【正文】 者招聘；理解員工法規(guī)及其與面談及人員配置事務方面的聯(lián)系。 3. 人員配置設計知識：利用員工配置方面的知識幫助管理者設計與實施員工配置計劃及確定創(chuàng)新性的方法去實現(xiàn)計劃。 4. 高級人員配置設計知識：利用綜合的員工配置方面的知識，幫助確定人員要求與素質(zhì)；幫助制定和實施人員配置計劃以適應未來業(yè)務發(fā)展和變化的需要。研發(fā) 新的招聘方法。 5. 戰(zhàn)略知識：利用綜合的員工配置方面的知識和經(jīng)驗，根據(jù)公司內(nèi)外狀況的變化，預測雇傭需求，并與其他專家一起工作確保公司目標的實現(xiàn)。 專業(yè)技能－員工關(guān)系 目的：創(chuàng)造可以是員工充分利用自己才智和潛能的環(huán)境以滿足和超越不斷變化的客戶的需求和期望 定義： 1. 日常管理知識：回答員工的問題，并把員工的問題反映到公司適當?shù)牟块T和個人；進行員工離職訪談。 2. 高級員工關(guān)系知識：根據(jù)公司人力資源規(guī)章，獨立處理員工關(guān)系方面的問題；理解法律要求和例外案例的處理方式，幫助擬定人力資源政策。 . 3. 員工關(guān)系政策知識：及時跟進員工關(guān)系問題方面的發(fā)展趨勢，通過政策的制定，交流溝通項目，培訓塑造積極的員工關(guān)系氛圍；解決復雜的員工關(guān)系問題；理解法律和公司政策的相關(guān)性。 4. 員工關(guān)系戰(zhàn)略知識：及時發(fā)現(xiàn)客戶在新政策，流程，即項目方面的需求；保證政策與公司目標的一致性；確定解決問題的最佳 人選；主動與公司決策層合作來確定，發(fā)展，保持與公司目標一致的公司文化。 專業(yè)技能－薪資福利 目的：確保薪資福利項目能起到吸引，留住，激勵，和回報員工的目的。 定義： 1. 日常管理知識：理解薪資福利管理的基本構(gòu)成要素。 2. 分析性基本的設計知識：在協(xié)調(diào)薪資福利項目，幫助設計新項目，及幫助解決薪資福利問題方面表現(xiàn)出綜合的薪資福利管理。熟悉并能運用薪資福利分析技術(shù)及國家和地方法律法規(guī)；運用薪資福利方面的知識，根據(jù)現(xiàn)有的項目，設計基本的薪資福利項目以滿足客戶的需要。 3. 高級薪資福利知識：運用對各種薪資福利項目的知識，對各級管理層提供咨詢，以設計，發(fā)展，及實施創(chuàng)新性的薪資福利項目以滿足客戶需求。審查薪資福利方面的決策，發(fā)現(xiàn)灰色區(qū)域；確定薪資福利項目調(diào)整的時機。 4. 薪資福利戰(zhàn)略 知識：運用薪資福利知識，根據(jù)公司內(nèi)外部情況的變化，預測未來薪資福利方面的需求。 專業(yè)技能－培訓與發(fā)展 目的：發(fā)展員工以確保他們能滿足和超越客戶的需求和期望。 定義： 1. 日常管理知識：確保培訓順利進行的各項準備工作；對培訓協(xié)調(diào)工作提供幫助。 2. 培訓及基本的設計知識：幫助設計和發(fā)展培訓項目；實施培訓，尋求適合的培訓項目。 3. 高級培訓及基本的設計知識：為業(yè)務單位提供咨詢，幫助確認培訓需求和培訓機會；開發(fā)客戶化的課程或項目，以培訓專家的身份，實施培訓。 4. 培訓與發(fā)展戰(zhàn)略知識：利用培訓與發(fā)展知識，根據(jù)公司內(nèi)外部情況的變化，預測未來業(yè)務及培訓發(fā)展需求，并采取行動確保經(jīng)營需要。 