企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理-資料下載頁
2025-01-13 17:53本頁面
【正文】 薪酬激勵(lì)的方向和重點(diǎn) ? 不同的戰(zhàn)略目標(biāo)會(huì)導(dǎo)致不同的激勵(lì)方向 ? 如：強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額、產(chǎn)品質(zhì)量、新產(chǎn)品的推出 第三節(jié) 構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理體系 工資支付基礎(chǔ) 工資水平 工資結(jié)構(gòu) 獎(jiǎng)金支付基礎(chǔ) 行業(yè)選擇 A11 A12 A13 A14 企業(yè)發(fā)展階段 B11 B12 B13 B14 產(chǎn)品選擇 — C12 — — 定位 — D12 — — 競(jìng)爭(zhēng)方式選擇 E11 E12 E13 E14 薪酬戰(zhàn)略要素 組織戰(zhàn)略決定要素 戰(zhàn)略薪酬矩陣 斯奈爾模型 唯一性 普遍性 低價(jià)值 高價(jià)值 通用人才 核心人才 獨(dú)特人才 輔助人才 案例：企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬匹配 ? 一個(gè)良好的薪酬體系是公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要支撐，這一點(diǎn)“藍(lán)色巨人 ”IBM可以說是深有體會(huì)，對(duì)于 IBM在上個(gè)世紀(jì)九十年代的全面改造，以及首席執(zhí)行長(zhǎng)路易 .郭士納 (Lou Gerstner) 告訴與會(huì)者， IBM的全面報(bào)酬體系策略是藍(lán)色巨人與其他科技巨頭（例如微軟、戴爾以及思科等）爭(zhēng)奪科技人才的重要組成部分。 IBM全面薪酬體系的過去和現(xiàn)在 ? 而同樣是高科技企業(yè)，由于公司所處的發(fā)展階段不同，發(fā)展戰(zhàn)略不同， 亞馬遜公司 就采取了完全不同的薪酬策略。 ? ? 在公司高速擴(kuò)張需要大規(guī)模招聘員工時(shí)期，廣泛的股票期權(quán)就是亞馬遜的酬薪理念的一部分，目的是為了增強(qiáng)主人翁意識(shí)，并在需要盡量保留現(xiàn)金的時(shí)期平衡員工的低工資。那些在關(guān)鍵部門（包括信息技術(shù)和管理）的人才得到了股票期權(quán)，以吸引并留住這些人才。 ? 而在公司進(jìn)入平穩(wěn)發(fā)展期后，亞馬遜又設(shè)計(jì)出了一套按員工層級(jí)（非豁免，職業(yè)和管理層）進(jìn)行調(diào)整的酬薪組合，考慮了酬薪的三個(gè)組成部分，即基本工資、獎(jiǎng)金（簽約獎(jiǎng)金和服務(wù)年限獎(jiǎng)金），以及股票期權(quán)。然后，公司要決定具體類別和層面的員工所獲得的薪水?dāng)?shù)量和酬薪分配比例，以使得酬薪富有競(jìng)爭(zhēng)力，從而留住關(guān)鍵人才。 ? 例如，非豁免的配送和客戶服務(wù)人員沒有對(duì)公司業(yè)績(jī)做出太多貢獻(xiàn)，因而要給予不低于市場(chǎng)平均水準(zhǔn)的工資，否則他們很容易找到其他工作，獲得更多的現(xiàn)金酬勞。另一方面，西雅圖總部的管理層對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承受力更強(qiáng)，在公司中扮演更為重要的角色，對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響更大。因?yàn)閷?duì)他們適用更低比例的工資和更高比例的期權(quán)。 科龍薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向的變化 ? 1999年以前，科龍的營(yíng)銷、營(yíng)銷支持系統(tǒng)、研發(fā)、行政四個(gè)系統(tǒng)，部分職務(wù)序列，所有人員只要職位級(jí)別一樣，薪酬就相同，導(dǎo)致沒有人愿意去一線做營(yíng)銷。屈云波進(jìn)駐后，薪酬向營(yíng)銷系統(tǒng)傾斜。崗位價(jià)值序列中，營(yíng)銷排第一，營(yíng)銷支持系統(tǒng)排第二，研發(fā)排第三，行政排第四。薪酬政策的調(diào)整使科龍由生產(chǎn)導(dǎo)向型的企業(yè)，轉(zhuǎn)變?yōu)榱藸I(yíng)銷導(dǎo)向型。 思考題： ? 如何構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理體系？
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