【正文】 1) 明確分工? 明確規(guī)定每一個成員的權力和責任，并成為正式職責使之合法化。? 2) 職權的等級原則? 管理人員按權力等級和系列進行安排，形成一個自上而下的等級嚴密的指揮體系，每一職務均有明確的職權范圍。? 3) 規(guī)范錄用? 人員的任用完全根據(jù)職務的要求，通過正式的考評、教育和訓練來實現(xiàn)，每個職位上的人員必須稱職。? 4) 管理的職業(yè)化? 管理人員有固定的薪金和明文規(guī)定的升遷制度，是一種職業(yè)管理人員。5) 遵守規(guī)則和紀律? 組織中包括管理人員在內的所有人員，都必須嚴格遵守組織的規(guī)則和紀律，以確保統(tǒng)一性。? 6) 公私分明? 組織中人與人之間的關系，完全以理性準則為指導，不受個人感情影響，且公私事務要有明確的界限。? 韋伯在此基礎上，提出了理想行政組織體系的結構，共分三層：其中的最高領導層相當于目前許多組? 織的高級管理層，行政官員層相當于中層管理層，一般工作人員層相當于基層管理層。由此可以看出，韋? 伯的組織理論對后來管理的深遠影響。? 古典管理理論在管理科學的發(fā)展史上，可以說做出了巨大的貢獻，但是由于受時代、背景等方面的影響，其理論也有很大的局限性。古典管理理論在提高勞動生產(chǎn)率和工作效率等方面，的確起到了很大的作用，但是卻忽視了管理中 “人 ”的因素，忽視了人的主動性和創(chuàng)造性，而人又是管理活動中最重要的因素。? 二、行為科學理論? 行為科學理論產(chǎn)生于 20 世紀 20 年代末到 30 年代初，梅奧人際關系學說的問世，標志著行為科學的誕生。行為科學是應用心理學、社會學和人類學等理論，研究組織中人的行為及產(chǎn)生行為的原因，通過滿足人的社會心理需要來調動積極性的一門綜合科學。它同古典管理理論的根本區(qū)別就在于，前者以工作為中心進行管理，著眼于經(jīng)濟利益和物質條件，把人看做 “經(jīng)濟人”；后者則強調以人為中心進行管理，著眼于人的社會心理需要，把人看做 “社會人 ”。行為科學第一次把管理研究的重點從 “物”的因素轉到了 “人 ”的因素上來，開辟了管理研究的新領域，為管理科學帶來了深刻的變化。? 行為科學理論的發(fā)展，大體可分為兩個階段。第一階段稱為 “人際關系學說 ”階段，產(chǎn)生于 20 世紀 20 年代末到 30 年代初；第二階段稱為 “行為科學理論 ”階段，形成于二戰(zhàn)結束后的 50 年代。直到現(xiàn)在，行為科學理論仍在管理實踐中發(fā)揮著巨大的作用。? 行為科學理論的主要內容包括以梅奧為代表的人際關系學說，以馬斯洛、赫茲伯格為代表的激勵理論，以麥格雷戈為代表的人性理論，以盧因為代表的團體行為理論等。? (一 )梅奧的人際關系學說? 1. 人際關系學說的創(chuàng)始人 —— 梅奧? 喬治 埃爾頓 梅奧 (Gearge Elton Mayo， 1881—1949) 出生于澳大利亞。他早年就讀于澳大利亞圣彼得學院和阿德雷德大學，獲邏輯學和哲學碩士學位，后又在蘇格蘭愛丁堡大學學醫(yī)，進行精神病理學的研究。 1922 年他移居美國，先后在賓西法尼亞大學和哈佛大學任教，并一直從事工業(yè)研究，在此期間參與并策劃了著名的霍桑實驗， 1947 年退休。 1933 年梅奧根據(jù)霍桑實驗的結果發(fā)表了 《 工業(yè)文明中的人的問題 》 ， 標志著人際關系學說的形成。2. 霍桑實驗? 1924—1932 年期間，美國國家研究委員會和西方電氣公司合作進行了一項研究。由于研究是在西方電氣公司的霍桑工廠進行的，因此，后人稱之為霍桑實驗?