表現(xiàn)出高超的培訓技能。 專業(yè)技能－人力資源管理信息系統(tǒng) 目的：利用技術(shù)手段有效地整合資源，導引變革。 定義： 1. 技術(shù)知識：通過協(xié)調(diào)日常表人力資源信息管理活動，體現(xiàn)出對人力資源信息系統(tǒng)技術(shù)的熟悉 2. 基礎分析與設計知識：利用人力資源管理流程和人力資源信息系統(tǒng)知識，分析和解決問題，設計和實施系統(tǒng)維護，組織培訓，系統(tǒng)審核，提交報告。 3. 高級人力資源信息系統(tǒng)知識：利用綜合的人力資源管理和人力資源信息系統(tǒng)知識，確保以整合的方式，設計，與實施人力資源信息管理系統(tǒng)。確保系統(tǒng)與目前及將來需求的一致性。確保提供的信息符合客戶的需求。 4. 人力資源信息系統(tǒng)戰(zhàn)略知識 : 利用人力資源信息系統(tǒng)知識，根據(jù)公司內(nèi)外部情況的變化，預測未來發(fā)展 需求，并采取行動確保經(jīng)營需要 專業(yè)技能－經(jīng)營知識 目的：經(jīng)營知識是有效提供人力資源管理服務的前提條件。 定義： 1. 基本的經(jīng)營知識：總體了解公司為客戶提供的服務或產(chǎn)品；了解公司的架構(gòu)和指導原則。 2. 專門的經(jīng)營知識：深層地了解公司某以方面或某一經(jīng)營單位的業(yè)務；理解公司各業(yè)務塊兒之間的相互依賴關(guān)系；理解公司所在行業(yè)的狀況。 3. 高級經(jīng)營知識：深層地了解公司綜合性的業(yè)務單位或客戶的業(yè)務；理解公相關(guān)部門之間的關(guān)系；熟知公司的業(yè)務。 4. 綜合經(jīng)營知識：全面理解公司主要業(yè)務單位的業(yè)務流程，及公司的總體業(yè)務；展示出公司，行業(yè)，及客戶所面臨的問題。 人員素質(zhì)要求級別 人力資源總監(jiān) 人力資源經(jīng)理 人力資源專員 人力資源助理 客戶服務 戰(zhàn)略視角 團隊合作精神 主動性 成就導向 影響力 人際關(guān)系 人力資源專長 人員配置 薪資福利 培訓與發(fā)展 員工關(guān)系 經(jīng)營知識 人力資源管理流程 –人員規(guī)劃流程 –人員配置流程 –繼任計劃流程 –績效管理流程 –薪資管理流程 人員規(guī)劃流程 (一 ) 輸入 任務 輸出 負責人 ? 5年經(jīng)營計劃 ?綜合業(yè)務改革方案 ?員工流失數(shù) ?人員計劃工具 審視 5年經(jīng)營計劃 及綜合改革方案 ,預測人員需求狀況 (調(diào)整經(jīng)營計劃 ,如果必要的話 ) 與一線經(jīng)理確認技能素質(zhì)要求 比較必須的技能素質(zhì)要求與現(xiàn)有技能狀況 ,發(fā)現(xiàn)差距和富余 ? 就人員需求數(shù)達成共識 ? HR/公司領導 ? 確認技能素質(zhì)要求 ? 確認差額及富余 ? HR/一線經(jīng)理 ? HR/一線經(jīng)理 ?通過績效管理 產(chǎn)生的技能狀況 如果必要的話制定減員戰(zhàn)略 ? 制定減員戰(zhàn)略 ? HR 審視確認的人員數(shù)額／技能差額及減員戰(zhàn)略 在既有的預算范圍內(nèi)，分析與制定填補差額 ? 