【正文】 訓(xùn) 2023元費(fèi)用支援 目 錄 3 職務(wù)職級(jí)體系 績(jī)效發(fā)展體系 薪酬管理體系 2 1 4 5 培訓(xùn)管理體系 組織管理體系（略） 員工關(guān)系體系（略） 6 目 錄 總部與下屬公司薪酬管理關(guān)系： ■ 跨地域、跨國(guó)界集團(tuán)化企業(yè)，薪酬水平因地域社平工資有差異，故員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)差異化，具體是子公司制定標(biāo)準(zhǔn)（薪酬制度）后，報(bào)總部批準(zhǔn)； ■總部在薪酬管理的技術(shù)方法上實(shí)施全集團(tuán)統(tǒng)一化； 即： “ 薪酬方法統(tǒng)一化、薪酬標(biāo)準(zhǔn)差異化 ” 以下我將薪酬管理的技術(shù)方法做介紹： ①伊品內(nèi)蒙 薪酬策略 ②各職序 薪酬模式 ④各職序 市場(chǎng)薪酬調(diào)查 ③各職序 薪酬結(jié)構(gòu) ⑤內(nèi)外薪酬數(shù)據(jù) 對(duì)比分析 ⑦薪酬維護(hù) 調(diào)薪機(jī)制 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān) 與競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)、人才市場(chǎng)、社會(huì)發(fā)展情況相關(guān) 與企業(yè)發(fā)展階段 與員工勝任力水準(zhǔn) 與過去員工業(yè)績(jī)達(dá)成度有關(guān) 是確定薪酬水平的主要依據(jù) 調(diào)查時(shí)機(jī)： 新企業(yè)籌建 全員薪酬調(diào)整 企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整等 ⑥確定各職序 薪酬標(biāo)準(zhǔn) 確認(rèn)外部市場(chǎng)薪酬曲線 確認(rèn)伊品員工實(shí)際薪酬數(shù)據(jù) 在市場(chǎng)中的位置 確認(rèn)各職級(jí)員工薪酬數(shù)據(jù)位置（外部比較） 考慮內(nèi)部公平性，通過職級(jí)差異實(shí)現(xiàn) 各職級(jí)薪酬形成寬帶，確保能夠晉薪 新員工如何進(jìn)入薪酬體系 晉升員工薪酬調(diào)整 業(yè)績(jī)差異員工工資調(diào)整 全員薪酬調(diào)整 崗位調(diào)動(dòng)如何調(diào)整薪酬 薪酬管理程序 薪酬策略 薪酬策略曲線 薪酬模式 /結(jié)構(gòu) 薪酬與職級(jí) 績(jī)效獎(jiǎng)金策略 調(diào)薪策略 ■ 外部競(jìng)爭(zhēng)力 — 是決 定 伊品 薪酬水平的 基 準(zhǔn) （ 1） 支 付 能力 ：考慮公司年薪總額； （ 2）勞動(dòng)市場(chǎng)薪酬水平：通過薪酬調(diào)查得到競(jìng)爭(zhēng)地區(qū)企業(yè)的薪酬水平，并以此作為確定薪酬水平的基礎(chǔ)； （ 3）公司人才競(jìng)爭(zhēng)策略 ■ 內(nèi)部公平性 體現(xiàn)伊品內(nèi)部員工之間工資差異化程度 （ 1）職務(wù)價(jià)值差異：按職級(jí)體系差異 ,確定 “薪酬等級(jí)表” （見下頁(yè)）； （ 2）員工貢獻(xiàn)度差異：根據(jù)員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，向其支付差別化的 “績(jī)效 獎(jiǎng)金 ” （思路見下頁(yè)）； 員工分類 競(jìng)爭(zhēng)地區(qū) 薪酬策略 車間工人、一般人員 內(nèi)蒙古本地通用性企業(yè) 可以允許 5~10%的流動(dòng)率。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手主要為當(dāng)?shù)赝?guī)模企業(yè) . 薪酬策略 ： P50~P75分 位值 （中上競(jìng)爭(zhēng)力） 專業(yè)技術(shù)序列 內(nèi)蒙古、東北內(nèi)、河北、山東等同行業(yè) 稀缺人員：該部分人跳槽后會(huì)給公司帶來較大損失，必須確保其穩(wěn)定性，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是同行業(yè)。 