【正文】 于行業(yè)平均的盈利水平，成為國內盈力能力最強的客車生產企業(yè)? 進入國際市場，在國際市場上建立較好的知名度? 建立良好的企業(yè)形象，一流的品牌，成為受人尊重的雇主30新的戰(zhàn)略對宇通員工提出了更多的能力需求，從而影響到人力資源管理的各系統(tǒng)的工作重點新的戰(zhàn)略 對人的素質、能力需求?進入多業(yè)務領域，實施相關多元化戰(zhàn)略?保持銷售收入和盈利的同步高速增長?產品升級?進入國際市場? 需要更多的具備多元化背景的員工? 需要更多的創(chuàng)新能力? 需要更多的開發(fā)和注重客戶服務? 需要獲得更多、更新的專業(yè)知識，培養(yǎng)專業(yè)化人才231宇通逐漸形成集團化組織模式，但組織結構更加強調精簡、高效3宇通以前的組織模式特點 宇通未來的組織模式特點? 組織形式比較單一? 部門設置較多，存在職責不清、效率較低的問題? 更加強調集權? 部門之間溝通、有效的跨部門合作欠缺? 關鍵管理職能存在缺失? 向集團化發(fā)展，組織結構趨于復雜化? 部門設置以流程為原則，職責清晰，強調效率? 更加強調集、分權的平衡? 更加強調溝通與跨部門合作? 部門職能日趨完善、更加強調專業(yè)化32組織及管理模式變化對宇通人產生的新的能力需求必須通過人力資源管理體系的系統(tǒng)管理來獲得組織變化 對人的素質、能力需求?更加精簡和扁平化?強調溝通和部門合作?更加注重客戶導向?更加注重效率? 更強的團隊合作能力? 更多、更廣泛的個人綜合知識和專業(yè)技能? 更有效、直接的溝通能力? 更強的客戶服務意識? 更高的責任心和主動性333公司的人力資源策略及系統(tǒng)管理狀況直接影響到公司企業(yè)文化的最終形成人力資源策略培訓及職業(yè)發(fā)展招聘及人員配置員工關系薪酬福利績效管理4宇通的人力資源系統(tǒng)?招聘符合企業(yè)文化的員工 ?引導員工融入企業(yè)文化?體現出宇通的企業(yè)文化?鼓勵符合企業(yè)文化的行為?體現出宇通的企業(yè)文化業(yè)務結果支持宇通期望的文化和員工行為34宇通進入不同的企業(yè)發(fā)展階段要求人力資源管理體系能夠提供具備特定階段所需要素質的各種人員業(yè)務要素 企業(yè)生命周期市場進入 成長階段 提升階段 穩(wěn)定階段 貴族階段 退出階段? 風險? 利潤率? 市場份額? 創(chuàng)新高低低高中高高中高中中高低低低低低中低低高低無無? 管理人員風格? 素質能力企業(yè)家獨立性 , 敢于冒風險 , 想象力 , 創(chuàng)造性 ,務實有經驗的生意人敬業(yè) ,團隊合作 , 管理技能 , 專業(yè)技能業(yè)務拓展者創(chuàng)新 ,敢于冒風險 ,學習分析能力，專業(yè)技能管理和監(jiān)督者行政管理能力, 管理技能 ,專業(yè)技能，組織技能監(jiān)督者財務管理能力 , 領導才能 , 想象力企業(yè)家財務管理能力 ,談判能力，專業(yè)技能人力資源要素 管理人員風格和所需要的管理人員素質企業(yè)發(fā)展階段與人員素質要求5成熟階段低低低低管理和監(jiān)督者行政管理能力, 管理技能 ,專業(yè)技能，組織技能35宇通新的戰(zhàn)略對于公司所具備的能力提出了新的要求“現階段宇通較為成功的中高層管理人員普遍具備的素質和能力 ”“宇通實現戰(zhàn)略目標，中高層管理人員應該具備的素質和能力 ”敬業(yè)精神 /盡職盡責持續(xù)學習能力執(zhí)行能力 協(xié)作能力 /團隊精神解決問題能力%%%%%敬業(yè)精神 /盡職盡責持續(xù)學習能力協(xié)作能力 /團隊精神突破性戰(zhàn)略思維能力創(chuàng)新能力%%% %%總計： 207 人 總計： 207 人資料來源：宇通客車人力資源調查問卷；羅蘭貝格分析536為了獲得公司發(fā)展所需要的人及能力，宇通的人力資源管理重點也必須進行相應的調整業(yè)績管理 ： 更注重個人能力的提高；更注重能夠培養(yǎng)優(yōu)秀管理人才職業(yè)發(fā)展： 更注重優(yōu)秀管理人才的培養(yǎng)；更關注個人能力的獲得薪酬 ： 建立有效的激勵體系能夠保證吸引并保留所需要的人才培訓 ： 更有針對性地培養(yǎng)公司需要的能力；重點集中在強調培養(yǎng)員工的客戶服務理念，團隊合作理念和創(chuàng)新意識宇通的人力資源管理重點需要進行調整招聘： 更加注重知識、技能外的符合宇通所需的個人特質的選擇37D. 