【正文】 不是干預(yù)，所以受到員工的愛戴和歡迎。 馬斯洛激勵理論 九、激勵下屬 馬斯洛提出了著名的激勵理論，把人類的需求分為五個級別，從低刊高依次是 生理需求、安全需求、歸屬需求、被尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求 。 根據(jù)馬斯洛的激勵理論，在激勵員工的時候，要根據(jù)員工的不同情況、不同層次有針對性地采用激勵的方法。 九、激勵下屬 高級需要 基本需要 ERG里理論 馬斯洛需求理論 雙因素理論 層次 企業(yè)運用舉例 因素 具備 缺失 發(fā)展 尊重 需要 社交需要 安全需要 生理需要 給予事業(yè)成長機(jī)會 激勵創(chuàng)造力 激勵成就 激勵因素 滿意 沒有滿意 公布個人成就 贊揚與表揚 給予更大的責(zé)任 關(guān)懷 組織團(tuán)隊 組織活動 保健因素 沒有不滿 不滿意 存在 創(chuàng)造工作安全感 提供福利 提供安全的工作環(huán)境 公平的薪資 足夠的休息時間 舒適的工作環(huán)境 自我 實現(xiàn) 需要 ① ② ③ ④ ⑤ ◎ 案例 主管找員工小李談話。 主管：小李，你最近一段時間表現(xiàn)很不錯，銷售業(yè)績有很大的提高。 小李：謝謝您的夸獎。 主管：公司決定獎勵你的進(jìn)步，這樣吧，授予你 “ 優(yōu)秀員工 ” 的稱號，你看怎么樣 ? 小李：這個 …… 主管：有什么想法就說，我會支持你的。 小李：那我就直說了，稱號什么的就不必了，只是我現(xiàn)在住的地方離公司實在太遠(yuǎn)，希望公司能幫助我解決這個困難。 主管；啊 …… 九、激勵下屬 激勵下屬的技巧 九、激勵下屬 A、深入買際 主管一定要深入到員工中去．實施走動式的領(lǐng)導(dǎo)方式。只有了解實際情況，才更有發(fā)言權(quán)。 ◎案例 一個主管原來坐在自己的辦公室里辦公，有什么事就把員工叫進(jìn)辦公室，后來，主管向公司提出請求，要搬出自己的辦公室，坐到員工的大辦公室去，結(jié)果證明，這個主管坐在員工中間之后，整個團(tuán)隊的績效提升了很多。 九、激勵下屬 B、重視員工，容忍異才 重視員工本身就是一種激勵，因為每個人都渴望得到別人的注意和贊賞，得到領(lǐng)導(dǎo)的重視會讓員工產(chǎn)生動力。所謂的異才是指很有本事，但是比較驕傲，甚至狂妄的員工。 異才的建議即使再逆耳，主管也要認(rèn)真聽取。 C、運用批評激勵 如果員工犯了錯誤，主管及時指出來、批評他、要求他改正，這也是一種有效的激勵。 D、激發(fā)員工的主人翁精神 在部門內(nèi)部形成一個親切、寬松的氛圍，詳細(xì)的工作流程由員工自己完成，讓員工產(chǎn)生自己做主的感覺，即使是小事上都能感到自己是部門的主人翁，從而真心地維護(hù)部門利益。 九、激勵下屬 E、物質(zhì)獎勵 物質(zhì)獎勵是人們追求自身價值的最具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)，人們常常將自己的能力與工資、資金的多少掛鉤。 進(jìn)行物質(zhì)激勵有兩種方法，第一種是提高所有下屬的物質(zhì)待遇，第二種是提高部分員工的物質(zhì)待遇。無論是哪種方法，選對對象是最為關(guān)鍵的。 F、危機(jī)意識 企業(yè)最大的敵人不是外界，也不是競爭，而是自我滿足，一個部門如果自我滿足，就很難繼續(xù)發(fā)展，所以我們要有危機(jī)意識。 主管平時就要給員工灌輸危機(jī)意識，讓他們保持工作的熱情和動力。危機(jī)激勵并不是要等到危機(jī)來臨時再發(fā)揮作用。 避免消極的激勵 九、激勵下屬 應(yīng)該避免的消極激勵： ?基層員工完成任務(wù)，卻獎勵上司或其他同事 ?過分強(qiáng)調(diào)過程，不注重結(jié)果 ?員工的工作進(jìn)行順利，上級節(jié)外生枝 ?不鼓勵有創(chuàng)意的思考 ?致力干瑣事，忽略了業(yè)務(wù)和擻發(fā)員工潛能 ?