【正文】 ”總計： 207人%完全同意同意不同意完全不同意%%%1%17。 7%“在現(xiàn)行的招聘中有科學(xué)有效的評價工具、標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)進行較準(zhǔn)確的評價 ”完全同意同意不同意完全不同意%%%%%%總計： 207人招聘79對宇通雇主形象的建設(shè)和宣傳還不夠，側(cè)重于在校園招聘中和本地區(qū)宣傳，不利于吸引到全國范圍內(nèi)的杰出人才應(yīng)聘者心中多數(shù)國營 /民營企業(yè)的形象? 完全以關(guān)系為導(dǎo)向? 輪資排輩? 任人為親，不信任職業(yè)經(jīng)理人? 急功近利，對人才只使用不培養(yǎng)? 小富即安，沒有長遠的發(fā)展規(guī)劃? 管理混亂， “人治 ”而非 “法制 ”宇通目前的實際情況優(yōu)勢? 能夠提供較多的發(fā)展機會和責(zé)任? 能夠提供員工發(fā)揮創(chuàng)造力的平臺? 能夠提供有挑戰(zhàn)性的工作劣勢? 地處內(nèi)陸? 沒有系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃宇通應(yīng)當(dāng)塑造和大力宣傳的優(yōu)秀雇主形象擁有以下特點的優(yōu)秀雇主：? 對雇傭關(guān)系有明確的期望? 充分表現(xiàn)對員工價值的重視，對員工的關(guān)心 ? 經(jīng)常提供創(chuàng)造性的非傳統(tǒng)的福利? 高激勵，高度認可計劃 ? 重視培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展? 采用多種調(diào)查方式收集員工反饋 ? 有一、二個獨到的人力資源做法? 與員工分享權(quán)力招聘80針對個人的知識、技能和能力、素質(zhì)的培訓(xùn)需求沒有準(zhǔn)確的判斷標(biāo)準(zhǔn)和工具影響了培訓(xùn)需求的把握%“對于專業(yè)技能和知識的培訓(xùn)需求有較準(zhǔn)確的判斷標(biāo)準(zhǔn)和工具 ”%“對于能力和素質(zhì)的培訓(xùn)有較準(zhǔn)確的判斷標(biāo)準(zhǔn)和工具 ”總計： 207 總計： 207對培訓(xùn)需求的把握不準(zhǔn)確同意 %不同意%不同意資料來源：宇通客車人力資源調(diào)查問卷；羅蘭貝格分析培訓(xùn)81培訓(xùn)內(nèi)容豐富但缺少系統(tǒng)性的分層、分職能體系的設(shè)計，影響到員工素質(zhì)、知識和技能的逐步提升2023 2023年主要培訓(xùn)課程舉例“有些課程內(nèi)容有重復(fù)的地方 ” －－ 某中層訪談“我也不清楚下一步到底要接受什么培訓(xùn) ” －－某中層訪談Ps16949非人力資源的人力資源管理MBA課程某領(lǐng)域?qū)I(yè)技能或通用知識新入職人員基層員工中層管理人員高層管理人員系統(tǒng)分層的培訓(xùn)課程確保所有人員掌握公司規(guī)定的必要的技能和知識為個人能力的逐層發(fā)展提供明確的指示和判斷的依據(jù)銷售系統(tǒng)技術(shù)系統(tǒng)生產(chǎn)系統(tǒng)培訓(xùn)82現(xiàn)有的宇通人員素質(zhì)定義尚未充分運用于管理培訓(xùn)課程的開發(fā)也導(dǎo)致課程開發(fā)缺少依據(jù)，進而影響到課程設(shè)計的針對性和系統(tǒng)性宇通 2023—2023 年管理課程? 課程開發(fā)與公司需要的素質(zhì)的聯(lián)系還不緊密? 年度之間培訓(xùn)課程相關(guān)性和系統(tǒng)性弱? 能力提升無針對性和連貫性課程名稱團隊管理目標(biāo)與計劃管理績效管理招聘與面試營銷技巧人力資源管理宇通公司管理人員素質(zhì)缺失??素質(zhì)模型在諸多成功的企業(yè)是管理人員能力提升的基本依據(jù)重點培訓(xùn)課程管理中的橫向思維問題解決及決策投入流程管理主管必備投入工作全方位思考法面試技巧創(chuàng)新精神坦誠溝通持續(xù)學(xué)習(xí)XX公司管理人員 7項素質(zhì)??? ???