【正文】 高管會(huì)成員：包括總部和業(yè)務(wù)單元的高級(jí)副總裁 ?業(yè)務(wù)群高層管理人員：包括業(yè)務(wù)單元所有職能部門的負(fù)責(zé)人 ?集團(tuán)總部非高管會(huì)成員：包括總部的副總裁 ?業(yè)務(wù)單元的中級(jí)管理人員：業(yè)務(wù)單元職能部門下屬科室負(fù)責(zé)人 ?總部的中級(jí)管理人員：總部職能部門下屬科室負(fù)責(zé)人 ?基層人員：所有從事一線工作人員 資料來(lái)源： 麥肯錫分析 初步 65 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) SEPG集團(tuán)股份公司高層管理薪酬的設(shè)計(jì)要點(diǎn) 設(shè)計(jì)要點(diǎn) ?高層管理薪酬總體水平盡量提高以達(dá)到激勵(lì)效果，在設(shè)計(jì)總體水平時(shí)既參考與國(guó)際國(guó)內(nèi)行業(yè)水平的對(duì)比，又考慮公司內(nèi)部的統(tǒng)一和一致性 ?將業(yè)務(wù)單元經(jīng)理及以上的高層管理人員薪酬， SEPG集團(tuán)與投資者利潤(rùn)掛鉤，并使其注重于集團(tuán)整體價(jià)值的創(chuàng)造 ?與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬 (變動(dòng)薪酬 )應(yīng)占高層管理總薪酬的相當(dāng)比重 ?基本工資及增長(zhǎng)基于管理人員的職位和資歷設(shè)定 激勵(lì)高層管理者并將其 利益與投資者利益掛鉤 高層管理的薪酬與 業(yè)績(jī)具明確對(duì)應(yīng) ?薪酬水平要在整個(gè)市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，以幫助 SEPG，在人才市場(chǎng)上獲得一流的人才 整體薪酬水平在市場(chǎng) 上具有競(jìng)爭(zhēng)力 資料來(lái)源： 麥肯錫分析 66 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) SEPG集團(tuán)管理層薪酬總額范圍根據(jù)職位不同而 不同 稅前薪酬 * 0 100000 202300 300000 400000 50000037,500 162,500 層級(jí) 3 357,500 82,500 層級(jí) 4 93,750 406,250 層級(jí) 5 層級(jí) 1 37,500 12,500 層級(jí) 2 75,000 25,000 * 不包括股票期權(quán) 資料來(lái)源：麥肯錫分析 初步建議 人民幣 50,000 85,000 董事會(huì) 成員 67 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 不同等級(jí)薪酬 *計(jì)算方法 基本工資+100%獎(jiǎng)金 * 不包括股票期權(quán) 基本工資 (占工資+獎(jiǎng)金百分比 ) 100%獎(jiǎng)金 (占工資 +獎(jiǎng)金百分比 ) 薪酬上限 (基本工資+200%獎(jiǎng)金 ) 層級(jí) 5 層級(jí) 4 層級(jí) 3 層級(jí) 2 層級(jí) 1 ~250,000 220,000 100,000 50,000 25,000 93,750(%) 82,500(%) 37,500(%) 25,000 (50%) 12,500 (50%) 156,250 (%) 137,500(%) 62,500(%) 25,000(50%) 12,500(50%) 406,250 357,500 162,500 75,000 37,500 備用 人民幣 資料來(lái)源： 麥肯錫分析 68 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 02023040000600008000010000012023011 12 13 14 15 16業(yè)績(jī)影響基本工資 – 中高層經(jīng)理 萬(wàn)人民幣 /年 上限 (130%) 標(biāo)準(zhǔn) (100%) 下限 (70%) 職位舉例 正 /副處級(jí) 地區(qū)公司正副經(jīng)理 ?每個(gè)職等基本工資帶寬內(nèi)設(shè)有標(biāo)準(zhǔn)基本工資 ?設(shè)上限為其 130% ?設(shè)下限為其 70% 10 9 7 6 5 4 3 2 1 8 舉例職等 13 69 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) (1)引進(jìn)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立新的職等評(píng)級(jí)體系 – 原則 ?根據(jù)各項(xiàng)工作所需的職責(zé)及技能評(píng)級(jí)，而不基于的工齡 ?與國(guó)際其他公司同職等的薪酬具有可比性 ?薪酬體系使職等架構(gòu)跨業(yè)務(wù)單元保持一致性 ?基于職責(zé)及技能，而不是工齡 ?與市場(chǎng)接軌符合國(guó)際最優(yōu)做法 ?