強(qiáng)調(diào)計劃、組織的配合，忽略人的重要性 根據(jù)馬斯洛的激勵理論，判斷下面的需求屬什么層次 ?人對陽光、空氣、水、住房等的需求。 ?小張快要大學(xué)畢業(yè)了，希望找到一份好工作。 ?小周非常努力，想在不久后的干部選拔中再升一級。 ?小王為了實現(xiàn)自己的理想，辭去高薪的工作回到校園。 ?小趙渴望能有一個溫馨的家，過上穩(wěn)定的生 活。 九、激勵下屬 十、獎罰分明 作為主管，必須做到獎罰分明，讓優(yōu)秀的員工得到獎勵，讓落后的員工感到壓力，這樣才能讓員工信服，使整個團(tuán)隊保持活力。 如何表揚下屬 表揚下屬也是一門學(xué)問，有一個流程可以遵循。 評級工作 及時表揚 具體指出 表達(dá)高興 表達(dá)高興 表達(dá)高興 表揚下屬的流程圖 十、獎罰分明 十、獎罰分明 ?開誠布公地告訴下屬，要對他的工作進(jìn)行評價。 ?及時表揚，發(fā)現(xiàn)下屬取得了成績或進(jìn)步，哪怕是很小的一點點，都要及時地對他進(jìn)行表揚。 ?具體指出下屬做得好的方面，避免未受到表揚的人心中不服。 ?表達(dá)自己的高興，讓下屬知道自己為他的出色工作感到驕傲，他的工作給部門帶來了收益。 ?沉默片刻，給下屬時間體會上級為他而自豪的喜悅心情。 ?鼓勵下屬再接再厲、繼續(xù)努力，拍拍肩膀，握握手，表示對他的支持和贊賞。 從圖中可以看出，表揚下屬有六個步驟： 如何懲戒員工 十、獎罰分明 如何懲戒員工： ?事先要讓員工清楚知道你的要求； ?就事論事，不要涉及個人隱私； ?具體指出錯誤所在； ?讓員工感到你的難受； ?讓員工明白你對他的器重； ?避免翻老賬； ?鼓勵員工改正錯誤，繼續(xù)前進(jìn)； 十、獎罰分明 如果你是一名主管，現(xiàn)在你的員工小張在工作上取得了很大的進(jìn)步。而小李最近一段時間總是遲到早退，工作效率也明顯下降。你打算怎么做 ? 對小張： 對小李： 怎樣對付 小道消息 任何部門都難免有謠言，謠言是產(chǎn)生矛盾的根源，它摧殘當(dāng)事人的精神，打擊員工的熱情，對部門的工作造成不利影響。 ?對于一些謠言，可以置之不理，讓謠言隨著時間的過去自動消失。 ?還有一些謠言需要主管重視，這時首先要了解謠言的來源，然后尋找謠言的漏洞，找到相應(yīng)的人證、物證，最后去攻破這個謠言。 ?攻破謠言可以采用私下傳播證據(jù)的方法?；蛘哒匍_公開的大會。攻破謠言的目的是要創(chuàng)建一個良好的工作環(huán)境，引人良性的競爭。 十一、其他事務(wù) 如何處置牢騷 作為管理者不能壓制員工的牢騷，古語有云： 防民之口，甚于防川 ，強(qiáng)迫員工隱藏自己的看法，尤其是否定的看法，是十分危險的。 ? 對于員工的牢騷不妨給他機(jī)會，讓他說出來．然后主管給予公開解答。 ? 此外，通過員工的牢騷往往能發(fā)現(xiàn)部門管理中存在的問題，所以主管要重視處置員工的牢騷。 十一、其他事務(wù) 怎樣解雇員工 十一、其他事務(wù) 主管有時會遇到一個頭疼的問題，就是解雇員工。順利地解雇員工，有兩點需要注意： A、解雇之前先給予幾次警告 當(dāng)員工出現(xiàn)錯誤的時候，警告他如果繼續(xù)這樣下去，將會失去這份工作，先打下鋪墊，讓員工有一個心理準(zhǔn)各。 B、選擇合適的時機(jī) 在沒有第三者的情況下告訴員工這個壞消息，這樣既保全了員工的顏面，又避免員工因為被解雇而當(dāng)眾鬧事。 如何面對背后議論 ?想減少背后議論，主管首先要自己坐得正，為人處事公正嚴(yán)明，此外要加強(qiáng)與員工的溝通和交流，減少誤會的產(chǎn)生。 ?要提醒的是，千萬不要跟誹謗自己的人爭執(zhí)，這樣不但不能消除誹謗，只會讓員工看笑話。 十一、其他事務(wù) 如何面對背后議論： ?對于善意美好的議論，保持低調(diào) ?對于中性客觀的議論，用來明鑒自我 ?對于惡意誹謗的議論，做到積極防范 同心協(xié)力，共創(chuàng)成功 ! 謝 謝 :51:3814:5114::51 14:5114:51::51:38 2023年 1月 24日星期二 2時 51分 38秒