【正文】 四工作負責又高效 ,推諉扯皮一定杜絕掉 第五安全生產最重要 ,勞動保護千萬要記牢 第六革新挖潛賭漏洞 ,一顆螺釘不能浪費了 第七工作交往講信譽 ,以誠相待說到要做到 第八保密工作要做好 ,對外言談時刻注意到 遵守紀律人人要自覺 ,互相監(jiān)督切莫違反了 廠規(guī)廠紀條條要記清 ,新機職工愛廠如生命 企業(yè)騰飛行業(yè)做尖兵 ,走向世界大步向前進 實例 3 ? （ 雪蓮品格 ） 新奧要求員工象高山上的雪蓮一樣：潔身自愛 ，堅韌不拔 ， 奮發(fā)向上 。 ? 潔身自愛 ：新奧人要做到道德高尚 、 行為磊落 ，不被社會不良風氣所玷污 ， 始終廉潔自律 。 ? 堅韌不拔 ：新奧人要勇于直面艱難困苦 ， 不畏艱險 、 不懼重壓 ， 竭盡全力 、 勇往直前 ， 爭創(chuàng)杰出業(yè)績 。 ? 奮發(fā)向上 ：新奧人要保持旺盛斗志 ， 勇挑重擔 ，化壓力為動力 ， 化危機為轉機 ， 不斷突破環(huán)境限制和超越自我 。 主動 學 習 熱愛工作 自身層面 感謝生活 和諧 合作 樂于助人 團隊層面 認同搭檔 愛 護企業(yè)資源 敢 想敢說敢為 企業(yè)層面 參加集體活動 參與社會公益 遵守社會公德 社會層面 維護 企業(yè)形象 應該提倡的員工行為 提高工作效率 —— 正確地做事 —— 做正確的事 結論：效率與效果 重在市場效果 群體凝聚力與生產率的關系 前 16分鐘 后 16分鐘 凝聚力強，正誘導 凝聚力弱，負誘導 凝聚力強，負誘導 凝聚力弱，正誘導 對照組 生產率 加強凝聚力 提倡組織的團隊精神 團隊是由兩個或兩個以上的人組成的，通過人們彼此之間的相互影響、相互作用，在行為上有共同規(guī)范的一種界于組織與個人之間的一種組織狀態(tài)。其重要特點是團隊內成員間在心理上有一定聯(lián)系，彼此之間發(fā)生相互影響。 團隊精神： ①員工對團隊高度忠誠；②員工之間以及員工與領導之間相互信任。美國管理學家羅賓斯在其 《 管理學 》 一書中，將信任劃分為 5個方面即正直（誠實、可信賴）、能力（技術和處理人際關系的能力）、一貫性（可靠、行為可以預測）、忠實（維護和保全別人的面子）、開放（敞開心扉，與他人傾心交流，惠普的“走動管理”）③尊重；④充滿活力與熱忱；⑤不斷進取。 實例： 松下精神： 產業(yè)報國；光明正大；和親一致；力量向上；禮貌謙讓；順應同化；感恩報答精神 西單購物中心的企業(yè)精神： 愿把一顆熱心、耐心、誠心、愛心奉獻給您。 日本豐田精神： 徹底世界規(guī)模的企業(yè)。 成功的企業(yè)價值觀的共性 1） 爭取最好 2） 尊重每位同事 3） 創(chuàng)新精神 4） 動員其他員工 5） 相信利潤的重要性 6） 樹立質量和服務意識 7） 堅持不懈 人性文化的特征： ? 遵守道德 ? 符合人性 ? 科學發(fā)展 人性文化的基礎價值觀 ——倫理道德 ? 遵守法律法規(guī) ? 尊重倫理道德 ? 承擔責任：企業(yè)、社會責任 民企的文化失衡以利益至上、道德失衡為主 與恪守道德對應的文化理念 ? 誠信 ? 忠誠 ? 愛崗敬業(yè) ? 遵紀守法（自覺性法律理念） ? 責任 與恪守道德對應的文化理念 （二） 相互性忠誠理念 相互性忠誠理念，是指企業(yè)制度是建立在相互忠誠的基礎上。 ? 忠于企業(yè)制度 ? 忠于員工 ? 忠于各方利益 ? 忠于三公原則 ? 強化自我約束 國企的重要問題不忠誠，不負責 。 案例： 中興通訊高壓線 高壓線是中興企業(yè)文化和價值觀不能容忍的行為底線 ， 是與中興企業(yè)文化和價值觀完全背道而馳的行為 ， 一旦觸及 ， 一律開除 —— ? １ ． 故意虛假報帳 。 ? ２ ． 收受回扣 。 ? ３ ． 泄露公司商業(yè)機密 。 ? ４ ． 從事與公司有商業(yè)競爭的行為 。 ? ５ ． 包庇違法亂紀行為 。 人性文化的核心價值觀 ——組織平衡 心理平衡 個體平衡 集體平衡 結構制度平衡 核心是人的平衡 與組織平衡對應的文化理念 （一） 互補性團隊理念 ? 團隊不是團伙 ? 團隊不僅是指任何在一起工作的集團。團隊工作代表了一系列鼓勵傾聽、積極回應他人的觀點，對他人提供支持并尊重他人興趣和成就的價值觀念。 ? 團隊精神的核心 ——協(xié)同合作，發(fā)揮比較優(yōu)勢。 ? 團隊精神的基礎 ——尊重個人，強調自我創(chuàng)新能力。 