簡(jiǎn)明統(tǒng)一 目標(biāo) 70 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 管理會(huì)議規(guī)劃 – 季度 /年度業(yè)績(jī)考核會(huì) 會(huì)議目的： 對(duì)前一季度公司及各業(yè)務(wù)單元的經(jīng)營(yíng)及財(cái)務(wù)計(jì)劃目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)解決經(jīng)營(yíng)中潛在問(wèn)題，確保經(jīng)營(yíng) /預(yù)算計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，或必要時(shí)修訂經(jīng)營(yíng) /預(yù)算計(jì)劃，以適應(yīng)外部市場(chǎng)的變化 參加人員： 高層管理委員會(huì)成員，副總裁 /審計(jì)，副總裁 /營(yíng)銷，副總裁 /法務(wù)，副總裁 /信息技術(shù) 應(yīng)邀列席：經(jīng)理 /戰(zhàn)略規(guī)劃，經(jīng)理 /技術(shù)開(kāi)發(fā)，經(jīng)理 /新業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)，經(jīng)理 /財(cái)務(wù)，經(jīng)理 /會(huì)計(jì)和預(yù)算，經(jīng)理 /風(fēng)險(xiǎn)管理，經(jīng)理 /采購(gòu)，經(jīng)理 /辦公輔助 時(shí)間： 季度考核：二、五、八月下旬，六 ~八小時(shí) 年度考核：十一月下旬，一天半 會(huì)議議程： 議題 ? 財(cái)務(wù)總監(jiān)介紹上季度公司總體目標(biāo)完成情況及主要差距，以及主要差距的來(lái)源 ? 逐一對(duì)各業(yè)務(wù)單元的上季度計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，揭示問(wèn)題，責(zé)成解決 ? 財(cái)務(wù)總監(jiān)總結(jié)會(huì)議達(dá)成的需解決的問(wèn)題，明確改進(jìn)目標(biāo) ? 總裁總結(jié)，宣布閉會(huì) 會(huì)議規(guī)則： ? 考核會(huì)不是為了揭示問(wèn)題，解釋說(shuō)明理由，而是旨在共同解決問(wèn)題 ? 各業(yè)務(wù)單元對(duì)差距的認(rèn)識(shí)及解決方法準(zhǔn)備充分，并準(zhǔn)備相關(guān)圖表 (不超過(guò)五頁(yè) ) 時(shí)間 (小時(shí) ) 1 1X5 7小時(shí) 需提交準(zhǔn)備的材料： 材料 ? 總部財(cái)務(wù)部門的月度 /季度計(jì)劃完成情況通報(bào) ? 總部財(cái)務(wù)部門對(duì)本季度計(jì)劃完成情況的差距分析及主要疑點(diǎn) (只呈報(bào)業(yè)務(wù)單元以外的與會(huì)人員 ) ? 各業(yè)務(wù)單元對(duì)自己的計(jì)劃完成情況的差距分析及解決的擬用舉措 提前量 每月初 1周 3天 會(huì)后后續(xù)活動(dòng)： ? 財(cái)務(wù)總監(jiān)總結(jié)、下達(dá)會(huì)議結(jié)果，及會(huì)議責(zé)成解決的事項(xiàng)及負(fù)責(zé)人 ? 總部財(cái)務(wù)部門跟蹤以上事項(xiàng)的完成情況，及時(shí)在月報(bào)中通報(bào) 71 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 目的 KPI是關(guān)鍵的管理工具，而對(duì)員工來(lái)說(shuō)，它又是重要的學(xué)習(xí)、進(jìn)步和激勵(lì)工具 考核指標(biāo) 指標(biāo)應(yīng)該明確、具體、有挑戰(zhàn)性，并且平衡短期和長(zhǎng)期的業(yè)績(jī) 考核方式 考核過(guò)程必須公平，由了解業(yè)務(wù)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，并且得到高層領(lǐng)導(dǎo)定期的參與 設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)的基本原則 72 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 薪酬是對(duì)員工貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，也是鼓舞士氣的工具 基本工資 基本工資應(yīng)該反映行業(yè)現(xiàn)狀和地區(qū)差異，并且提供穩(wěn)定、較好的收入 這部分可變收入是對(duì)短期業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)。如果業(yè)績(jī)較難衡量，則收入的可變比例可相應(yīng)稍低。但是，業(yè)績(jī)出色者應(yīng)該得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) 鼓勵(lì)員工注重 SEPG的長(zhǎng)期利益，并且保留優(yōu)秀人才 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì) 設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)的基本原則 73 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 首先根據(jù)職位進(jìn)行分類評(píng)級(jí) 總裁 非總裁 正高級(jí)工程師 副高級(jí)工程師 工程師 基層專業(yè)技術(shù)人員 高級(jí)副總裁 副總裁、項(xiàng)目經(jīng)理 其他 部門經(jīng)理、核心項(xiàng)目小組成員 