經(jīng)理級主任級? ?? ??????? ?先有對人才素質(zhì)的定義，再有課程舉例：某著名消費品公司管理培訓(xùn)課程培訓(xùn)83培訓(xùn)方式還主要是通過課堂集中學(xué)習(xí)來獲得知識和技能，而工作中的教練和指導(dǎo)未能充分發(fā)揮作用2023年課堂培訓(xùn)所占 65 %（中、高層）2023年課堂培訓(xùn)所占 80 %（中、高層）2023年至今課堂培訓(xùn)所占 70 %（中、高層）?公司只對新進大學(xué)生指定導(dǎo)師指導(dǎo)制度?導(dǎo)師在崗輔導(dǎo)并未形成一種明確的培訓(xùn)形式?沒有明確規(guī)定部門負責(zé)人擔(dān)負在職輔導(dǎo)負責(zé)人的角色? ”缺少導(dǎo)師制度，無具體的在崗培訓(xùn)指導(dǎo)人來負責(zé)對新員工的培養(yǎng)。 “ －－某中層 結(jié)果? 輔導(dǎo)和在職教練未發(fā)揮有效作用 ,失去培訓(xùn)的最佳時機65％80％70%2023－ 2023年課堂培訓(xùn)時間估算：資料來源：宇通客車；羅蘭貝格分析培訓(xùn)84研究發(fā)現(xiàn)，課堂教學(xué)的培訓(xùn)方式總是易于被過分強調(diào)，但實際的培訓(xùn)效果并非最佳序號培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)效果培訓(xùn)方法知 識 態(tài) 度 分析能力 人際關(guān)系 學(xué)員接受 知識保留名次 平均值 名次 平均值 名次 平均值 名次 平均值 名次 平均值 名次 平均值1 案 例 2 4 1 4 2 2 2 研 討 3 3 4 3 1 5 3 模 擬 6 5 2 5 3 6 4 視 聽 法 4 6 7 6 5 7 5 自 學(xué) 1 7 6 7 7 1 6 角色扮演 7 2 3 2 4 4 7 模 擬 8 1 5 1 6 3 8 講 授 5 8 8 8 8 8 不同培訓(xùn)方法的效果比較培訓(xùn) 支持85績效管理是一個系統(tǒng)而完整的工程，重點是根據(jù)員工業(yè)績考核的結(jié)果，制定行之有效的改進計劃并付諸實施，恰恰在這個方面宇通目前還比較欠缺工作計劃和考核指標(biāo)制定 業(yè)績管理實施?根據(jù)公司整體經(jīng)營計劃，各部門和個人層層分解公司計劃?工作計劃經(jīng)被考核人與其上司溝通后確認，作為業(yè)績評估的依據(jù)?確定個人業(yè)績評估內(nèi)容、指標(biāo)?公司以員工發(fā)展計劃考核為主并結(jié)合其他考核方法進行考核?對員工實行月度、季度考核或年度考核?賦予直接經(jīng)理考核權(quán)業(yè)績考核的反饋業(yè)績管理結(jié)果應(yīng)用?由被考核人的直接上司與其面對面溝通反饋，充分肯定成績，明確指出不足和今后努力方向，并共同制定改進計劃?業(yè)績評估的結(jié)果與薪酬掛鉤?業(yè)績評估與人員配置、人員發(fā)展相結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)目前宇通的工作重點業(yè)績管理重點績效管理86問卷調(diào)查顯示，宇通員工難以得到相應(yīng)的改善績效的指導(dǎo)和培訓(xùn)“我的主管能及時進行績效反饋，我能及時、清楚的知道自己的考評結(jié)果 ”總計： 207人“在績效考評后，我能及時得到相應(yīng)的改進計劃和培訓(xùn)指導(dǎo) ”訪談?wù)? “不能坦率地向下屬反饋對其的評價意見 ”? “讓員工上交整改計劃，但交了以后也就沒有消息了，不知道結(jié)果到底怎樣了 ”? “公司要求進行績效考核的溝通，但我管著 80–90人，根本沒有辦法、也沒有時間進行 ”完全同意同意不同意完全不同意73%7%19%1%80%20%完全同意同意不同意完全不同意56%44%1%55%41%3%資料來源：宇通客車人力資源調(diào)查問卷；羅蘭貝格分析主要問題? 