宇通人力資源管理戰(zhàn)略層面的核心問題 38宇通人力資源管理戰(zhàn)略層面的核心問題是人力資源戰(zhàn)略愿景和規(guī)劃 ?缺少 支持公司戰(zhàn)略目標實現的明確的 人力資源戰(zhàn)略愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理理念 ? 缺少統(tǒng)一的人力資源管理思想和全員參與的人力資源管理理念人力資源管理策略?人才獲得：招人策略不足以獲得公司急需的人才；缺少策略性的配套吸引人才的措施（沒有明確的全 面價值回報的概念、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不成體系、缺少靈活的 薪酬策略）167。 為吸引和留用我們需要的員工并把他們的貢獻最大化，我們需要什么樣的人力資源體系？167。 7%“在現行的招聘中有科學有效的評價工具、標準對應聘者的能力、素質進行較準確的評價 ”完全同意同意不同意完全不同意%%%%%%總計： 207人招聘79對宇通雇主形象的建設和宣傳還不夠，側重于在校園招聘中和本地區(qū)宣傳，不利于吸引到全國范圍內的杰出人才應聘者心中多數國營 /民營企業(yè)的形象? 完全以關系為導向? 輪資排輩? 任人為親，不信任職業(yè)經理人? 急功近利，對人才只使用不培養(yǎng)? 小富即安，沒有長遠的發(fā)展規(guī)劃? 管理混亂， “人治 ”而非 “法制 ”宇通目前的實際情況優(yōu)勢? 能夠提供較多的發(fā)展機會和責任? 能夠提供員工發(fā)揮創(chuàng)造力的平臺? 能夠提供有挑戰(zhàn)性的工作劣勢? 地處內陸? 沒有系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃宇通應當塑造和大力宣傳的優(yōu)秀雇主形象擁有以下特點的優(yōu)秀雇主：? 對雇傭關系有明確的期望? 充分表現對員工價值的重視，對員工的關心 ? 經常提供創(chuàng)造性的非傳統(tǒng)的福利? 高激勵，高度認可計劃 ? 重視培訓和職業(yè)生涯發(fā)展? 采用多種調查方式收集員工反饋 ? 有一、二個獨到的人力資源做法? 與員工分享權力招聘80針對個人的知識、技能和能力、素質的培訓需求沒有準確的判斷標準和工具影響了培訓需求的把握%“對于專業(yè)技能和知識的培訓需求有較準確的判斷標準和工具 ”%“對于能力和素質的培訓有較準確的判斷標準和工具 ”總計： 207 總計： 207對培訓需求的把握不準確同意 %不同意%不同意資料來源：宇通客車人力資源調查問卷；羅蘭貝格分析培訓81培訓內容豐富但缺少系統(tǒng)性的分層、分職能體系的設計，影響到員工素質、知識和技能的逐步提升2023 2023年主要培訓課程舉例“有些課程內容有重復的地方 ” －－ 某中層訪談“我也不清楚下一步到底要接受什么培訓 ” －－某中層訪談Ps16949非人力資源的人力資源管理MBA課程某領域專業(yè)技能或通用知識新入職人員基層員工中層管理人員高層管理人員系統(tǒng)分層的培訓課程確保所有人員掌握公司規(guī)定的必要的技能和知識為個人能力的逐層發(fā)展提供明確的指示和判斷的依據銷售系統(tǒng)技術系統(tǒng)生產系統(tǒng)培訓82現有的宇通人員素質定義尚未充分運用于管理培訓課程的開發(fā)也導致課程開發(fā)缺少依據，進而影響到課程設計的針對性和系統(tǒng)性宇通 2023—2023 年管理課程? 課程開發(fā)與公司需要的素質的聯系還不緊密? 年度之間培訓課程相關性和系統(tǒng)性弱? 能力提升無針對性和連貫性課程名稱團隊管理目標與計劃管理績效管理招聘與面試營銷技巧人力資源管理宇通公司管理人員素質缺失??素質模型在諸多成功的企業(yè)是管理人員能力提升的基本依據重點培訓課程管理中的橫向思維問題解決及決策投入流程管理主管必備投入工作全方位思考法面試技巧創(chuàng)新精神坦誠溝通持續(xù)學習XX公司管理人員 7項素質??? ???經理級主任級? ?? ??????? ?