【正文】 高管會成員：包括總部和業(yè)務單元的高級副總裁 ?業(yè)務群高層管理人員：包括業(yè)務單元所有職能部門的負責人 ?集團總部非高管會成員：包括總部的副總裁 ?業(yè)務單元的中級管理人員：業(yè)務單元職能部門下屬科室負責人 ?總部的中級管理人員：總部職能部門下屬科室負責人 ?基層人員：所有從事一線工作人員 資料來源： 麥肯錫分析 初步 65 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) SEPG集團股份公司高層管理薪酬的設計要點 設計要點 ?高層管理薪酬總體水平盡量提高以達到激勵效果，在設計總體水平時既參考與國際國內(nèi)行業(yè)水平的對比，又考慮公司內(nèi)部的統(tǒng)一和一致性 ?將業(yè)務單元經(jīng)理及以上的高層管理人員薪酬， SEPG集團與投資者利潤掛鉤，并使其注重于集團整體價值的創(chuàng)造 ?與業(yè)績掛鉤的薪酬 (變動薪酬 )應占高層管理總薪酬的相當比重 ?基本工資及增長基于管理人員的職位和資歷設定 激勵高層管理者并將其 利益與投資者利益掛鉤 高層管理的薪酬與 業(yè)績具明確對應 ?薪酬水平要在整個市場上具有競爭力，以幫助 SEPG，在人才市場上獲得一流的人才 整體薪酬水平在市場 上具有競爭力 資料來源： 麥肯錫分析 66 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) SEPG集團管理層薪酬總額范圍根據(jù)職位不同而 不同 稅前薪酬 * 0 100000 202300 300000 400000 50000037,500 162,500 層級 3 357,500 82,500 層級 4 93,750 406,250 層級 5 層級 1 37,500 12,500 層級 2 75,000 25,000 * 不包括股票期權(quán) 資料來源：麥肯錫分析 初步建議 人民幣 50,000 85,000 董事會 成員 67 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 不同等級薪酬 *計算方法 基本工資+100%獎金 * 不包括股票期權(quán) 基本工資 (占工資+獎金百分比 ) 100%獎金 (占工資 +獎金百分比 ) 薪酬上限 (基本工資+200%獎金 ) 層級 5 層級 4 層級 3 層級 2 層級 1 ~250,000 220,000 100,000 50,000 25,000 93,750(%) 82,500(%) 37,500(%) 25,000 (50%) 12,500 (50%) 156,250 (%) 137,500(%) 62,500(%) 25,000(50%) 12,500(50%) 406,250 357,500 162,500 75,000 37,500 備用 人民幣 資料來源： 麥肯錫分析 68 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 02023040000600008000010000012023011 12 13 14 15 16業(yè)績影響基本工資 – 中高層經(jīng)理 萬人民幣 /年 上限 (130%) 標準 (100%) 下限 (70%) 職位舉例 正 /副處級 地區(qū)公司正副經(jīng)理 ?每個職等基本工資帶寬內(nèi)設有標準基本工資 ?設上限為其 130% ?設下限為其 70% 10 9 7 6 5 4 3 2 1 8 舉例職等 13 69 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) (1)引進國際標準設立新的職等評級體系 – 原則 ?根據(jù)各項工作所需的職責及技能評級，而不基于的工齡 ?與國際其他公司同職等的薪酬具有可比性 ?薪酬體系使職等架構(gòu)跨業(yè)務單元保持一致性 ?基于職責及技能，而不是工齡 ?與市場接軌符合國際最優(yōu)做法 ?簡明統(tǒng)一 目標 70 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 管理會議規(guī)劃 – 季度 /年度業(yè)績考核會 會議目的： 對前一季度公司及各業(yè)務單元的經(jīng)營及財務計劃目標完成情況進行考核，及時發(fā)現(xiàn)解決經(jīng)營中潛在問題，確保經(jīng)營 /預算計劃的實現(xiàn)，或必要時修訂經(jīng)營 /預算計劃，以適應外部市場的變化 參加人員： 高層管理委員會成員，副總裁 /審計，副總裁 /營銷，副總裁 /法務，副總裁 /信息技術(shù) 應邀列席：經(jīng)理 /戰(zhàn)略規(guī)劃，經(jīng)理 /技術(shù)開發(fā)，經(jīng)理 /新業(yè)務開發(fā)，經(jīng)理 /財務，經(jīng)理 /會計和預算，經(jīng)理 /風險管理，經(jīng)理 /采購，經(jīng)理 /辦公輔助 時間： 季度考核：二、五、八月下旬，六 ~八小時 年度考核：十一月下旬，一天半 會議議程： 議題 ? 財務總監(jiān)介紹上季度公司總體目標完成情況及主要差距，以及主要差距的來源 ? 逐一對各業(yè)務單元的上季度計劃完成情況進行考核，揭示問題，責成解決 ? 財務總監(jiān)總結(jié)會議達成的需解決的問題，明確改進目標 ? 總裁總結(jié)，宣布閉會 會議規(guī)則： ? 考核會不是為了揭示問題，解釋說明理由，而是旨在共同解決問題 ? 各業(yè)務單元對差距的認識及解決方法準備充分，并準備相關(guān)圖表 (不超過五頁 ) 時間 (小時 ) 1 1X5 7小時 需提交準備的材料： 材料 ? 總部財務部門的月度 /季度計劃完成情況通報 ? 總部財務部門對本季度計劃完成情況的差距分析及主要疑點 (只呈報業(yè)務單元以外的與會人員 ) ? 