員工制定整改計劃，但目前存在計劃的主觀性比較強，缺乏對于造成業(yè)績不佳原因的深入分析? 業(yè)績評估的溝通方面缺乏幫助員工找原因，主要還只是溝通評估成績，總體的溝通效果還達不到應(yīng)有要求績效管理87考核內(nèi)容方面對于員工素質(zhì)、能力的考評還不完善，考核指標(biāo)缺乏與被考核者的有效溝通，導(dǎo)致考核效果還未能夠達到要求考核內(nèi)容與考核指標(biāo)考核內(nèi)容的制定 考核指標(biāo)的制定? 根據(jù)員工的重點工作確定考核內(nèi)容? 考核內(nèi)容應(yīng)是員工本身工作可以在很大程度上控制工作成果的? 考核內(nèi)容應(yīng)包括技能、素質(zhì)、業(yè)績?nèi)矫?，對員工有全面、客觀的評估? 考核內(nèi)容有些是員工本身工作難以控制的? 有些主要工作（多為臨時交辦的非本職工作）沒有進行考核? 有 23%的被調(diào)查員工認為 “目前的考核內(nèi)容與工作重點不一致 ”? 對員工素質(zhì)、能力的綜合考評剛剛開始還不完善? 61%的被調(diào)查員工認為 “公司缺乏對員工素質(zhì)、能力的準(zhǔn)確、客觀的評估標(biāo)準(zhǔn) ”? 由被考核者提出，主管上級進行確認，缺乏廣泛深入地溝通? 有 30%的被調(diào)查員工認為在指標(biāo)制訂過程中，與上級的溝通缺乏? 有些指標(biāo)過于追求量化指標(biāo)，而不能充分反映工作績效， “顯得過于機械化 ”，而有些指標(biāo)的量化還不足? 54%的被調(diào)查員工認為 “績效考核指標(biāo)不能公平地衡量自己的付出 “? 考核人與被考核人就所期望的績效水平進行廣泛、深入的溝通，達成共識? 每個指標(biāo)的具體含義和理解? 各個指標(biāo)差異程度的理解規(guī)范做法宇通現(xiàn)狀績效管理88處于成長期向成熟期過渡階段的企業(yè)在員工綜合評估中的重點應(yīng)更加注重工作能力、素質(zhì)和品行等多領(lǐng)域企業(yè)不同生命周期階段考核重點 [%]資料來源：羅蘭 ?貝格研究更生期衰退期成熟期成長期創(chuàng)業(yè)期37% 23% 26% 14%60%37%40%23%10%26%23%20% 10%14%11%26%22% 13%15%50%工作業(yè)績 工作能力 素質(zhì) 品行支持績效管理89考核指標(biāo)設(shè)計不系統(tǒng)，缺乏對能力和職業(yè)態(tài)度的考評，不利于宇通員工的全面發(fā)展職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度考評記錄能力考評記錄業(yè)績考評記錄良好職業(yè)習(xí)慣的形成個人能力的積累長期貢獻的反映塑造優(yōu)秀員工公司對員工的考評不系統(tǒng)，導(dǎo)致：?對員工評價的短期效應(yīng)（與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好甚于一切）?不能及時發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點與不足?不能有針對性地提高員工技能?不利于強化員工的行為，促進企業(yè)文化的形成考核指標(biāo)設(shè)定區(qū)域績效管理90支持考核指標(biāo)很全面但過于繁雜，缺乏重點和針對性減弱舉例：工藝處考核指標(biāo)指標(biāo)名稱 自評等級確認等級等級對應(yīng)的分?jǐn)?shù) 權(quán)重 分?jǐn)?shù)新產(chǎn)品胎模具設(shè)計制造及時性 15％新工藝新材料的應(yīng)用 10％產(chǎn)品工藝文件編寫 10％重大工藝項目改進計劃完成 10％專項產(chǎn)品質(zhì)量攻關(guān)完成 5％工藝路線及工藝信息維護不及時影響天數(shù) 10％工藝路線及工藝信息準(zhǔn)確性 