第14章-領(lǐng)導(dǎo)理論-資料下載頁
2025-01-07 15:21本頁面
【正文】 形式：集體參與 ? 時間： 40～ 60分鐘 72 第五節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論的新進(jìn)展和應(yīng)用 一、領(lǐng)導(dǎo) 成員交換理論 ? 領(lǐng)導(dǎo) 成員交換理論 (leadermember exchange theory)由喬治 格里奧 (Gee Graeo)提出。該理論認(rèn)為，由于時間壓力，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬中的少部分人建立了特殊關(guān)系。這些下屬成為圈內(nèi)人。他們受到信任，得到領(lǐng)導(dǎo)更多的關(guān)照，也更可能享有特權(quán)，得到的績效評估等級更高，離職率更低，對領(lǐng)導(dǎo)更滿意。而其他下屬則成為圈外人，他們占用領(lǐng)導(dǎo)的時間較少，獲得滿意的獎勵機(jī)會也較少。 74 個人兼容性， 和 /或下屬高能力 領(lǐng)導(dǎo)者 下屬 A 下屬 B 下屬 C 圈內(nèi)人 下屬 D 下屬 E 下屬 F 局外人 信任 多互動 正式關(guān)系 75 圈內(nèi)人 局外人 ? 領(lǐng)導(dǎo)者傾向于將個人特點(diǎn)（如年齡、性別、態(tài)度）與自己相似，有能力、性格外向的下屬選為圈內(nèi)人。 ? 圈內(nèi)人受到領(lǐng)導(dǎo)者的信任與更多的關(guān)照，也更可能享有特權(quán)，得到的績效評估等級更高，離職率更低，對領(lǐng)導(dǎo)更滿意。 ? 他們占用領(lǐng)導(dǎo)的時間較少，獲得滿意的獎勵機(jī)會也較少。 76 評價：優(yōu)點(diǎn) ? 描述性理論：符合直覺和經(jīng)驗(yàn) ? 獨(dú)特：唯一將 雙向關(guān)系 作為領(lǐng)導(dǎo)過程核心概念的領(lǐng)導(dǎo)理論 ? 提示：領(lǐng)導(dǎo)過程交流的重要性 ? 在 LMX理論與積極組織績效關(guān)系上還有很大的發(fā)展空間 77 評價：缺陷 ? 表面上：違背了公平原則 ? 其基本思想沒有得到充分的闡述 ? 沒有闡述如何提高交往質(zhì)量 ? 領(lǐng)導(dǎo)者 — 成員交換量表上存在爭論 78 應(yīng)用 ? 指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者從上下級關(guān)系的角度來評估他們的領(lǐng)導(dǎo)行為 ? 其中的思想可為組織內(nèi)的各級管理者所用 ? 可用來解釋如何在組織內(nèi)營建領(lǐng)導(dǎo)網(wǎng)絡(luò) ? LMX理論可用于其它不同的組織形式 79 領(lǐng)導(dǎo) —成員交換關(guān)系案例 ? 卡爾領(lǐng)導(dǎo)者一家廣告公司的創(chuàng)意部，下面有四個項(xiàng)目小組。 ? 杰克小組和卡爾相處得非常好，杰克小組最有創(chuàng)意和天賦，他們也樂于為卡爾加班?？柾ǔＳ媒芸诵〗M向上級匯報，卡爾和杰克小組相互信任，卡爾也不顧忌給杰克小組額外資源和工作的充分自由，因?yàn)樗麄兛偰転樗龓沓晒Α? ? 特里小組工作也很出色，但特里不滿意卡爾對她小組的態(tài)度，覺得卡爾對杰克小組偏袒，不公平。 ? 朱利也感到她的小組不在卡爾的圈子里。朱利感到困惑，為什么卡爾不注意她的小組，幫助她們改進(jìn)工作，她覺得卡爾輕視她的小組。 ? 拉薩贊同特里和朱利的某些評價，但她沒覺得要去對抗卡爾的領(lǐng)導(dǎo)。拉薩已經(jīng)工作了 10年，她的小組沒有驚天動地，也沒有什么問題。她的小組是：分配到任務(wù)，完成它。進(jìn)入卡爾圈子意味著要加班，這會讓拉薩更頭痛。她樂于現(xiàn)在狀態(tài)，不想改變工作方式。 80 問題 ? 你對卡爾的領(lǐng)導(dǎo)有何評論？ ? 有內(nèi)集團(tuán)和外集團(tuán)關(guān)系存在嗎？如果有，他們是誰？ ? 卡爾與四個小組的關(guān)系對公司的總體目標(biāo)有哪些消極或積極作用？ ? 你認(rèn)為卡爾應(yīng)該改變對這些小組主管的態(tài)度嗎？如果是，怎樣做？ 81 二、領(lǐng)導(dǎo)替代模型 ? 