薪酬策略： 市場(chǎng) P75分位 值 （上游策略） 中高級(jí)人員 全國(guó) 核心人員：必須確保其穩(wěn)定性。同規(guī)模知名企業(yè)是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象。 薪酬策略： 市場(chǎng) P75~90分位 值 （領(lǐng)先策略） 薪酬管理程序 薪酬策略 薪酬策略曲線 薪酬模式 /結(jié)構(gòu) 薪酬與職級(jí) 績(jī)效獎(jiǎng)金策略 調(diào)薪策略 內(nèi)外薪酬數(shù)據(jù)對(duì)比分析： 上圖說明， P1到 P2級(jí)人員薪酬水平為市場(chǎng) 2535分位之間。根據(jù)薪酬策略，未來如何改善？ P P5以上為市場(chǎng) 25分位以下，根據(jù)薪酬策略，未來如何改善？ 伊品職級(jí)體系 5 10 薪酬 50分位值 P3 P4 P2 20 P1 P525分位值 75分位值 90分位值 ■伊品薪酬曲線 對(duì)比分析 伊品薪酬策略曲線70分位值 伊品實(shí)際薪酬曲線 (此線為假設(shè)線，非真實(shí)數(shù)據(jù)線） 薪酬管理程序 薪酬策略 薪酬策略曲線 薪酬模式 /結(jié)構(gòu) 薪酬與職級(jí) 績(jī)效獎(jiǎng)金策略 調(diào)薪策略 伊品人 員 薪酬模式 備 注 管理 /專業(yè) /技術(shù)序列 崗位技能工資 +績(jī)效獎(jiǎng)金（工資） 營(yíng)銷序列 提成工資 銷售穩(wěn)定的話，僅僅獎(jiǎng)金制也可 操作序列 技能工資 + 績(jī)效獎(jiǎng)金（工資） ■ 伊品付薪模式（薪酬 3P原理） 按職務(wù)價(jià)值 (Position): 適用辦公室人員，白領(lǐng)階層 ，一般采取 職能工資制 個(gè)人技能（ Personality): 適用技術(shù)類人員、不能量化的生產(chǎn)作業(yè)人員，一般采取 技能工資制 個(gè)人業(yè)績(jī)（ Performance ): 適用營(yíng)銷、能夠量化的生產(chǎn)作業(yè)人員，一般采取 績(jī)效工資制 (提成 +計(jì)件 ) 組合工資制 ：以上模式的組合 薪酬總額 基本工資 績(jī)效獎(jiǎng)金（工資） 福 利 ■ 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)比例隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化，非一成不變。 司齡津貼： 是原國(guó)有企業(yè)模式， 內(nèi)蒙伊品建立年度調(diào)薪機(jī)制，司齡津貼激勵(lì)作用不大，建議合并為工資中。 薪酬管理程序 薪酬策略 薪酬策略曲線 薪酬模式 /結(jié)構(gòu) 薪酬與職級(jí) 績(jī)效獎(jiǎng)金策略 調(diào)薪策略 基 本 年 薪 職務(wù) 等級(jí) P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 120% 80% 中間值 基本年薪范圍：百分比以中間值為基數(shù) 93% 107% 上位 中位 下位 80% 93% 107% 120% 75% 92% 108% 125% 80% 93% 107% 120% 80% 93% 107% 120% 80% 93% 107% 120% 75% 92% 108% 125% 70% 90% 110% 130% ? 隨著職務(wù)等級(jí)的上升基本年薪上升，體現(xiàn)了內(nèi)部公平； ? 同一職務(wù)等級(jí)上基本年薪的最高、最低值差異體現(xiàn)了同一崗位上個(gè)人成果的差異； ? 不同職務(wù)等級(jí)基本年薪的重疊部分保證了基本年薪晉升的連續(xù)性，也可以彌補(bǔ)職務(wù)價(jià)值的不合理。 上位 1/3: ? 優(yōu)秀職員薪酬范圍 ? 特別職員 ? 長(zhǎng)期停留在同一職務(wù)等級(jí)的職員的薪酬范圍 中位 1/3: ? 大多數(shù)員工范圍 ，基本職務(wù)勝任 ? 對(duì)外工資競(jìng)爭(zhēng)力的比較基準(zhǔn) 下位 1/3: ? 