【正文】 前公司的薪酬水平不是很滿意。有 29％的人覺得現(xiàn)有薪酬制度比較合理，但是有約 49％的員工對現(xiàn)有薪酬制度并不認同。薪酬體系分析結論薪酬體系分析結論通過對泰山生力源公司薪酬體系的分析，結合對公司高、中和基層員工代表的訪談和問卷調查，我們以及我們的外部市場調查，認為生力源公司的薪酬體系可以總結為以下幾個方面：首先，生力源目前的薪酬水平在泰安有一定的市場競爭力，在我們訪談中，也了解到員工對薪酬現(xiàn)狀還有一定的滿意度；第二，生力源推行的動態(tài)崗位工資方法，職位評估的標準不夠客觀，導致內部不公平；第三，對關鍵崗位的關鍵人才薪酬傾斜的力度不夠；第四，員工的薪酬上升通道太窄，只有通過崗位調整和職務升遷手段。第五，薪酬固化，未與績效管理體系有效結合，降低了激勵性；第六，獎金的激勵及時性不夠。 企業(yè)培訓體系模型1. 培訓需求 2 .培訓計劃 3. 培訓提供 4 .培訓評估5. 培訓監(jiān)控6. 培訓師管理 7. 教材課件管理 隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，企業(yè)越來越注重內部的培訓，但是往往各種培訓相互割裂，未形成有效的培訓體系。 培訓體系可以分為培訓過程管理和培訓課程管理兩方面。其中培訓過程管理分為培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓組織與實施、培訓效果的評估；培訓課程管理包括培訓課程、教材和培訓講師的管理等。培訓層次：生力源的培訓主要分為三個方面：一個方面是政府職能部門舉辦特殊工種的專業(yè)培訓，另外還有一些管理類的集中學習班。第二個方面是由人力資源部門組織的通用技能類的培訓，第三部分就是部門自行組織的內部學習和外聘講師方式。培訓組成： 主要包括業(yè)務培訓和部分的管理培訓及技能培訓。培訓組織： 由人力資源組織的，匯集各業(yè)務部門培訓需求，由人力資源部負責安排、召集，組織。由部門組織的由各個部門自行安排?，F(xiàn)有培訓體系現(xiàn)有培訓體系 培訓體系分析培訓體系分析1. 以往大部分培訓還是比較簡單，以政府要求為主，個別特殊工種參與的多。2. 公司推行學習型組織建設，并指定了試點單位，取得了一定成效，但是還不夠系統(tǒng)和正式。3. 人力資源部組織的培訓從數(shù)量上還是比較少，根據(jù)訪談了解到，員工的學習愿望比較強烈。4. 缺少對企業(yè)內部培訓的體系建設，培訓針對性不夠，5. 缺少對培訓課程的效果評估和跟蹤。 生力源培訓體系綜合分析企業(yè)改制后，泰山生力源對于培訓工作比較重視，亦給予較大的投入，這與公司高層提出學習型組織建設有一定關系。但整體來看，生力源與大多企業(yè)一樣，目前的培訓組織上仍缺乏系統(tǒng)性，一定程度上屬于被動培訓。員工對培訓積極性和認同度非常高據(jù)調查，約 75％的員工感受到了公司對培訓工作的重視，改制后，企業(yè)更加大了培訓計劃，為員工提供了大量的培訓機會。在調研中，我們了解到企業(yè)高層對學習的重視，為此還成立的 4個學習型組織試點單位，據(jù)統(tǒng)計約 70％的員工接受過企業(yè)提供的在職培訓，普及率還是很高。問題：公司的晉升政策與標準十分合理對企業(yè)的晉升政策認同與不認同的員工大致相當，但是大約有 33％的員工表示不清楚。說明企業(yè)雖然逐漸改進晉升政策，開放更多的晉升通道，但是這些政策在企業(yè)推廣的范圍和力度都比較弱，因此員工還不能完全相信企業(yè)實施的決心。