科爾和杰邁爾認(rèn)為在有些情景下，領(lǐng)導(dǎo)過程可能對下屬沒有產(chǎn)生影響，或者被其他因素替代。 82 三、交易型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo) 83 心理測試 93：領(lǐng)導(dǎo)維度工具 ? P334335 ? 目的：本測驗(yàn)在于了解你的上司、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、教練或跟你關(guān)系密切的其他人是偏向于變革型領(lǐng)導(dǎo)類型還是偏向于交易型領(lǐng)導(dǎo)類型。 84 四、 E領(lǐng)導(dǎo) ? E商業(yè)（ Ebusiness）是指通過信息媒介進(jìn)行買賣和辦公（前臺和后臺），以此為導(dǎo)向或動力的現(xiàn)代商業(yè)。 ? 具備特征： ? （ 1）樂于面對復(fù)雜性、模糊性和不確定性。 ? （ 2）為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，愿意無私奉獻(xiàn)。 ? （ 3）強(qiáng)烈反思，包括自己的失敗。 ? （ 4）隱藏對懈怠和官僚的過分憎惡。 ? （ 5）非常好奇和終身學(xué)習(xí)。 ? （ 6）經(jīng)常大膽而又理性地冒險。 ? （ 7）因心中價值和不可動搖的信念而信心百倍。 ? （ 8）能夠培養(yǎng)和留住人才。 ? （ 9）善于建立和領(lǐng)導(dǎo)組織外圍的人際網(wǎng)絡(luò)。 85 五、新型員工的領(lǐng)導(dǎo) ? 知識員工領(lǐng)導(dǎo)的新挑戰(zhàn)源自知識工作的特殊性，主要包括三個方面： ? 知識員工的流動性 ? 工作環(huán)境的不確定性 ? 成果的無形性 86 六、領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇 ? 按以任務(wù)為中心和以關(guān)系為中心兩個維度，可將領(lǐng)導(dǎo)方式劃分為四種，即： 影響型 （高任務(wù)，高關(guān)系）、 指導(dǎo)型（高任務(wù)，低關(guān)系）、 合作型 （低任務(wù)，高關(guān)系）、 授權(quán)型 （低任務(wù)，低關(guān)系），如圖所示。 87 ? 在組織中采用何種領(lǐng)導(dǎo)方式最有效并無一定的規(guī)則，而應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況靈活調(diào)整，一般來說可以根據(jù)下述 5種情況進(jìn)行調(diào)整。 ? （一）情況是否緊急 ? （二）任務(wù)是什么 ? （三）領(lǐng)導(dǎo)的成熟度 ? （四）下屬的成熟度 ? （五）民族文化 88 （一） 情況是否緊急 情況緊急程度 低 高 影響型 授權(quán)型 合作型 指導(dǎo)型 89 （二） 任務(wù)是什么 任務(wù)明確程度 低 高 授權(quán)型 影響型 指導(dǎo)型 合作型 90 （三）領(lǐng)導(dǎo)的成熟度 91 （四）下屬的成熟度 92 （五）領(lǐng)導(dǎo)的跨文化研究 ? 霍夫斯泰德理論 ? 民族文化影響領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇 ? 跨文化比較研究的必要性 93 案例分析 91：杰出的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)家：杰克 韋爾奇 ? P337338 ? 問題討論： ? 韋爾奇的某些領(lǐng)導(dǎo)行為（如裁員、對工作的苛求、威嚴(yán)、過重的工作壓力）是道德的嗎？為什么？ ? 韋爾奇的領(lǐng)導(dǎo)行為是 任務(wù)導(dǎo)向還是員工導(dǎo)向的？請用本案例中相關(guān)事例加以說明。 ? 韋爾奇是如何調(diào)適自己的領(lǐng)導(dǎo)行為的。 94 案例分析 92：李處長退休前后 ? P338339 ? 問題討論： ? 李處長上任后雖然工作效率提高了，但為什么部屬們對他的評價并不高？行政領(lǐng)袖者怎樣才能建立持久有效的威信？ 95 96 演講完畢，謝謝觀看！
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1