提供給新職員或相關(guān)職務(wù)等級(jí)里新升職的職員 ? 業(yè)績(jī)較差員工水準(zhǔn) 薪酬策略線（中間值）為外部競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn) 薪酬管理程序 薪酬策略 薪酬策略曲線 薪酬模式 /結(jié)構(gòu) 薪酬與職級(jí) 績(jī)效獎(jiǎng)金策略 調(diào)薪策略 薪酬與職級(jí)的關(guān)系 ■ 獎(jiǎng)金（績(jī)效工資） 是按公司的業(yè)績(jī)差異和個(gè)人業(yè)績(jī)差異進(jìn)行支付的變動(dòng)報(bào)酬 。獎(jiǎng)金的設(shè)置是為了促進(jìn)業(yè)績(jī)目標(biāo)的形成，也反映了人力資源資本化的發(fā)展趨勢(shì)。 績(jī)效獎(jiǎng)金總額確定 目標(biāo)達(dá)成率 70% 100% 120% 100%基準(zhǔn) 獎(jiǎng)金 =0 120%基準(zhǔn) 最低目標(biāo) 最大目標(biāo) 計(jì)劃目標(biāo) 獎(jiǎng)金 支付 率 實(shí)際完成目標(biāo)的獎(jiǎng)金實(shí)際 110%基準(zhǔn) 按個(gè)人績(jī)效結(jié)果差別化 支付績(jī)效獎(jiǎng)金 績(jī)效系數(shù) 評(píng)價(jià)等級(jí) S A B C D 追加支付率 獎(jiǎng)金額度計(jì)算 績(jī)效 獎(jiǎng)金支付額 = 績(jī)效獎(jiǎng)金基準(zhǔn) 獎(jiǎng)金支付率 個(gè)人績(jī)效系數(shù) 獎(jiǎng)金封頂 0 支付范圍 (基本年薪對(duì)比 %) 職務(wù) 等級(jí) 最低目標(biāo) （ 80%） 計(jì)劃目標(biāo) (100%) 最大目標(biāo)（ 120%） 高管 30% 60% 90% 經(jīng)理 20% 40% 60% 主任 15% 30% 45% 員工 10% 20% 30% 薪酬管理程序 薪酬策略 薪酬策略曲線 薪酬模式 /結(jié)構(gòu) 薪酬與職級(jí) 績(jī)效獎(jiǎng)金策略 調(diào)薪策略 職級(jí) 薪酬值 S() A() B() C() D(0) P5 上位 11% 8% 7% 6% 0% 中位 12% 10% 8% 6% 0% 下位 14% 11% 9% 7% 0% P4 上位 12% 10% 8% 6% 0% 中位 14% 11% 9% 7% 0% 下位 15% 12% 10% 8% 0% ■ 年度調(diào)薪（ 中間一般不做調(diào)整），考慮因素： 伊品內(nèi)部因素： ① 企業(yè)效益達(dá)成狀況； ② 員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果； ③ 員工晉升 (增加比例 )； ④員工年度違紀(jì) (約束 )； ⑤個(gè)人工資在薪酬等級(jí)表中的位置 (數(shù)據(jù)越低 ,則調(diào)整比例越高 )； 伊品外部因素： ①社會(huì) CPI/GDP增長(zhǎng)； ②員工薪酬與市場(chǎng)薪酬差距； ③政府工資增長(zhǎng)指導(dǎo)性意見 (每年 79月發(fā)布 )； ④同行業(yè)工資增長(zhǎng)計(jì)劃 。 ⑤ 政府社平工資和最低工資 (每年 35月發(fā)布 ) 年度調(diào)薪每年 23月制作方案 ,4月 1日實(shí)施 . 員工晉升 3月 1日實(shí)施 ※ 按照上述步驟，測(cè)算出 《 年度員工調(diào)薪總增長(zhǎng)比例 》 和 《 員工薪酬等級(jí)范圍 》 調(diào)整計(jì)劃 ，經(jīng)集團(tuán)審批后實(shí)施。 與伊品 PDS 關(guān)聯(lián) 。 內(nèi)蒙 伊品未來績(jī)效調(diào)薪 Merit Grid： ※ 員工薪酬等級(jí)表的薪級(jí)僅僅是新員工定檔的依據(jù)，調(diào)薪按增長(zhǎng)比例實(shí)施，便于控制成本 薪酬管理程序 薪酬策略 薪酬策略曲線 薪酬模式 /結(jié)構(gòu) 薪酬與職級(jí) 績(jī)效獎(jiǎng)金策略 調(diào)薪策略 THE END 內(nèi)蒙古伊品 SHRM體系思路