問題：我很了解公司甄選員工的過程和標準調查表面，有 65%的員工對這種公司甄選員工的標準和過程表示清楚。說明目前的崗位競聘已經(jīng)為員工所熟悉和接受。 泰山生力源實施崗位競聘的力度和決心很大，但是標準體系仍有待完善，員工的了解和關注程度還是比較高。. 職業(yè)生涯規(guī)劃問題：我在泰山生力源的職業(yè)生涯是有規(guī)劃的有 47%的人認為自己在泰山生力源的職業(yè)生涯是有規(guī)劃的，僅有 16%的人認為沒有規(guī)劃，但有 37%對此說不清楚。這說明泰山生力源員工的職業(yè)生涯規(guī)劃理念已經(jīng)得到部分人員的認同，改制后留下的員工大部分都是對企業(yè)有較高的發(fā)展期望。問題：公司提供了多種職業(yè)發(fā)展通道同意這個提法和不同意這個提法的員工大致相當，企業(yè)在多種職業(yè)通道的設計上還是比較欠缺。雖然泰山生力源出臺了一系列制度政策，但沒有能為不同類型的員工開放多種職業(yè)通道，具有一定的局限性。職業(yè)生涯規(guī)劃（續(xù)）職業(yè)生涯規(guī)劃體系綜合分析216。 作為一家國企改制企業(yè)，泰山生力源已經(jīng)走出了很多有意義的嘗試，如打破職位的固有穩(wěn)定，推行管理干部能上能下，通過每年一次的競聘上崗將壓力傳遞給各級任職者，為更多的員工提供晉升機會，從實際運行情況了解看，的確收到了很好的效果。得到了員工的大致認同。216。 但是企業(yè)在員工職業(yè)生涯設計以及后備人才選拔上，仍然存在很大問題，現(xiàn)行制度為員工創(chuàng)造的晉升機會只是有限的管理崗位，不具有更大的普及性。216。 企業(yè)曾經(jīng)引進了大批高學歷員工，但是最終流失大半，加上近年來一直沒有引進后續(xù)人才和人才儲備，導致企業(yè)在核心的崗位上人員存在斷層危險，而人才的短缺對企業(yè)發(fā)展的制約作用越來越明顯，市場部經(jīng)理的長期缺位就是一個很好的證明。這是泰山生力源需要鄭重思考的地方。 專題一 ： 全面預算管理分析全面預算管理 全面預算管理將從目標 — 組織 — 方法 — 流程幾個緯度加以分析，每個緯度細化為幾個關鍵因素深入思考，并綜合診斷分析：預算管理組織 是否建立了這樣的機構？該組織的職責有哪些？召開會議頻率和效果如何？有其他的責任單位嗎？預算目標預算總目標測算 預算總目標下達 預算總目標分解預算編制 預算編制體系現(xiàn)狀如何？預算編制程序 銷售收入編制情況生產(chǎn)費用等編制情況預算執(zhí)行與控制 預算審批流程與權限 預算調整問題預算仲裁規(guī)定 預算沖突解決方法 預算分析與考核 其他應說明的情況 預算分析的周期與重點 預算考核的周期與重點預算激勵的規(guī)定 其他應說明的情況 l ...建立了 預算委員會，職責也比較明確，但議事日程沒有落到實處建立了預算管理組織，預算和審計合一，職能上有所交叉 預算管理組織 預算目標測算方法缺乏一定科學性，在各項指標之間沒有形成一定的邏輯關系 預算編制 預算指標體系不健全，預算指標的測算方法缺乏編制指南；銷售收入預算比較籠統(tǒng)，沒有形成各種產(chǎn)品的銷售收入預算 期間費用預算指標測算方法比較單一，缺乏分類，分項目的指標測算方法 預算執(zhí)行與控制 預算的編制對市場變化的應變較差。尚未建立預算調整機制 預算分析與考核 預算考核和人力資源考核沒有銜接信息技術的應用滯后，不能支持全面預算管理體系 預算目標全面預算管理（續(xù)）第三部分 管理改進措施建議p 生力源管理問題系統(tǒng)分析p 生力源管理系統(tǒng)提升路徑p 項目內容與思路 企業(yè)管理系統(tǒng)綜合分析圖：職層分析圖從問卷職層調查分析可以看出，抽樣數(shù)據(jù)對企業(yè)家、變革最為認同，而對其他方面認同度不高。