惠普 松下 與組織平衡對應的文化理念 （二） 等級性差別理念 ? ●對于企業(yè)員工，在企業(yè)中的地位和利益并非都是一樣，而是有差別的，在制度設計上要認可這種差別； ? ●用等級差別對待企業(yè)體制，以平衡的心態(tài)對待等級差別； ? ●等級差別是人本主義與效率原則的有機統(tǒng)一； ? ●等級差別是公平原則的重要體現(xiàn)； ? ●能力差別導致了分工的差別； ? ●分工差別導致了收入的差別。 精神激勵方法 ? 目標 ? 榜樣 ? 榮譽 ? 感情 ? 興趣 ? 形象 ? 參與 ? …… 企業(yè)文化 動力 —— 我要做 壓力 —— 要我做 正激勵機制 負激勵機制 案例分析 360度評估 360degree appraisal 經理 同事 下屬 顧客 自己 考核員工是他的本分工作 朝夕相處，對你的團隊精神最有發(fā)言權 對你的領導方式感受最深，有利于改進工作 直接感受你的服務，顧客滿意度至關重要 自我評估，參照他人的評估，便于尋找差距 360度評估，對內增強團隊精神、對外加強服務意識，全方位地改進企業(yè)的工作。 GE的價值觀 4E的一流人才 ?干勁 ?活力 ?銳利 ?行動能力 ?反官僚主義 ?無障礙工作 ?學習 ?速度 ?自信 ?無界限 ?簡練 ?設定高目標 ?變化 ?全球性 1984年 ?？寺?席爾瓦 Creating Excellence *過去卓越的一些企業(yè)不再卓越。新時代的主要特征 是變化，新時代的經營者要創(chuàng)造卓越必須使公司所采取的策略與企業(yè)文化相配合 —— 文化 戰(zhàn)略合金，讓危機變成機會。 *新時代經營者必須具備六項技能： ● 訓練內容： （ 1） 系統(tǒng)思考 (Systems Thinking) （ 2） 自我超越 (Personal Mastery) （ 3） 改善智模 (Improving Mental Models) （ 4） 建立共同愿景 (Building Shared Vision) （ 5） 集體學習 (Team Learning) ● “系統(tǒng)思考”的訓練： （ 1） 擴大思考時空 ， 把問題放到所處的系 統(tǒng)范圍之中 。 （ 2） 由了解結構到整體的動態(tài)搭配 。 （ 3） 既見樹木 ， 又見森林 。 （ 4）重新設計一個理想系統(tǒng)。 ● “自我超越”的訓練： （ 1） 培養(yǎng)毅力和耐心 。 （ 2） 勇于面對真相 。 （ 3） 善于運用潛意識 。 （ 4） 廓清生命的終極目標 。 （ 5） 培養(yǎng)對整體的使命感 。 學習訓練 ● 理想與現(xiàn)實張力圖式： 理想 現(xiàn)實 ● 改善“心智模式”： 蘇格蘭心理學家 Kenh Craik 在 1940 年代創(chuàng)造出來的是深植我們心中關于我們自己 、 別人 、組織及周圍世界每個層面的假設 、 形象和故事 （ 1） 不抱先入為主的成見 。 （ 2） 培養(yǎng)組織中多樣化的心智模式 。 （ 3） 不刻意追求成員間的看法一致 。 （ 4） 主動探尋他人的不同想法 。 （ 5） 不把自己的好惡強加于人 。 （ 6） 嘗試換一種立場和思路做進一步思考 。 ● 培養(yǎng)“共同愿景”： （ 1） 你的愿望中有我 ， 我的愿望中有你 。 （ 2） 鼓勵個人的發(fā)展與進步 。 （ 3） 善于塑造企業(yè)的整體形象 。 （ 4） 構筑企業(yè)的危機意識 。 （ 5） 融入 “ 企業(yè)精神 ” 。 ● 倡導 “團隊學習”： （ 1） 團隊是學習的最佳場所 。 （ 2） 進行深度匯談 ， 挖掘洞見 。 （ 3） 培養(yǎng)對話 、 傾聽意識 。 （ 4） 降低習慣性防御心態(tài) 。 （ 5） 視彼此為工作伙伴 。 （ 6）確信：集體引發(fā)的智慧高于個人。 注意 。企業(yè)文化建設中不可或缺的調解者 （ 1）理念上的不斷調解與磨合 企業(yè)層的文化理念是顯文化 職工中的固有文化是潛文化 顯文化與潛文化的沖突與融合是企業(yè)文化建設中的難點 （ 2）行為上的調解與引導 企業(yè)中矛盾的存在是客觀的 要通過勞動關系預警機制預防矛盾的出現(xiàn) 工會要成為勞資糾紛的調解者 歸納 企業(yè)文化透視 概念、內涵、定位、核心競爭力、構成、特征 企業(yè)文化建設的作用和影響 企業(yè)文化建設的途徑 樹立觀念 從我做起 加強凝聚力 平衡人性文化 學習訓練 沒有結束的結束語 …… 現(xiàn)代管理的發(fā)展趨勢： 西方的科學性＋中國的哲理性 。 管人 ——己所不欲，勿施于人。（論語儒家） 管事 ——無為而治，天人合一。 （ 道德經道家 ） 方法 ——因勢利導，順其自然。 l 企業(yè)文化：勝敵于無形 ！ l 無形文化創(chuàng)造有形價值 ！ 二 0一 0年九月 謝 謝！