確定人員需求與減員戰(zhàn)略 ? 制定人員配置計劃 ? 如果必要的話，減員 ? HR／ 公司領導 ? HR／ 一線經(jīng)理 如果必要的話 實施減員戰(zhàn)略 制定不同的人員配置計劃 ? 人員配置計劃如招聘，發(fā)展，外包，繼任等 人員規(guī)劃流程 (二 ) ? HR／ 一線經(jīng)理 輸入 任務 輸出 負責人 人員規(guī)劃流程 (三 ) 系統(tǒng)要求： –職位說明與職位要求的數(shù)據(jù)庫 –績效管理系統(tǒng) –靈活的方法 人員配置流程（一） ? HR／ 一線經(jīng)理 ? 一線經(jīng)理在人力資源的指導下 ? 一線經(jīng)理在人力資源的指導下 ? 人員規(guī)劃實現(xiàn) 確定最佳方法來填補人員與技能空缺 ? 人員配置方案 ? 內(nèi)外部服務水準 確定最適合的方法來尋求候選人 培養(yǎng)并確定內(nèi)部招聘人員 招聘 ? 人員規(guī)劃 與員工發(fā)展計 劃相連接 尋求供應商 談判與簽約 監(jiān)控服務質(zhì)量 外部協(xié)作 輸入 任務 輸出 負責人 人員配置流程（二） 系統(tǒng)要求： ? 申請人數(shù)據(jù)庫 ? 職位說明與職位要求的數(shù)據(jù)庫 ? 靈活的方法，如使用第三方 ? 內(nèi)部人員的配置技能 繼任計劃（一） 確定組織設計與崗位組群 確定高風險崗位的標準 確定高風險崗位 ?崗位組群 ?組織架構(gòu) ? HR／ 業(yè)務經(jīng)理 高風險崗位的標準 高風險崗位 ? 組織設計 ? 崗位組群 確定選擇繼任者的標準 ? HR ? HR／ 一線經(jīng)理 ? HR 標準（素質(zhì)，技能，經(jīng)驗等） ? 素質(zhì)模型 ? 崗位要求 輸入 任務 輸出 負責人 確定可能繼承高風險崗位的高潛人員 制定行動計劃 公司層面 具體崗位 具體個人 實施行動計劃 ? 人才庫 ? 個人資料 ? 個人發(fā)展計劃 ? 對崗位的行動計劃 ? 發(fā)展計劃 ? 績效評估 ? 發(fā)展中心 ? 一線經(jīng)理 ? HR 繼任計劃（二） ? 達成繼任計劃目標 輸入 任務 輸出 負責人 繼任計劃（三） 系統(tǒng)要求： –關(guān)于崗位與人員的數(shù)據(jù)庫 –素質(zhì)模型 –崗位族群模型 薪資管理流程（一） 分析市場薪資數(shù)據(jù)與通貨膨脹率 . 征求公司領導與董事會的意見 分析并準備報告與建議，并進行可行性分析 ? 市場薪資數(shù)據(jù)與通貨膨脹率 . ? 必要的話，調(diào)整薪資戰(zhàn)略 ? HR ／ 數(shù)據(jù)調(diào)查機構(gòu) 對經(jīng)營的影響 敏感性分析 期望，擔心與問題 ? 薪資調(diào)整方案 ? 薪資戰(zhàn)略 ? 人員規(guī)劃 . ? 預算標準 ? HR／ 公司需求 ? HR. 輸入 任務 輸出 負責人 薪資管理流程（二） 設計實施流程并與一線經(jīng)理測試 設計最終流程并全面實施 一線經(jīng)理實施，人力資源部監(jiān)控 ? 實施計劃草案 ? HR／ 一線經(jīng)理 . ? 最終方案幾交流溝通 ? 修改方案 ? HR. ? 一線經(jīng)理／ HR. 輸入 任務 輸出 負責人 ?來年薪資方案調(diào)整 基本工資 浮動工資 福利 ?基本工資更新 . ?員工理解方案 ?