；羯嶒灥哪康氖窍胙芯抗ぷ鳝h(huán)境的物質條件與產(chǎn)量的關系，以發(fā)現(xiàn)提高勞動生產(chǎn)率的途徑。整個霍桑實驗分為四個階段。? 1) 工作場所照明實驗? 即研究照明強度對工作效率的影響。研究人員將工人分為兩組，一組為實驗組，不斷改變照明強度以? 觀察其生產(chǎn)率的變化；另一組為控制組，照明維持不變。實驗的結果是：當實驗組的照明強度增加時，兩? 個小組的產(chǎn)量都增加；當實驗組的照明強度減弱時，兩個小組的產(chǎn)量還以大體相同的比例增加，直到照明? 強度減弱到昏暗的程度，實驗組的產(chǎn)量明顯下降。這一結果顯示，照明強度的改變不是生產(chǎn)率變化的決定? 因素。那么，生產(chǎn)率提高的原因是什么呢，需要繼續(xù)進行研究。2) 繼電器裝配室實驗? 研究人員選擇以 6 名女裝配工為對象，相繼改變其工作條件，如增加休息時間、增設工間茶點、改變工場溫度等，結果產(chǎn)量增加。接著，將這些條件全部取消，產(chǎn)量仍保持高水平。這一結果顯示，影響生產(chǎn)率的根本因素不是工作條件，而是工人本身。由于參加實驗的工人意識到自己是一項重要實驗的參與者，是被挑選出來的觀察對象，因而懷有歸屬感，這種意識激發(fā)了工人的整體觀念、有所作為觀念和完成任務觀念，正是這種人的因素促進了勞動生產(chǎn)率的提高。? 3) 訪談階段? 研究人員在全廠范圍內開展與職工談話和訪問，先后訪問了近2 萬名職工，調查員工對公司、監(jiān)督、工資和勞動條件的態(tài)度和意見，但是訪問結果不理想。后來研究人員發(fā)現(xiàn)，工人們不喜歡這種 “封閉式 ”的提問，而愿意在不受拘束的條件下隨心所欲地進行 “開放式 ”談話。? 結果得到了大量有關工人態(tài)度的第一手資料，他們發(fā)現(xiàn)，影響生產(chǎn)力的最重要因素是工作中發(fā)展起來的人群關系，而不是待遇和工作環(huán)境，任何人的工作效率都要受他的同事的影響，這一結果就導致了進一步研究員工在工作中的群體行為。? 4) 接線板接線工作室實驗? 實驗的目的是考察計件工資對生產(chǎn)效率的影響。研究人員選擇了 14 名員工，包括 9 名接線工、 3 名焊接工和 2 名檢驗員，并將他們分成 3 個小組。實驗結果顯示，小組既不鼓勵多做工作，也不鼓勵少做工作，而是確定一個合適的日工作量，并通過小組施加影響得以執(zhí)行。為了成為小組所接受的成員，工人不得不接受小組的標準，否則就會受到小組的冷遇和排斥。這說明在正式小組中存在著非正式組織，這種非正式組織有自己的行為規(guī)范和非正式領袖，左右著其成員的行為。研究的結論是：在決定工人的工作效率上，工人在團體中的融洽性、安全感較之獎勵性工資更為重要。3. 人際關系學? 根據(jù)霍桑實驗所取得的大量材料和實驗結果，梅奧等人提出了人際關系學說。其主要內容介紹如下。? 1) 人是 “社會人 ”而不是單純的 “經(jīng)濟人 ”? 梅奧認為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動機，還有社會的、心理方面的需要，追求人際關系的和諧、融洽更為重要。因此，管理不能僅僅從物質條件方面著眼，還必須從社會心理、人際關系方面入手。? 2) 企業(yè)中存在著非正式組織? 霍桑實驗表明，除正式組織外，企業(yè)中還存在非正式的小團體，非正式組織有自己的核心人物和領袖，有大家共同遵循的價值觀、行為規(guī)范和道德標準，左右著成員的行為和感情傾向。梅奧認為，正式組織以效率為標準，非正式組織以感情為標準。