高層和員工在變革方面的認同度比較相似，在戰(zhàn)略方面高層認同度偏低，顯示了中層以下員工缺少對戰(zhàn)略問題的思考。而中層在戰(zhàn)略和組織方面也顯示了較大的偏差，說明中層與高層制定的戰(zhàn)略意圖理解不夠深入。認同度企業(yè)管理系統(tǒng)綜合分析圖：職類分析圖認同度從問卷職層調查分析可以看出，市場人員對除了市場方面與其他職類保持相似外，在其他方面偏差比較大。原因可能有二：一是營銷人員與外界溝通交流較多，眼界較為開闊；二是缺少對公司管理系統(tǒng)的認同感，這可能與目前營銷人員獨特的地位有關。需要進一步加強對營銷人員的管理和融合，吸收營銷人員的部分合理化建議等工作。泰山生力源企業(yè)管理問題系統(tǒng)分析p 通過對泰山生力源 2周時間的診斷分析，一個整體的感覺是泰山生力源比較注重細節(jié)的管理，各項工作有條不紊，腳踏實地，這與泰山生力源提倡的“ 實實在在 ” 的經(jīng)營理念有關，也是泰山生力源之所以能夠成為成功企業(yè)的關鍵。在生力源發(fā)展的目前階段，腳踏實地的夯實企業(yè)經(jīng)營的各項活動是值得肯定的，也是許多其他企業(yè)需要借鑒的。p 但是，泰山生力源的各項管理一定程度上缺乏系統(tǒng)性思考。在我們調查的幾個緯度中，除企業(yè)家團隊、企業(yè)變革大家能夠達成一致的認同外，其他戰(zhàn)略、組織、人力資源、企業(yè)文化、企業(yè)信息化都不甚理想。p 成功企業(yè)與卓越企業(yè)最大的區(qū)別就是：卓越企業(yè)能夠站在戰(zhàn)略的角度審視企業(yè)的各種問題，并且能夠進行系統(tǒng)的分析和思考。泰山生力源要想由成功走向卓越，必須在夯實內部管理的基礎上，由企業(yè)高層和重要中層人員共同對戰(zhàn)略問題進行研討，確立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和實施路徑，提煉生力源的文化內涵與延伸，并以戰(zhàn)略和文化來整合企業(yè)的組織、人力資源、營銷、信息化等工作。 泰山生力源企業(yè)管理提升路徑（建議） 生力源的企業(yè)管理提升需要重點關注兩個方面：一是管理理念、管理水平和管理手段的提升；二是員工素質的提升。 以上過程也是企業(yè)的經(jīng)營者、管理者必須不斷的學習、不斷提高自身能力的過程。~ ~進行戰(zhàn)略研討，明確企業(yè)的發(fā)展目標及其路徑，落實到文字，從而做到以企業(yè)戰(zhàn)略來指導企業(yè)各項工作。（建議此項工作盡快完成，最好年內完成，指導下一年度計劃制定）~ ~ ~結合泰山文化、企業(yè)發(fā)展歷史、企業(yè)家理念等各方面，進行文化提煉，加強企業(yè)的文化建設，以文化來熏陶人，以文化來管理人。并為 “文化營銷 ”打好基礎。系統(tǒng)發(fā)力，在整合管理系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)的基礎上，整合營銷系統(tǒng)、營銷渠道、營銷市場，提高生力源產(chǎn)品既有市場的占有率，加大新市場的開拓力度。檢點生力源的各項管理工作，對組織機構進行部分調整，對業(yè)務流程進行細部優(yōu)化。如有可能，加強企業(yè)信息化建設。持續(xù)改進，持續(xù)提高。