工資在預算內(nèi) 薪資管理流程（三） 系統(tǒng)要求： –有效的市場數(shù)據(jù) –績效管理系統(tǒng)建立 –薪資戰(zhàn)略明確 –經(jīng)理有效溝通與實施 培訓與發(fā)展流程 ? HR／ 一線經(jīng)理 ? HR ? HR/供應商 ? 培訓實施 培訓需求分析：公司，部門，個人 ? 公司，部門，個人的培訓需求 ? 內(nèi)外部服務水準 設計培訓項目 實施培訓 ? 公司的目標和價值觀 ? 人員規(guī)劃及技能素質(zhì)要求 ? 績效評估結(jié)果 尋求與評估供應商和項目 談判與簽約 外部協(xié)作 輸入 任務 輸出 負責人 ? 適合需求的培訓項目 培訓評估與跟蹤 ? HR/供應商 ? 培訓效果 ? 跟蹤計劃 ? HR 培訓與發(fā)展流程 系統(tǒng)要求： –崗位及崗位要求 –人員規(guī)劃 –績效管理系統(tǒng) 績效計劃 績效回顧 績效輔導 績效報酬 1. 整體績效：目標及素質(zhì) 2. 根據(jù)組織的目標設計個人目標 3. 開放性地討論以設定目標 1. 明確定義進行評級標準 2. 開放性地討論績效。 支 機構(gòu)的重要項進行溝通 明確績效與 報酬的關(guān)系 績效管理系統(tǒng)（一） 績效管理系統(tǒng)（二） 公司確定年度目標和關(guān)鍵指標 目標細分到部門及個人 年中不斷的反饋和指導 ? 公司年度績效指標 ? 公司最高管理層 個人與部門指標 ? 發(fā)現(xiàn)績效偏差 ? 提供指導與幫助 ? 公司目標 ? 公司戰(zhàn)略 ? 績效管理體系 ? 一線經(jīng)理／員工 ? 一線經(jīng)理 輸入 任務 輸出 負責人 中期評估 ? 評估結(jié)果 ? 一線經(jīng)理／員工 人力資源支持流程 設計績效管理政策，工具 監(jiān)控質(zhì)量，問題，及時限 提供績效管理培訓 提供咨詢和服務 績效管理系統(tǒng)（三） 年終評估 ? 評估結(jié)果 個人績效指標 中期評估結(jié)果 日常指導 輸入 任務 輸出 負責人 ? 一線經(jīng)理／員工 薪資調(diào)整 培訓與發(fā)展 晉升計劃 績效管理系統(tǒng)（四） 系統(tǒng)要求 –明確的公司目標 –崗位說明 –崗位素質(zhì)要求 理順人力資源管理的內(nèi)部架構(gòu) 明確劃分總部人力資源部的職能部門 1. 根據(jù)新的角色和職能，重新架構(gòu)內(nèi)部職能分工 明確劃分總部人力資源部與省人力資源部的職責范圍 1. 列出人力資源部的所有責任 2. 召集人力資源會議，劃分職責 人力資源管理的角色和責任分配 省公司人力資源部門的責任 ?建立省公司人力資源的戰(zhàn)略以符合省公司的戰(zhàn)略目標和集團公司的人力資源管理的戰(zhàn)略和計劃； ?為省公司的流程和架構(gòu)的不斷改進提供專業(yè)意見； ?選擇并實施人力資源管理的系統(tǒng)來支持人力資源的活動如： 培訓需要的分析，培訓的協(xié)調(diào)和實施，招聘、調(diào)動和分配，績效管理系統(tǒng)的實施，員工關(guān)系和溝通，員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和咨詢。 ?負責人力資源的檔案和記錄工作 集團公司人力資源部門的責任 ?解釋外部環(huán)境的趨勢并評估對集團在人力資源方面的影響；