管理者必須重視非正式組織的作用，尋求正式組織的效率和非正式組織的感情之間的最佳協(xié)調和平衡。3) 新型的領導能力在于提高工人的滿足度? 梅奧認為，在決定勞動生產(chǎn)率的諸因素中，生產(chǎn)條件、工資報酬只是居第二位的，居于首位的因素是士氣。士氣取決于工人的滿足感，滿足感來源于工人個人需要的滿足和良好的人際關系。因此，企業(yè)的管理者應提高新型的領導能力，有效地滿足工人的需要，創(chuàng)造良好的人際關系，提高工人的滿足度，以提高士氣從而提高勞動生產(chǎn)率。? 人際關系學說所揭示的人際關系和組織行為對提高勞動生產(chǎn)率的意義，使得越來越多的企業(yè)在管理中開始重視人的因素，在企業(yè)界掀起了 “與人為善 ”之風。許多企業(yè)還專門對管理人員進行訓練，教給他們如何了解工人、如何與群體搞好關系等，進行所謂的 “友好監(jiān)督 ”，這在一定程度上反映了企業(yè)管理方式的改善，促進了生產(chǎn)力的發(fā)展。(二 )激勵理論? 激勵理論是行為科學的基本理論。它是研究如何激發(fā)人的內在動力，調動人的積極性，控制人的行為，? 使之與管理目標相一致的一種理論。激勵理論認為，人的行為是由動機推動的，而人的動機是由需要引起? 的，同時受外部刺激的影響。因此，人的行為可以通過滿足其內在的需要或通過適當?shù)耐獠織l件的刺激加? 以引導和控制，這一過程即為激勵過程。有效的激勵是決定管理效能和工作績效的關鍵。激勵理論包括內? 容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型激勵理論三大類。1. 內容型激勵理論? 1) 馬斯洛的需要層次論? 美國著名心理學家亞伯拉罕 馬斯洛 (A. Maslow， 1908—1970) 在他的《激勵與個性》一書中較全面地提出了 “需要層次理論 ”。馬斯洛認為，人永遠是有需要的，而只有尚未被滿足的需要才是激勵行為的根本動力；并且人的需要是有層次的，只有較低級的需要基本滿足之后，才會出現(xiàn)高級的需要。馬斯洛把人的需要按先后順序分為五個層次，如圖 所示。 ? 自我實現(xiàn)需要 ? 尊重需要 ? 社會需要 ? 安全需要 ? 生理需要 馬斯洛的需要層次理論? (1) 生理需要。這是人類維持自身生存最基本的需要。如衣、食、住、行等維持生存的最低需要。只有這些基本需要得到滿足后，才會有其他更高級的需要產(chǎn)生。? (2) 安全需要。這是指人身安全、身體保健和社會保障方面的需要。如人身安全、財產(chǎn)安全、勞動安全、職業(yè)安全、環(huán)境安全、心理安全等。它和生理需要一起構成人的基本生活需要。? (3) 社會需要。通過社會交往以獲得歸屬感和認同感。包括友誼、信任、忠誠等方面的需要。這是在前兩種需要得到滿足之后產(chǎn)生的一種心理上和精神上的需要。? (4) 尊重需要。自尊、尊重和社會承認的需要。自尊就是通過自我表現(xiàn)、自我塑造、自我成長以證實自己獲得自信、自慰和自豪感。尊重就是希望贏得他人的尊敬、愛戴、贊揚、器重以獲得榮譽感和優(yōu)越感。社會承認就是在社會上或工作中取得相應的地位、權力，具有一定的影響力和號召力。(5) 自我實現(xiàn)需要? 就是人們最大限度地發(fā)揮才能、個性和創(chuàng)造力，實現(xiàn)自我價值的需要。它包括使命感：自覺地以獻身某一事業(yè)為己任；創(chuàng)造欲：把充分發(fā)揮自己的才能當作人生最大的興趣；成就感：把承擔風險、迎接挑戰(zhàn)作為自己最大的快樂和滿足?？梢哉f這是最高層次的需要。? 