5％工藝定額準(zhǔn)確性 5％技術(shù)創(chuàng)新 5％績效考核體系的推行 10％客戶滿意度 5％員工滿意度 5％行為表現(xiàn) 5％結(jié)果匯總績效管理91根據(jù)問卷調(diào)查顯示，考核內(nèi)容的全面性、考核指標(biāo)的合理性是提高績效管理的重點“你認為目前的績效管理系統(tǒng)中最需要改進的方面 ”： [總計 :207人 ]28%36%37%38%46%素質(zhì)等軟性指標(biāo)考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)績效目標(biāo)不明確，指標(biāo)制定不合理績效目標(biāo)與戰(zhàn)略結(jié)合不明確績效考評結(jié)果與職業(yè)發(fā)展結(jié)合不緊密績效考核頻率不合理資料來源：宇通客車人力資源調(diào)查問卷；羅蘭貝格分析績效管理 支持92百事可樂通過制定清晰的業(yè)績目標(biāo)，持續(xù)不斷的業(yè)績回顧和溝通以及公平的考核來進行績效管理目標(biāo)每人 3－ 5個績效目標(biāo)，從集團到各個營業(yè)單元負責(zé)人都有清楚的績效目標(biāo)（如市場份額，利潤率，新產(chǎn)品）允許個人主動增設(shè) 1－ 3個個人的目標(biāo)結(jié)果回顧和持續(xù)溝通每個人都清楚自己的目標(biāo)和結(jié)果銷售結(jié)果每周公布－當(dāng)結(jié)果未達標(biāo)后，高級經(jīng)理就會打電話來詢問原因，并愿意提供幫助和討論目標(biāo)的合理性評估績效的衡量基礎(chǔ)是目標(biāo)完成情況加上對 11個領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)的衡量績效衡量結(jié)果分類（強制性排名）： － 卓越 5％，－ 值得表揚 30％，－ 一般 62％，－ 不可接受 3％考核結(jié)果兌現(xiàn)薪水增長幅度從 0－ 12％，取決于績效考評結(jié)果和相對排名現(xiàn)金分紅的比例為個人工資的 25％－ 75％，其中 50％取決于個人績效， 50％取決于業(yè)務(wù)單元的業(yè)績高層 500人中每年的流動率是 10％，一半人的流動原因是績效不佳而被迫離開績效管理 支持93績效考評的結(jié)果主要與薪酬掛鉤，與人員配置和職業(yè)發(fā)展的聯(lián)系還不緊密績效考核結(jié)果的規(guī)范應(yīng)用 宇通目前的應(yīng)用? 主要與員工的薪酬掛鉤， 91%的被調(diào)查的員工同意 “績效考評結(jié)果與薪酬掛鉤緊密 ”? 還未做為員工晉升的主要依據(jù)， 52%的被調(diào)查員工同意“績效考評結(jié)果與個人職業(yè)發(fā)展掛鉤緊密 ”? 公司現(xiàn)有的人才庫的完善（選拔優(yōu)秀員工進入、淘汰業(yè)績不合格者）沒有完全以業(yè)績考評結(jié)果為依據(jù)，主要還是依靠主管領(lǐng)導(dǎo)的推薦，在評價這些后備人才時缺乏一致的評價標(biāo)準(zhǔn)和基礎(chǔ)與薪酬體系緊密聯(lián)系? 作為每月浮動工資和年終獎金發(fā)放的依據(jù)? 作為下年度工資提升的依據(jù)? 作為增加福利的依據(jù)與職業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系? 作為跨業(yè)務(wù)、跨公司輪換對象的選擇? 對富有潛力的員工提供更多的培訓(xùn)，作為重點培養(yǎng)的對象? 作為職位提升的依據(jù)高高低業(yè)績表現(xiàn)中個人能力中中表現(xiàn)尚可者表現(xiàn)尚可者失敗者中堅力量表現(xiàn)尚可者業(yè)績不佳者超級明顯中堅力量業(yè)績不佳者大幅加薪，作為晉升和選撥的對象業(yè)績考評結(jié)果績效管理94“這比我們的預(yù)算回顧更重要 ”“這是我們經(jīng)營業(yè)務(wù)的另外一個思路 ”組織評估?50個事業(yè)部，每個事