報告 – 工作計劃 – 準備績效報告 – 每季度審核績效，討論差距解決辦法 – 制定修改工作計劃 ?績效考核方法 ? 為了實施績效考核，企業(yè)必須選擇合適的績效考核方法。通過多年的實踐和研究，人力資源專家創(chuàng)造了許多有效的績效考核方法和工具。 行為觀察量表 包含特定工作的成功績效所要求的一系列合乎希望的行為，評估者通過指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來評定工作績效。 缺點是需要較長時間的開發(fā)周期，而且每一工作都需要一種單獨的工具開發(fā)一個行為觀察量表將不會有成本效率。 圖解式的評定量表 先確定成功工作績效所必需的個人特征 (例如，合作性、適應性、成熟性、動機 )，每一特征都伴有一個 5分或 7分的評定量表，量表上的分數(shù)用數(shù)目和 /或描述性的詞或短語加以規(guī)定 優(yōu)點是實用且開發(fā)成本小 缺點是因為這樣的量表不能有效地指導行為 目標管理 目標管理是每一員工根據(jù)公司的總目標，建立其特定的工作目標，并自行負責計劃、執(zhí)行、控制、考評的管理方法。 行為錨定式評定量表 典型量表包括 7個或 8個個人特征，被稱作 “ 維度 ” ，使用工作分析和關(guān)鍵事變技術(shù)將維度加以分類，為每一維度開發(fā)出一個 7分或 9分的評定量表，每一維度用反映不同績效水平的具體工作行為的例子來錨定。 優(yōu)點是它指導和監(jiān)控行為的能力 缺點在于花費大量時間和精力 員工比較系統(tǒng) 員工的績效是通過排序與其他員工的績效相比較來評價的。排序形式有多種，如：簡單排序、配對比較或強制分布等 優(yōu)點是成本低、實用，評定所花費的時間和精力非常少 缺點在于評分標準是模糊或不實在的，評分的準確性和公平性受到嚴重質(zhì)疑 2 3 4 5 提供員工參與管理的基點 促進組織績效的提高 加強個人能力的開發(fā) 凝聚作用 —— 促進雙向溝通 激勵作用 目標管理方法強調(diào)員工參與目標的制定，目標實現(xiàn)過程的自我控制以及結(jié)果的自我評價，這就提供了員工參與管理的一個基點 目標管理以績效為中心，評價的依據(jù)也是績效，強化了組織的管理體制，使員工能力得以發(fā)揮，促進組織目標的實現(xiàn)，從而提升組織的整體績效 目標管理不僅僅著眼于個人的績效提高，而更多地關(guān)注員工個人能力的開發(fā)，通過自我控制、自我評價和績效反饋，使員工的工作技能和管理技能得到極大的提高 目標管理以相互溝通為前提，這種交流的改善，不但可以促進組織的協(xié)調(diào)性，而且還可以加深管理者與員工相互之間的理解 通過目標評價實現(xiàn)對個人的激勵，通過參與使員工養(yǎng)成積極的工作態(tài)度，并滿足自我實現(xiàn)的需求，提高工作積極性 1 目標管理是每一員工根據(jù)公司的總目標，建立其特定的工作目標，并自行負責計劃、執(zhí)行、控制、考評的管理方法。簡單地說，它就是引導各階層的工作邁向企業(yè)整體的預期成果的一種管理方法。 設定管理目標 優(yōu)化核心流程 再造權(quán)責體系 創(chuàng)新績效模式 改革激勵機制 ?激勵機制是績效模式的保障 ?執(zhí)行力組織激勵機制特征 。 ?關(guān)注結(jié)果與成長－強調(diào)愿景激勵－與績效銜接－合理激勵措施 建立教練體制， 造就卓越戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)與執(zhí)行者 通過教練制度訓練執(zhí)行團隊 卓越執(zhí)行者核心素質(zhì)模型 織 卓越執(zhí)行者 核心能力 對 執(zhí) 行 的深刻理解 良好的 執(zhí)行心態(tài) 執(zhí)行工具駕御能力 熟稔的流程操作 清晰的角色定位 謝 謝 !
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