馬斯洛的需要層次論認為，人的需要具有以下幾方面的特性：第一，人的需要具有主導性。在人們的多種需要中，只有已經(jīng)出現(xiàn)又尚未得到滿足的需要才是激勵人的行為的主導性動機。第二，人的需要具有層次性。不同的需要層次應采取不同的激勵方式。生理需要、安全需要屬于物質需要，應更多地采用經(jīng)濟手段，運用物質激勵；社會需要、自尊需要、自我實現(xiàn)需要屬于精神需要，應更多地采用心理手段，運用精神激勵。? 第三，人的需要具有動態(tài)性。不同的人具有不同的需要結構，即使同一個人在不同的環(huán)境和心理條件下，其需要結構也是經(jīng)常變化的。第四，人的需要具有特殊性。需要層次論是就普遍意義而言的，但不排除特殊情況下的例外，如有的人把自尊看得高于任何需要。因此，就個人而言，需要的層次并不是固定不變的，可能出現(xiàn)次序上的顛倒。第五，人的需要具有多重性。即需要不是決定行為的唯一因素，任何行為都會受到多種因素的共同決定和外界因素的影響。? 2) 赫茲伯格的雙因素理論? 美國心理學家赫茲伯格 (Frederick Herzberg) 在他的《工作推動》一書中，提出了雙因素理論，也稱 “激勵 —— 保健因素 ”理論。赫茲伯格認為，影響工作動機的因素可分為保健因素和激勵因素兩大類。保健因素是指工作以外的環(huán)境和條件，即工作的外部因素，包括薪金、工作的安全性、工作條件等。? 這些因素具備時，對人并不起激勵作用；但是缺乏這些因素時，就會引起人的不滿，影響正常的工作狀態(tài)。激勵因素是指工作本身內在的因素，包括工作上的成就、得到承認、提升、個人發(fā)展的可能性、職務上的責任感等。它的特點是有了這些因素，就會產(chǎn)生激勵作用；沒有這些因素，就不會使職工產(chǎn)生滿意感。? 這種理論告訴我們，在企業(yè)管理中采取激勵手段時，必須具體問題具體分析，正確區(qū)分兩類因素。一方面要為職工提供一個良好的工作環(huán)境，以消除職工的不滿情緒；另一方面要積極有效地使用激勵因素，調動員工的積極性。? 3) 麥克萊蘭的激勵需求理論? 美國哈佛大學心理學家戴維 麥克萊蘭 (David Meclelland) 提出激勵需求理論。麥克萊蘭認為，人們除了基本的物質需要外，還存在著與管理有密切聯(lián)系的激勵需求，即能夠對人產(chǎn)生激勵作用的需要。他將這類需要分為以下三類。(1) 權力需要? 就是影響和控制別人的愿望。這類人喜歡負責，追求社會地位，善于對別人施加影響，喜歡公開演講等。? (2) 依附需要。就是與人交往，并求得互相幫助、互相支持的愿望。這類人愿意接近、了解和幫助別人，希望和他人維持良好的關系。? (3) 成就需要。就是希望有所作為，超過他人的愿望。這類人視成就高于報酬，愿意接受挑戰(zhàn)，他們最感興趣的是經(jīng)過努力獲得成功后的成就感。? 麥克萊蘭的激勵需求理論，在企業(yè)管理中對主管人員來說，成就需要比較強烈。因此，這一理論通常應用于對管理人員的激勵。一是讓他們承擔富有挑戰(zhàn)性的工作；二是讓他們自己負責，獨立解決問題；三是對他們的工作以及取得的成績適時予以肯定和獎勵，使他們不斷獲得成就感，滿足其成就需要。2. 過程型激勵理論? 1) 弗魯姆的期望理論? 美國心理學家克多 弗魯姆 (V. H. Vroom) 在 1964 年發(fā)表《工業(yè)與激勵》一書中，提出了他的期望理論。弗魯姆認為，一個人的工作動力，取決于他對某種行動的預期價值和這種行動達到目標的可能性。也就是說，一個人在預期他的行動將會有助于達到某個目標時，才會被激勵起來去做某些事情以達到這個