各業(yè)務單元對自己的計劃完成情況的差距分析及解決的擬用舉措 提前量 每月初 1周 3天 會后后續(xù)活動： ? 財務總監(jiān)總結(jié)、下達會議結(jié)果，及會議責成解決的事項及負責人 ? 總部財務部門跟蹤以上事項的完成情況，及時在月報中通報 71 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 目的 KPI是關(guān)鍵的管理工具，而對員工來說，它又是重要的學習、進步和激勵工具 考核指標 指標應該明確、具體、有挑戰(zhàn)性，并且平衡短期和長期的業(yè)績 考核方式 考核過程必須公平，由了解業(yè)務的上級領(lǐng)導，并且得到高層領(lǐng)導定期的參與 設計業(yè)績考核系統(tǒng)的基本原則 72 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 薪酬是對員工貢獻的獎勵，也是鼓舞士氣的工具 基本工資 基本工資應該反映行業(yè)現(xiàn)狀和地區(qū)差異，并且提供穩(wěn)定、較好的收入 這部分可變收入是對短期業(yè)績的獎勵。如果業(yè)績較難衡量，則收入的可變比例可相應稍低。但是，業(yè)績出色者應該得到物質(zhì)獎勵 鼓勵員工注重 SEPG的長期利益，并且保留優(yōu)秀人才 業(yè)績獎金 長期獎勵 設計薪酬系統(tǒng)的基本原則 73 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 首先根據(jù)職位進行分類評級 總裁 非總裁 正高級工程師 副高級工程師 工程師 基層專業(yè)技術(shù)人員 高級副總裁 副總裁、項目經(jīng)理 其他 部門經(jīng)理、核心項目小組成員 其他 管理職 專業(yè)和技術(shù)職 工作性質(zhì) T4 T3 T2 T1 M4 M3 M5 舉例 基層管理人員 員工 M2 M1 74 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 不同等級薪酬的計算方法 – 專業(yè)和技術(shù)職 等級 初步建議 基本工資 基本工資占現(xiàn)金薪酬 % 業(yè)績獎金占現(xiàn)金薪酬 % 股票期權(quán)相當于現(xiàn)金薪酬 % 130%基本工資+200%業(yè)績獎金 +100%股票期權(quán) 平均情況 T4 T3 T2 T1 55,000 45,000 36,000 30,000 60 60 60 60 40 40 40 40 80 50 30 30 218,167 156,000 112,800 94,000 薪酬下限 薪酬上限 % % % 75 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) SEPG集團目前薪酬水平低于市場標準 對 SEPG的啟示 ? 需增強 SEPG薪酬的競爭力 ? 將薪酬增長的重點放在高層管理和技術(shù)人員上 1 2 3 4 5市場行情 ** (制造 /工程行業(yè)外資企業(yè)的中國員工 ) SEPG集團目前薪酬 薪酬總額 * 人民幣 /年 職位等級 在較低等級，SEPG的薪酬水平同市場接近 * 不包括股票期權(quán) ** 《歐美投資企業(yè)薪資福利調(diào)查報告》；訪談 而在較高等級，SEPG則同市場有明顯差距 76 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 建議 SEPG采取以下平均總薪酬曲線 人民幣 /年 改進后的 SEPG薪酬 (包含期權(quán) ) 1 2 3 4 5 改進后的 SEPG薪酬 (不含期權(quán) ) SEPG目前薪酬總額 職位等級 市場行情 ?在等級 2和 3， SEPG不太可能遇到外資公司對人才的競爭，這也反映在薪酬水平上 ?如果 SEPG在吸引這些人才時遇到困難，其薪酬水平可能要相應調(diào)整 ?最難吸引的人才 (如等級 4和 5)應享受等于或高于市場的薪酬水平 77 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 不同等級薪酬的計算方法舉例 等級 供參考 基本工資 基本工資占現(xiàn)金薪酬 % 業(yè)績獎金占現(xiàn)金薪酬 % 股票期權(quán)相當于現(xiàn)金薪酬 % 130%基本工資+200%業(yè)績獎金 +100%股票期權(quán) 平均情況 具體數(shù)目應根據(jù)市場情況而有所調(diào)整 5 4 3 2 1 30 35 40 50 55 70 65 60 50 45 100 80 50 30 15 薪酬下限 薪酬上限 % % % 同一等級中包括管理職及專業(yè)和技術(shù)職 典型職位舉例 總裁 高級副總裁 /業(yè)務單元主管 采購部經(jīng)理 會計科科長 員工 78 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 根據(jù)業(yè)績，拉開薪酬總額寬幅上下限的差距 ?等級越高，上下限差距越大 ?下限與現(xiàn)有體系差別不明顯 ?上限與舊體系差別極大，甚至可超越國際標準 ?每一職位的具體數(shù)字和區(qū)間需根據(jù)市場情況進行調(diào)整 ?粗略地看，高等級的平均總體薪酬高于低等級 100%完成業(yè)績合同 100%的標準基本工資 0%的業(yè)績獎金 0%的股票期權(quán) 130%的標準基本工資 200%的業(yè)績獎金 130%的股票期權(quán) 下限 上限 供參考 等級 薪酬區(qū)間 (人民幣 /年 ) 5 4 3 2 1 管理職 專業(yè)和技術(shù)職 同一區(qū)間內(nèi)不同職位舉例 79 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB)