【正文】 人才市場和外部人才市場相結(jié)合，優(yōu)化人員配置 進(jìn)行有效地工作分析，明晰工作職責(zé)及崗位劃分 在工作分析基礎(chǔ)上，建立合理的激勵(lì)體系 改進(jìn)建議 財(cái)務(wù)管理 健全各項(xiàng)考核制度，考核結(jié)果作為薪酬和選拔的根據(jù) 建立制度保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行 建立一系列職業(yè)生涯開發(fā)與管理制度 榆樹林公司發(fā)展到今天需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的思路 人治的特點(diǎn) 人為因素太多不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展 易形成集權(quán)化、隨意性的管理 員工揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖，看上級(jí)臉色行事 扼殺員工積極性和創(chuàng)造性，造成人才流失 規(guī)范化管理的特點(diǎn) 市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然 有章可循，有法可依 目標(biāo)明確，利于競爭 信任員工和培養(yǎng)員工，利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展 易形成積極進(jìn)取的良好的工作氛圍 人為企業(yè)服務(wù) 企業(yè)為人服務(wù) 榆樹林公司人力資源管理要建立在一個(gè)系統(tǒng)分析的模式上 外部環(huán)境因素 ?勞動(dòng)法 ?宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境 ?同行業(yè)國內(nèi)外的競爭激烈程度 ?勞動(dòng)力的供給 ?本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r 內(nèi)部環(huán)境因素 ?企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 ?企業(yè)目標(biāo) ?組織文化 ?領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn) 社會(huì)認(rèn)可； 提高競爭意識(shí)； 提高服務(wù)意識(shí) 規(guī)劃和招聘 ?人力資源規(guī)劃 ?工作分析 ?職位設(shè)計(jì) ?招聘和篩選 培訓(xùn)和能力開發(fā) ?入職培訓(xùn) ?在職培訓(xùn) ?職業(yè)生涯計(jì)劃 績效考評(píng) ?績效考評(píng) 獎(jiǎng)酬 ?工資 ?獎(jiǎng)金 ?福利 人力資源管理過程 以人為本 , 注重結(jié)果 根據(jù)榆樹林公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織目標(biāo)進(jìn)行人力資源的系統(tǒng)規(guī)劃 企業(yè)計(jì)劃過程 人力資源計(jì)劃過程 經(jīng)營計(jì)劃 （中長期） ?計(jì)劃方案所需的 資源組織策略 ?開發(fā)新項(xiàng)目 年度計(jì)劃 （年度） ?目標(biāo) ?預(yù)算 ?項(xiàng)目計(jì)劃與安排 ?對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與 控制 制定行動(dòng)方案 ?崗位分析和配置 ?招聘 ?提升與調(diào)動(dòng) ?培訓(xùn)與發(fā)展 ?工資與福利 ?勞動(dòng)關(guān)系 榆樹林公司由于戰(zhàn)略不清，缺乏長期規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定 戰(zhàn)略計(jì)劃 （長期） ? 宗旨 ? 環(huán)境 ? 目標(biāo) ? 戰(zhàn)略 分析問題 ?企業(yè)需求 ?外部因素 ?內(nèi)部供給分析 預(yù)測(cè)需求 ?雇員數(shù)量 ?雇員結(jié)構(gòu) ?組織和工作設(shè)計(jì) ?可供的和所需的資源 ?凈需求量 組織中現(xiàn)有 哪些人才？ 需要何種人才 來擔(dān)任工作？ ?績效評(píng)估 ?組織資料庫 ?培訓(xùn) 甄選人員，合理配置 （外部招聘、內(nèi)部調(diào)動(dòng)） 工作分析 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)文化 行業(yè)特點(diǎn) 人員配置要從供求兩個(gè)方面去考慮 勞動(dòng)力市場人才供給情況 為保證“空降部隊(duì)”與現(xiàn)有人力的合作，面臨新老人員融合的課題，若不能有效配合，可導(dǎo)致人際沖突、各自為政等問題。 進(jìn)行有效地工作分析，明晰工作職責(zé)及崗位劃分 準(zhǔn)備階段 調(diào)查階段 分析階段 ?明確工作分析的意義 、 目的 、 方法 、 步驟； ?向有關(guān)人員宣傳 、 解釋； ?跟作為合作對(duì)象的員工建立良好的人際關(guān)系 ， 并使他們做好心理準(zhǔn)備； ?按精簡 、 高效的原則組成工作小組； ?確定調(diào)查 、 分析對(duì)象的樣本 ， 同時(shí)考慮樣本的代表性； ?制定工作計(jì)劃 ， 確定工作的基本難度 。 ?編制調(diào)查提綱 ， 確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法； ?廣泛收集有關(guān)資料 、 數(shù)據(jù)； ?對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn) 、 細(xì)致調(diào)查； ?要求被調(diào)查員工對(duì)各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級(jí)評(píng)定 ?仔細(xì)審核收集到的信息 ?創(chuàng)造性地分析 、 發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分 ?歸納 、 總結(jié)出工作分析的必需材料和要素 然后進(jìn)行崗位評(píng)估工作，建立合理的薪酬體系 崗位評(píng)估的作用 ?對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)定量測(cè)評(píng) ， 以量值表現(xiàn)崗位特征 。 ?使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評(píng)判和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ， 便于比較崗位間價(jià)值的高低 。 ?為企業(yè)崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ) 。 ?為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù) 。 工作分析是現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理的基礎(chǔ)工作 ?以崗位評(píng)價(jià)為依據(jù)，建立起一種公平合理的薪酬結(jié)構(gòu) ?崗位評(píng)價(jià)結(jié)果是薪酬體系重要因素之一 設(shè)計(jì)薪酬體系要遵循四個(gè)原則 公平性 ?公平包含外部公平、內(nèi)部公平和自我公平 ?薪酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范作依據(jù) ?管理者要?jiǎng)?chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競爭的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來。如果機(jī)會(huì)不均等，單純收入與貢獻(xiàn)比相等并不能代表公平 競爭性 ?根據(jù)人才的供求關(guān)系確定競爭性的薪酬。對(duì)于技術(shù)要求強(qiáng)的稀缺型人才，供給有限，應(yīng)該使其薪酬高于其他企業(yè)或具備競爭性。對(duì)于普遍性的勞動(dòng)力，其薪酬應(yīng)不低于市場平均水平。 激勵(lì)性 ?在內(nèi)部各類、各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作熱情，讓員工看到奮斗的目標(biāo)和方向 適應(yīng)性 ?薪酬水平要和行業(yè)以及企業(yè)自身的特點(diǎn)相適應(yīng) ?榆樹林公司的人力成本在總成本中的比重少，應(yīng)該將注意力集中在提高員工的士氣和績效上，不必過分計(jì)較支付水平的高低。 決定員工的薪酬水平時(shí)要考慮八個(gè)方面的因素 , 得到一個(gè)持續(xù)、全面反映個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償計(jì)劃 員工績效 職務(wù)技能高低 工作環(huán)境 企業(yè)價(jià)值觀 工齡企業(yè)齡 地區(qū)與行業(yè)薪酬 勞動(dòng)力市場 薪酬 水平 環(huán)境因素 個(gè)體因素 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 根據(jù)各個(gè)崗位的工作特點(diǎn)來確定業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn) 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是員工通過工作努力能夠達(dá)到的 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該得到主管領(lǐng)導(dǎo)和下級(jí)員工的認(rèn)可 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是具體和可以衡量的 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是有時(shí)間限制的 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和部門目標(biāo)確定的，是有意義的 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是可以根據(jù)環(huán)境的變化而改變的 整個(gè)公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項(xiàng)考核制度，完善各層次人員的考核職能 按照各崗位的工作職責(zé)和目標(biāo)進(jìn)行 對(duì)被考核者在完成工作任務(wù)過程中所表現(xiàn)出來的能力和態(tài)度進(jìn)行考核 直接上級(jí)評(píng)價(jià) 工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià) 工作態(tài)度評(píng)價(jià) 工作能力評(píng)價(jià) 橫向評(píng)價(jià) 下級(jí)評(píng)價(jià) 工作態(tài)度評(píng)價(jià) 按照各崗位的工作職責(zé)和目標(biāo)進(jìn)行重點(diǎn)是協(xié)調(diào)能力和服務(wù)質(zhì)量 重點(diǎn)是溝通能力、監(jiān)督能力和幫助指導(dǎo)能力 自我評(píng)價(jià) 員工自己針對(duì)考核期間的表現(xiàn)做出對(duì)自己的評(píng)價(jià) 綜合 評(píng)價(jià) 客戶評(píng)價(jià) 考核結(jié)果作為確定員工績效工資的依據(jù) 季度考核結(jié)果 月收入 = 收入 + 年底獎(jiǎng)金 固定工資 + 績效工資 年度考核結(jié)果 主要體現(xiàn)在崗位價(jià)值和技能上 考核的結(jié)果作為人員變動(dòng)的根本依據(jù) ?可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智 力等特有品質(zhì) 基于業(yè)績考核得分， 強(qiáng)調(diào)結(jié)果 /成就 高 表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展 中 低 業(yè)績 不佳者 給予警告，提供有針 對(duì)性的發(fā)展支持 失敗者 淘汰出局 表現(xiàn)一般者 保留原位 低 中 高 中堅(jiān)力量 : 進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì) 中堅(jiān)力量 :計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo) 超級(jí)明星 : 多方向快速提升 業(yè)績 能力潛力 建立制度保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行 ?培訓(xùn)計(jì)劃 ?培訓(xùn)獎(jiǎng)罰 ?培訓(xùn)時(shí)間保證 ?培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) 培訓(xùn)保證 制度 培訓(xùn)質(zhì)量 跟蹤制度 培訓(xùn)檔案 管理制度 培訓(xùn)考評(píng) 制度 培訓(xùn)制度 ?培訓(xùn)部的工作檔案 ?受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案 ?與培訓(xùn)相關(guān)的檔案 ?員工自查、互查及領(lǐng)導(dǎo)的意見 ?抽樣調(diào)查 ?客戶反饋調(diào)查 ?培訓(xùn)需要的評(píng)估 ?培訓(xùn)效果的評(píng)估 ?培訓(xùn)效率的評(píng)估 ?培訓(xùn)人員的評(píng)估 幾種典型的培訓(xùn)方式 在職培訓(xùn) 脫產(chǎn)培訓(xùn) 實(shí)踐培養(yǎng) 自學(xué)成才 企業(yè)要鼓勵(lì)、宣傳、引導(dǎo)員工自學(xué)向著有利的方向發(fā)展，把人員的學(xué)習(xí)課題和目標(biāo)引導(dǎo)到企業(yè)的需要上，讓他們補(bǔ)充和掌握企業(yè) 現(xiàn)在和未來所需要的知識(shí)和技能，并且在政策上給予優(yōu)惠 ?實(shí)踐 —脫產(chǎn)培訓(xùn) —實(shí)踐形式 ?脫產(chǎn)培訓(xùn) —實(shí)踐 —脫產(chǎn)培訓(xùn)形式 ?邊培訓(xùn)邊實(shí)踐培訓(xùn) ?職工學(xué)校 ?外部和內(nèi)部的訓(xùn)練班 ?電大和自學(xué)考試等業(yè)余大學(xué) ?企業(yè)管理進(jìn)修班，如 MBA的等 ?委托單位代培，戰(zhàn)略合作伙伴和科研院所、大專院校的培訓(xùn) “師傅帶徒弟”的個(gè)別指導(dǎo) 舉辦講座 小組培訓(xùn) 工作輪換 參觀訪問法 事物處理訓(xùn)練法 有效地開展對(duì)員工的職業(yè)生涯開發(fā)培訓(xùn) 員工自我分析 選定職業(yè)目標(biāo) 員工設(shè)定 適當(dāng)?shù)? 職業(yè)發(fā)展途徑 提出 需要 協(xié)調(diào)組織與個(gè)人關(guān)系、滿足人的心理需要、友誼、尊重、歸宿和自我實(shí)現(xiàn)的需要 教員工學(xué)會(huì)職業(yè)生涯發(fā)展方法、開展職業(yè)生涯咨詢 了解員工職業(yè)計(jì)劃、氣質(zhì)、性格、能力、興趣、優(yōu)勢(shì)、理想，找出員工的區(qū)別 確定培訓(xùn)內(nèi)容 制定培訓(xùn)計(jì)劃 提高培訓(xùn)的針對(duì)性 和效果 職業(yè)發(fā)展 職業(yè)管理 職業(yè)培訓(xùn) 確定針對(duì)性和重點(diǎn) 提供幫助 明確培訓(xùn)目標(biāo) 提供 指導(dǎo) 幫助 建立一系列員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理制度 ?公司和員工之間要有順暢的溝通渠道 ， ?公司為員工提供多條晉升通道 ， 給員工在職業(yè)選擇上更多的機(jī)會(huì)； ?公司鼓勵(lì)員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策支持。 ? 建立公司員工職業(yè)輔導(dǎo)制度 ? 建立多種發(fā)展通道及完善合理的晉升制度 ， 保證員工在各條通道上順利發(fā)展 ， 公平競爭 ? 建立合理的考核制度 ， 公平評(píng)價(jià)員工職業(yè)過程 ? 建立職業(yè)發(fā)展檔案 ， 記錄員工職業(yè)發(fā)展過程 考慮方面 具體制度 與做法 導(dǎo) 讀 法人治理結(jié)構(gòu) 物資采購管理 人力資源管理 財(cái)務(wù)管理制度不健全，存在嚴(yán)重的缺失情況 財(cái)務(wù)管理職能發(fā)揮不完全，職能薄弱 部門職能重疊交叉，導(dǎo)致公司部分財(cái)務(wù)職能缺位 對(duì)基層單位財(cái)務(wù)工作管理和監(jiān)督失控 財(cái)務(wù)監(jiān)督審計(jì)職能沒有完全發(fā)揮 診斷結(jié)論 財(cái)務(wù)管理 人員素質(zhì)不高，難以適應(yīng)企業(yè)快速擴(kuò)張中資本運(yùn)營的需要 …… 與同行業(yè)企業(yè)相比，榆樹林公司現(xiàn)有資產(chǎn)結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重影響資產(chǎn)的盈利性和流動(dòng)性 0% 20% 40% 60% 獲利能力對(duì)比 銷售凈利率 總資產(chǎn)收益率 凈資產(chǎn)收益率 0% 20% 40% 60% 80% 100% 流動(dòng)資產(chǎn) 長期投資 固定資產(chǎn) 無形資產(chǎn) 資產(chǎn)結(jié)構(gòu)對(duì)比 與同業(yè)上市公司對(duì)比，榆樹林公司資產(chǎn)結(jié)構(gòu)中固定資產(chǎn)規(guī)模過大，流動(dòng)資產(chǎn)比重較低，過多的資金沉淀在固定資產(chǎn)上，使得公司資產(chǎn)流動(dòng)性差，收益率低 資料來源：各公司 2023年財(cái)務(wù)報(bào)告 遼河油田 榆樹林公司 中原油氣 石油大明 ?會(huì)計(jì)法 ?預(yù)算法 ?審計(jì)法 ?企業(yè)財(cái)務(wù)通則 ?企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則 ?工業(yè)企業(yè)財(cái)務(wù)制度 ?工業(yè)企業(yè)會(huì)計(jì)制度 ?股份有限公司會(huì)計(jì)制度 ?石油行業(yè)會(huì)計(jì)制度 公司財(cái)務(wù)管理制度不健全，存在缺失情況 ?財(cái)務(wù)管理辦法 ?固定資產(chǎn)管理辦法 ?審計(jì)監(jiān)察工作實(shí)施辦法 ?生產(chǎn)消耗定額 ?差旅費(fèi)開支管理辦法 ?預(yù)算管理辦法 ?資產(chǎn)保值、增值指標(biāo)體系 ?固定資產(chǎn)折舊政策 ?固定資產(chǎn)處理、報(bào)廢管理規(guī)定 ?基建項(xiàng)目竣工決算辦法 ?公司內(nèi)部結(jié)算辦法 ? ? ? ? ? ? ? 第一層次： 法律依據(jù) 第二層次：法律規(guī)章、行業(yè)財(cái)會(huì)制度 需要修訂完善 榆樹林公司缺失的財(cái)務(wù)制度 資料來源：對(duì)榆樹林公司的內(nèi)部訪談 第三層次：公司財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理制度、辦法 注： 公司財(cái)務(wù)部現(xiàn)有職責(zé) 公司財(cái)務(wù)管理職能發(fā)揮不完全，財(cái)務(wù)職能薄弱 公司 生 產(chǎn) 經(jīng) 營 財(cái)務(wù)職能 內(nèi)審職能 稅務(wù)職能 會(huì)計(jì)職能 資產(chǎn)職能 預(yù)算職能 宏觀環(huán)境預(yù)測(cè) 公司資金供求預(yù)測(cè) 融資渠道管理 調(diào) 度資 金 …... 預(yù)算程序管理 定員定額 項(xiàng)目庫管理 預(yù)算編制 …... 預(yù)算下達(dá) 竣工決算 交付使用 資產(chǎn)登記 臺(tái)帳管理 資產(chǎn)報(bào)廢 憑證管理 記