即本次項目內容，包括對企業(yè)的預算管理、組織與人力資源管理進行優(yōu)化改進，夯實企業(yè)內部管理基礎，為未來發(fā)展提供基礎和動力。 本次項目內容與思路項目項目 內容內容 思路思路組織與職位職責梳理組織、職位職責的梳理，編寫組織說明書與職位說明書，對組織和職位的職責進行規(guī)范。設計組織說明書與職位說明書模板；通過培訓，教會生力源相關人員工作分析和組織說明書、職位說明書的方法，由生力源相關人員編寫初稿，和君創(chuàng)業(yè)進行修改整合。預算管理體系設計系統(tǒng)設計生力源的預算管理體系，包括制度、表格、指標等。通過培訓和研討，使生力源相關人員掌握預算編制、預算審核、預算管理等手段，采用培訓式咨詢的方式。績效方案設計 設計生力源的績效管理方案，明確指標體系，編寫管理制度與手冊。設計生力源績效管理方案，培訓先進績效理念，指導生力源相關人員提取績效考核指標，并進行整合完善。明確績效管理的 PDCA循環(huán)過程，使績效管理成為日常管理的項目。薪酬體系設計 通過價值評估，一定程度上做到企業(yè)的價值回歸，設計生力源的薪酬管理體系，編寫生力源的薪酬管理制度。通過價值評估的培訓，使生力源相關人員掌握價值評估的方法和工具，并由生力源和和君創(chuàng)業(yè)共同對生力源崗位進行評估，根據(jù)評估結果，在不突破企業(yè)的薪酬總額的前提下，對內部價值分配進行調整。資料整合 項目成果整理、結案報告、匯報 總結項目工作的經(jīng)驗與教訓，為生力源的下一步發(fā)展提出更深層級的建議。 本次項目內容與思路（續(xù)一）組織與職位職責梳理（續(xù)）： 通過對生力源的經(jīng)營特點分析，結合行業(yè)的經(jīng)驗，明確各部門的責任邊界，編寫組織說明書；對組織職責進行分解，明確各職位的職責，編寫職位說明書。 舉例 本次項目內容與思路（續(xù)二） 泰山生力源的績效管理體系建設的關鍵是明確其績效指標體系和績效管理過程，重點關注職能部門的指標設置問題，具體來講包括以下幾個方面：構建 KPI指標庫（確定 KPI指標詞典，明確指標的使用原則）KPI指標庫分解 KPI指標（根據(jù)平衡記分卡原則分解指標，為直線主管提供工具。）KPI指標部門分解表　 起草管理制度（建立管理機制）績效管理制度　 搭建監(jiān)控機制（調整計劃統(tǒng)計系統(tǒng)，使之能夠支撐績效管理體系）績效監(jiān)控體系公司目標責任書分解部門月度考核表員工月度考核表KPI指標員工分解表 本次項目內容與思路（續(xù)三） 泰山生力源的薪酬項目主要目的是在不圖破薪酬總額的前提下，解決內部公平性問題和固定、浮動薪酬比例的問題。年薪資總額等數(shù)據(jù)職位說明書 成立薪資委員會職位分類職位評估確定職位等級測算確定每級金額與級差等具體數(shù)值薪資基本框架形成薪酬等級表員工任職狀況評價合格對應職等職級工資范圍不合格工資等級與職等相同工資等級低于職等 12級測算與調整確定基本工資選擇標桿職位調研各行業(yè)可比市場工資率確定工資政策線 本次項目內容及思路（續(xù)四）基本工資代表員工能力浮動比例固定比例固定工資固定部分浮動工資員工工資代表員工能力實現(xiàn)個人績效組織績效浮動基數(shù) 員工個人工資水平主要由職位級別的和績效考核結果兩方面決定。職位級別確定其獲得價值的基本數(shù)目，即基本工資。而績效考核結果則會調整員工實際獲得的工資額度。由于本次項目診斷時間比較緊張，報告中如有偏頗，歡迎批評指正。和君創(chuàng)業(yè)項目組：朱海波 王濤 賈培蕊 謝謝！