企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理-資料下載頁
2025-01-13 17:53本頁面
【正文】 薪酬激勵的方向和重點 ? 不同的戰(zhàn)略目標會導致不同的激勵方向 ? 如：強調市場份額、產品質量、新產品的推出 第三節(jié) 構建戰(zhàn)略導向的薪酬管理體系 工資支付基礎 工資水平 工資結構 獎金支付基礎 行業(yè)選擇 A11 A12 A13 A14 企業(yè)發(fā)展階段 B11 B12 B13 B14 產品選擇 — C12 — — 定位 — D12 — — 競爭方式選擇 E11 E12 E13 E14 薪酬戰(zhàn)略要素 組織戰(zhàn)略決定要素 戰(zhàn)略薪酬矩陣 斯奈爾模型 唯一性 普遍性 低價值 高價值 通用人才 核心人才 獨特人才 輔助人才 案例：企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬匹配 ? 一個良好的薪酬體系是公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要支撐，這一點“藍色巨人 ”IBM可以說是深有體會，對于 IBM在上個世紀九十年代的全面改造，以及首席執(zhí)行長路易 .郭士納 (Lou Gerstner) 告訴與會者， IBM的全面報酬體系策略是藍色巨人與其他科技巨頭（例如微軟、戴爾以及思科等）爭奪科技人才的重要組成部分。 IBM全面薪酬體系的過去和現(xiàn)在 ? 而同樣是高科技企業(yè)，由于公司所處的發(fā)展階段不同，發(fā)展戰(zhàn)略不同， 亞馬遜公司 就采取了完全不同的薪酬策略。 ? ? 在公司高速擴張需要大規(guī)模招聘員工時期，廣泛的股票期權就是亞馬遜的酬薪理念的一部分，目的是為了增強主人翁意識，并在需要盡量保留現(xiàn)金的時期平衡員工的低工資。那些在關鍵部門（包括信息技術和管理）的人才得到了股票期權，以吸引并留住這些人才。 ? 而在公司進入平穩(wěn)發(fā)展期后，亞馬遜又設計出了一套按員工層級（非豁免，職業(yè)和管理層）進行調整的酬薪組合，考慮了酬薪的三個組成部分，即基本工資、獎金（簽約獎金和服務年限獎金），以及股票期權。然后，公司要決定具體類別和層面的員工所獲得的薪水數量和酬薪分配比例，以使得酬薪富有競爭力，從而留住關鍵人才。 ? 例如，非豁免的配送和客戶服務人員沒有對公司業(yè)績做出太多貢獻，因而要給予不低于市場平均水準的工資，否則他們很容易找到其他工作，獲得更多的現(xiàn)金酬勞。另一方面，西雅圖總部的管理層對風險的承受力更強，在公司中扮演更為重要的角色，對公司業(yè)績的影響更大。因為對他們適用更低比例的工資和更高比例的期權。 科龍薪酬戰(zhàn)略導向的變化 ? 1999年以前，科龍的營銷、營銷支持系統(tǒng)、研發(fā)、行政四個系統(tǒng)，部分職務序列，所有人員只要職位級別一樣，薪酬就相同，導致沒有人愿意去一線做營銷。屈云波進駐后，薪酬向營銷系統(tǒng)傾斜。崗位價值序列中，營銷排第一，營銷支持系統(tǒng)排第二，研發(fā)排第三，行政排第四。薪酬政策的調整使科龍由生產導向型的企業(yè)，轉變?yōu)榱藸I銷導向型。 思考題： ? 如何構建戰(zhàn)略導向的薪酬管理體系？
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