先有對人才素質的定義，再有課程舉例：某著名消費品公司管理培訓課程培訓83培訓方式還主要是通過課堂集中學習來獲得知識和技能，而工作中的教練和指導未能充分發(fā)揮作用2023年課堂培訓所占 65 %（中、高層）2023年課堂培訓所占 80 %（中、高層）2023年至今課堂培訓所占 70 %（中、高層）?公司只對新進大學生指定導師指導制度?導師在崗輔導并未形成一種明確的培訓形式?沒有明確規(guī)定部門負責人擔負在職輔導負責人的角色? ”缺少導師制度，無具體的在崗培訓指導人來負責對新員工的培養(yǎng)。 我們想營造什么類型的雇傭關系？167。1通過制定科學的總體發(fā)展戰(zhàn)略和營造卓越的企業(yè)文化來實現企業(yè)的持續(xù)性增長 第二階段：企業(yè)文化設計和人力資源管理系統(tǒng)優(yōu)化人力資源管理體系診斷報告鄭州宇通客車股份有限公司 中國，鄭州 200X年 10月2內容 頁碼A. 管理概要 5 B. 人力資源管理對于宇通保持快速發(fā)展的重要性 C. 內外部環(huán)境的改變要求宇通要及時調整人力資源管理系統(tǒng) D. 宇通人力資源管理戰(zhàn)略層面的核心問題 19E. 宇通人力資源管理操作層面的核心問題F. 宇通人力資源管理愿景及管理體系設計的基本思路 133 3在項目進行過程中， 主要采用內部訪談、問卷調查、內部討論會和其他企業(yè)研究四種分析方法其他企業(yè)研究? 廈門金龍? 蘇州金龍? 北汽福田? 江淮集團 /江淮汽車股份有限公司? 馬世基物流內部訪談? 高層： 4 人? 中層： 14人? 基層員工： 4 人? 離職員工： 1 人內部討論會? 新員工（ 2年內）：10 人問卷調查? 總計發(fā)放 230份? 總計回收 207 份，回收率達到 90%4調查問卷的被調查員工分布覆蓋了各個級別、各個系統(tǒng)和各個年齡段、各個學歷和各個年資段的員工，具有極強的代表性不同級別調查人員 調查數量高層管理人員中層管理人員 1）普通員工 2）總計1273122207不同系統(tǒng)調查人員 調查數量技術系統(tǒng)銷售系統(tǒng)生產系統(tǒng)總計406540207不同年齡段調查人員 調查數量30以下30404050總計10073242071） 不包括外派的中層管理人員2） 不包括臨時工人不同學歷調查人員 調查數量大專以下大專本科總計3345106207不同年資調查人員 調查數量02年25年10年以上165862職能系統(tǒng) 62 5060 10 碩士、博士 23510年 71總計 2075對于宇通人力資源管理的分析涉及到戰(zhàn)略和策略兩個層面，及各個子系統(tǒng)人力資源管理的內容人力資源管理愿景 /管理原則 /管理策略留住人才發(fā)展 /管理人才吸引人才?招聘系統(tǒng) ?培訓系統(tǒng)?績效管理系統(tǒng) ?激勵系統(tǒng)?職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)戰(zhàn)略層面策略層面涉及的人力資源管理子系統(tǒng)?能夠獲得企業(yè)發(fā)展最需要的員工?能夠提高員工的能力和績效，從而最終提升企業(yè)的經營業(yè)績?能夠保留企業(yè)最希望擁有的員工6A. 管理概要7宇通企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，組織管理模式以及企業(yè)文化的改變要求人力資源管理進行相應的調整以適應（ 1/3）?宇通新的戰(zhàn)略、組織管理模式和企業(yè)文化要求人力資源管理體系的各個子系統(tǒng)，招聘、職業(yè)發(fā)展、激勵、培訓和業(yè)績管理系統(tǒng)進行相應的調整?但宇通在人力資源管理方面仍然面臨著較大的挑戰(zhàn)：人力資源戰(zhàn)略愿景和規(guī)劃： 缺少 支持公司戰(zhàn)略目標實現的明確的 人力資源戰(zhàn)略愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理理念：缺少統(tǒng)一的人力資源管理思想和全員參與的人力資源管理理念人力資源管理策略：人才獲得： 招人策略不足以獲得公司急需的人才；缺少策略性的配套吸