其他 管理職 專業(yè)和技術(shù)職 工作性質(zhì) T4 T3 T2 T1 M4 M3 M5 舉例 基層管理人員 員工 M2 M1 74 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 不同等級(jí)薪酬的計(jì)算方法 – 專業(yè)和技術(shù)職 等級(jí) 初步建議 基本工資 基本工資占現(xiàn)金薪酬 % 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金占現(xiàn)金薪酬 % 股票期權(quán)相當(dāng)于現(xiàn)金薪酬 % 130%基本工資+200%業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 +100%股票期權(quán) 平均情況 T4 T3 T2 T1 55,000 45,000 36,000 30,000 60 60 60 60 40 40 40 40 80 50 30 30 218,167 156,000 112,800 94,000 薪酬下限 薪酬上限 % % % 75 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) SEPG集團(tuán)目前薪酬水平低于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn) 對(duì) SEPG的啟示 ? 需增強(qiáng) SEPG薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力 ? 將薪酬增長(zhǎng)的重點(diǎn)放在高層管理和技術(shù)人員上 1 2 3 4 5市場(chǎng)行情 ** (制造 /工程行業(yè)外資企業(yè)的中國(guó)員工 ) SEPG集團(tuán)目前薪酬 薪酬總額 * 人民幣 /年 職位等級(jí) 在較低等級(jí)，SEPG的薪酬水平同市場(chǎng)接近 * 不包括股票期權(quán) ** 《歐美投資企業(yè)薪資福利調(diào)查報(bào)告》；訪談 而在較高等級(jí)，SEPG則同市場(chǎng)有明顯差距 76 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 建議 SEPG采取以下平均總薪酬曲線 人民幣 /年 改進(jìn)后的 SEPG薪酬 (包含期權(quán) ) 1 2 3 4 5 改進(jìn)后的 SEPG薪酬 (不含期權(quán) ) SEPG目前薪酬總額 職位等級(jí) 市場(chǎng)行情 ?在等級(jí) 2和 3， SEPG不太可能遇到外資公司對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，這也反映在薪酬水平上 ?如果 SEPG在吸引這些人才時(shí)遇到困難，其薪酬水平可能要相應(yīng)調(diào)整 ?最難吸引的人才 (如等級(jí) 4和 5)應(yīng)享受等于或高于市場(chǎng)的薪酬水平 77 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 不同等級(jí)薪酬的計(jì)算方法舉例 等級(jí) 供參考 基本工資 基本工資占現(xiàn)金薪酬 % 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金占現(xiàn)金薪酬 % 股票期權(quán)相當(dāng)于現(xiàn)金薪酬 % 130%基本工資+200%業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 +100%股票期權(quán) 平均情況 具體數(shù)目應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)情況而有所調(diào)整 5 4 3 2 1 30 35 40 50 55 70 65 60 50 45 100 80 50 30 15 薪酬下限 薪酬上限 % % % 同一等級(jí)中包括管理職及專業(yè)和技術(shù)職 典型職位舉例 總裁 高級(jí)副總裁 /業(yè)務(wù)單元主管 采購(gòu)部經(jīng)理 會(huì)計(jì)科科長(zhǎng) 員工 78 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 根據(jù)業(yè)績(jī)，拉開(kāi)薪酬總額寬幅上下限的差距 ?等級(jí)越高，上下限差距越大 ?下限與現(xiàn)有體系差別不明顯 ?上限與舊體系差別極大，甚至可超越國(guó)際標(biāo)準(zhǔn) ?每一職位的具體數(shù)字和區(qū)間需根據(jù)市場(chǎng)情況進(jìn)行調(diào)整 ?粗略地看，高等級(jí)的平均總體薪酬高于低等級(jí) 100%完成業(yè)績(jī)合同 100%的標(biāo)準(zhǔn)基本工資 0%的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 0%的股票期權(quán) 130%的標(biāo)準(zhǔn)基本工資 200%的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 130%的股票期權(quán) 下限 上限 供參考 等級(jí) 薪酬區(qū)間 (人民幣 /年 ) 5 4 3 2 1 管理職 專業(yè)和技術(shù)職 同一區(qū)間內(nèi)不同職位舉例 79 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB)