【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ?? ??? ?? ?? 人員培訓(xùn)與發(fā)展 現(xiàn)有流程 員工培訓(xùn)處進(jìn)行需求分析 員工培訓(xùn)處制定年度培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)中心組織實(shí)施培訓(xùn) 培訓(xùn)中心評(píng)估培訓(xùn)效果 培訓(xùn)需求 年度培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)質(zhì)量 流程 活動(dòng) 結(jié)果 部門(mén)及員工個(gè)人發(fā)出培訓(xùn)需求征詢表 訓(xùn)需求 核任免處了解培訓(xùn)需求 并分析培訓(xùn)需求 訓(xùn)需求制定年度培訓(xùn)計(jì)劃草案 公司征詢意見(jiàn) 計(jì)劃 計(jì)劃擬定培訓(xùn)預(yù)算 年度培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)計(jì)劃確定培訓(xùn)時(shí)間 ， 地點(diǎn) ， 培訓(xùn)師等 施培訓(xùn) 每一培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施狀況進(jìn)行評(píng)估并存檔 人員培訓(xùn)與發(fā)展 培訓(xùn)需求分析 目前狀況 : ? 員工培訓(xùn)處向各部門(mén) ,省公司 ,及員工個(gè)人發(fā)出培訓(xùn)需求征詢表 ? 從考任處了解干部的培訓(xùn)需求 ? 沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)需求的分層 ,系統(tǒng)的規(guī)劃 ? 培訓(xùn)的課題強(qiáng)調(diào) “ 新 ” 最佳操作 : ? 建立核心素質(zhì)模型 , 評(píng)估每個(gè)人的核心素質(zhì)水平 , 確定亟待發(fā)展的領(lǐng)域 ? 在績(jī)效管理體系中 ,中期評(píng)估和年度評(píng)估可以發(fā)現(xiàn)影響績(jī)效的技能和知識(shí) ? 員工職業(yè)生涯規(guī)劃確定了每個(gè)人的發(fā)展方向 ? 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)的要求與個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展方向 ,確定培訓(xùn)與發(fā)展需求 ? 發(fā)展需求可以通過(guò)多種方式來(lái)達(dá)成 。如在崗培訓(xùn) ,崗位輪換 , 指導(dǎo)與反饋 , 研討會(huì)等 人員培訓(xùn)與發(fā)展 培訓(xùn)中心 目前狀況 : ? 負(fù)責(zé)培訓(xùn)組織與后勤工作 ? 員工有 35人 ,運(yùn)行經(jīng)費(fèi) 900萬(wàn)元 ? 部分負(fù)責(zé)課程評(píng)估 最佳操作 : ? 實(shí)施公司培訓(xùn)計(jì)劃 ? 提供培訓(xùn)師 ,課程 ,評(píng)估一條龍服務(wù) ? 部分公司把培訓(xùn)中心建成 “ 利潤(rùn)中心” ? 尋求 ,評(píng)估外部供應(yīng)商 ? 培訓(xùn)中心往往可以起到資源共享 , 規(guī)模效應(yīng) ,保證質(zhì)量等作用 人員培訓(xùn)與發(fā)展 入職培訓(xùn) 目前狀況 : ? 結(jié)束后 ,學(xué)員作出總結(jié) ,反饋給培訓(xùn)處 ? 培訓(xùn)處向各部門(mén)發(fā)出通知 , 說(shuō)明了入職培訓(xùn)的時(shí)間及原則 ? 部門(mén)主管負(fù)責(zé)實(shí)施入職培訓(xùn) ? 培訓(xùn)內(nèi)容主要包括公司的背景材料 , 目前的狀況 ,公司制度 ,及部門(mén)情況 ? 職培訓(xùn)為期一周的時(shí)間 最佳操作 : ? 人力資源部負(fù)責(zé)公司總體情況的培訓(xùn) ? 公司歷史 ,使命 ,遠(yuǎn)景 ,文化 ,及價(jià)值觀 ? 公司的主要政策 ,制度 ? 部門(mén)之間的相互關(guān)系 ? 業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)部門(mén)業(yè)務(wù) ,流程 , 分工等 人員培訓(xùn)與發(fā)展 培訓(xùn)評(píng)估 目前狀況 : ? 培訓(xùn)評(píng)估是由培訓(xùn)中心負(fù)責(zé) ? 評(píng)估主要是根據(jù)學(xué)員的感受 ? 評(píng)估是對(duì)一個(gè)課程 ,或一位講師 ? 評(píng)估僅用于存檔 最佳操作 : ?根據(jù)不同的培訓(xùn)課程 ,評(píng)估方式多樣化 – 感受 – 行為改變 – 財(cái)務(wù)結(jié)果 評(píng)估被用作來(lái)年培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù) 人員培訓(xùn)與發(fā)展 小結(jié) 優(yōu)勢(shì) 有待改進(jìn)的方面 建議 緊迫性 ? 公司的重視 ,培訓(xùn)投資充足 ,每個(gè)員工平均受培訓(xùn)時(shí)間不低于 40小時(shí) ? 管理培訓(xùn)受到歡迎 ? 入職培訓(xùn)充分 ? 缺乏系統(tǒng)的 ,梯級(jí)式的 ,長(zhǎng)期的 ,與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)結(jié)的培訓(xùn)規(guī)劃 ? 培訓(xùn)需求分析應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)及個(gè)人職業(yè)生涯進(jìn)行 ? 培訓(xùn)中心的定位與效率的提高 ? 培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)師的選擇應(yīng)注重多樣性與實(shí)效 ? 人員發(fā)展方式多樣化 :在職培訓(xùn) ,培訓(xùn) ,內(nèi)部輪崗 ,網(wǎng)上自學(xué)等 ? ? 深刻理解公司的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略 ,明確人員及能力需求 ? 明確崗位職責(zé)與崗位技能要求 ? 根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)需要 ,對(duì)公司的職位進(jìn)行重新確定 ? 進(jìn)行職位分析 ,確定職位職位職責(zé)與素質(zhì)要求 ? 建立完整的績(jī)效管理系統(tǒng) ? 績(jī)效評(píng)估可以作為培訓(xùn)需求分析的重要依據(jù) ? 培訓(xùn)中心的重新定位 ? 確定培訓(xùn)中心的角色定位及其與培訓(xùn)部之間的關(guān)系 ? 根據(jù)角色定位確定人員編制與人員素質(zhì) ? 根據(jù)工作任務(wù)分配預(yù)算 ? 確定培訓(xùn)中心的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo) ??? ??? ?? ?? 考任制度 現(xiàn)有流程 公司確定后備干部 考任部考察 后備干部就任 每年一度的考核 評(píng)估結(jié)果匯報(bào) 考核結(jié)果的運(yùn)用 后備干部 考察報(bào)告 干部入職 確定考核結(jié)果 考核結(jié)果的確定 考核結(jié)果的運(yùn)用 流程 活動(dòng) 結(jié)果 2 .運(yùn)用 民主推薦表 進(jìn)行無(wú)記名民主推薦 部名單 ( 原則上后備人員與本單位領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)為 1:1) 才資源庫(kù) 力資源部交流溝通 ,為考察作準(zhǔn)備 總訪談 經(jīng)理訪談 溝通 :德 ,能 ,勤 ,績(jī) ,廉 告 發(fā)出任命書(shū) 工資級(jí)別 辦理入職手續(xù) 任處一起發(fā)出360度反饋問(wèn)卷 考核結(jié)果 核結(jié)果反饋給直接主管領(lǐng)導(dǎo) 導(dǎo)負(fù)責(zé)向被考核者反饋考核結(jié)果 名或提出申訴 /直接主管領(lǐng)導(dǎo)的上級(jí)提出復(fù)核意見(jiàn) 報(bào)結(jié)果 考核結(jié)果作出崗位調(diào)整決定 系適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)項(xiàng)目 能把考核結(jié)果與薪資掛鉤 考任制度 考核范圍與目的 目前狀況 : ?考核范圍局限在 2,3級(jí)經(jīng)理 ?考核目的主要是為了 “ 任 ” ?考核分為入職前考核與入職后考核 ?沒(méi)有發(fā)現(xiàn)涵蓋全體員工的全面的 績(jī)效管理體系 最佳操作 : ? 績(jī)效考核是對(duì)公司內(nèi)部所有的人展開(kāi)的 ? 績(jī)效考核制度的目的是綜合的 ? 把個(gè)人工作目標(biāo)與公司目標(biāo)相結(jié)合 ? 建立高績(jī)效文化 ,提高績(jī)效水平 ? 與薪酬福利制度相結(jié)合 ? 與員工的發(fā)展相結(jié)合 ? 與員工的提拔與解聘相結(jié)合 考任制度 績(jī)效管理流程 目前狀況 : ? 考核是不定期的 ? 考核的標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一的 :思想品德 。學(xué)識(shí)能力 ,工作態(tài)度 ,工作績(jī)效 ? 采用 360度反饋的方式 最佳操作 : ? 績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)組成部分 ? 績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)的管理流程 –公司目標(biāo)的分解與個(gè)人績(jī)效計(jì)劃 –持續(xù)的反饋 ,指導(dǎo) ,與跟蹤 –中期與年度考核 –考核跟蹤措施 ? 考任制度 小結(jié) 優(yōu)勢(shì) 有待改進(jìn)的方面 建議 緊迫性 ? 干部考核制度認(rèn)真細(xì)致 ? 采用 360度反饋的方式 , 有利于全面地評(píng)價(jià)干部 , 提高其管理和業(yè)務(wù)水平 ? 缺乏系統(tǒng)的業(yè)績(jī)管理體系 ? 考核標(biāo)準(zhǔn)需具體化 ,客觀化 ? 考核結(jié)果與其他管理制度的聯(lián)結(jié)有待強(qiáng)化 ? 制定覆蓋全員的績(jī)效管理系統(tǒng) ,值得注意的是績(jī)效考核并不是績(jī)效評(píng)估的全部 . 績(jī)效管理包括 : ? 每年一度的個(gè)人績(jī)效計(jì)劃 ? 管理者對(duì)員工持續(xù)不斷的指導(dǎo) ,反饋 ,與跟蹤 ? 年中與年度評(píng)估 ? 考核只有當(dāng)它與其他管理體系相連接 ,才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用 ? 工資獎(jiǎng)金 ? 培訓(xùn)發(fā)展 ? 職業(yè)生涯 ? 晉升 ??? ??? 薪資福利管理（一） 崗位級(jí)別 崗位工資 集團(tuán)公司的 崗位系數(shù)為 8崗 1600元 7崗 1500元 6崗 1400元 5崗 1300元 4崗 1200元 3崗 1100元 2崗 1000元 1崗 800元 薪資福利管理（二） 目前狀況 : ? 獎(jiǎng)金的發(fā)放原則缺乏個(gè)人績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，難以起到獎(jiǎng)金對(duì)績(jī)效的激勵(lì)作用 ? 基本工資分十個(gè)等級(jí) ,每一個(gè)工資級(jí)別中無(wú)區(qū)別 ? 工資總額受到國(guó)家的限制 最佳操作 : ? 公司有明確的薪資原則和哲學(xué) ? 越來(lái)越多的公司把薪資與績(jī)效掛鉤 ? 個(gè)人的收入分為不同的組成部分 ,不同的部分有著不同的作用 ? 基本工資 (增資 ) ? 浮動(dòng)工資 ? 福利 ? 補(bǔ)貼 ? 與市場(chǎng)的配比 ? 不同性質(zhì)的工作 ,有不同的收入組合 第三部分：中國(guó)移動(dòng)人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略 整合的人力資源管理體系 使命 遠(yuǎn)景 戰(zhàn)略 關(guān)鍵成功 因素 關(guān)鍵績(jī)效 指標(biāo) 組織核心 能力 工作文化 領(lǐng)導(dǎo)力 素質(zhì) 模型 管理 素質(zhì) 模型 崗位族群 素質(zhì) 模型 崗位 分析 崗位 描述 職責(zé)明確 管理 職責(zé) 的 相互關(guān)系 崗位評(píng)估 繼任計(jì)劃 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓(xùn)與發(fā)展 績(jī)效管理體系 薪酬管理體系 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu) 理念一： 任何人力資源管理項(xiàng)目只有與公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相聯(lián)結(jié)，并貢獻(xiàn)與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)才能真正為公司增值！ 為此中國(guó)移動(dòng)應(yīng)建立與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相一致的人力資源管理目標(biāo) 人力資源管理角色定位 （一） 從人力資源管理的歷史演變和現(xiàn)實(shí)來(lái)看 , 不同公司 ,甚至是同一公司的不同階段 , 人力資源管理可能扮演不同的角色 . 當(dāng)然 , 不同的腳色對(duì)公司的增值起著不同的作用 . 行政管理 職業(yè)化服務(wù) 經(jīng)營(yíng)者伙伴 基本實(shí)務(wù)的執(zhí)行與實(shí)施 項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā) 是管理層經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的一員 服從導(dǎo)向 被動(dòng)應(yīng)對(duì) 預(yù)期需求 , 應(yīng)對(duì)及時(shí) 數(shù)據(jù)記錄 確保操作的適當(dāng)性 前瞻性 , 主動(dòng)采取行動(dòng)改進(jìn)公司績(jī)效 技術(shù)支持 教師 / 專家 經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)者 重心在于技能 工作中心在于項(xiàng)目的設(shè)計(jì) 重心在于未來(lái) 從中國(guó)移動(dòng)目前的職能來(lái)看 ,我們處于哪個(gè)階段 ? 人力資源管理角色定位 （二） 客戶需求分析 綜合各方客戶的需求，他們期望人力資源管理的角色需努力向第三階段，即經(jīng)營(yíng)者伙伴轉(zhuǎn)變 – 了解整個(gè)公司的業(yè)務(wù)流程介入到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中去 – 發(fā)揮主觀能動(dòng)性，改革的組織者 – 人力資源管理的超前性 – 形成全集團(tuán)的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo) – 對(duì)省公司人力資源管理工作者進(jìn)行培訓(xùn)和提高 – 介紹和交流公司內(nèi)部先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和方法 目前的狀況 根據(jù)目前人力資源管理的實(shí)務(wù)來(lái)看，50%的人認(rèn)為，我們的管理處入第一階段，即行政管理階段 – 基本實(shí)務(wù)的執(zhí)行與實(shí)施 – 數(shù)據(jù)記錄 – 技術(shù)支持 目前 明天 Source: Reengineering Human Resources, Lyle M. Spencer, Jr., . 規(guī)劃 服務(wù) 行政管理 成本 增值 30% 10% 10% 30% 60% 60% 規(guī)劃 服務(wù) 行政管理 如何增值 中國(guó)移動(dòng)人力資源部的使命 根據(jù)以上的差距分析，中國(guó)移動(dòng)人力資源部的同仁們集體擬定了人力資源部的遠(yuǎn)景目標(biāo)： 創(chuàng)建世界一流人力資源管理。通過(guò)持續(xù)不斷的努力，構(gòu)建集團(tuán)公司智力資本優(yōu)勢(shì)并保持這種優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特性，通過(guò)專業(yè)化的人力資源服務(wù)，滿足集團(tuán)公司發(fā)展需要和員工需求，成為公司變革的推動(dòng)者和內(nèi)部客戶的戰(zhàn)略伙伴。 未來(lái)實(shí)現(xiàn)這一使命，人力資源需 … 根據(jù)內(nèi)部客戶的需求，圍繞選人 ,育人 ,用人 ,留人，中國(guó)移動(dòng)人力資源管理應(yīng)： 制定人員需求規(guī)劃 制定員工能力模型 明確工作職責(zé)進(jìn)行崗位評(píng)估 改革和建立公司薪酬制度 制定人員需求規(guī)劃 建立繼任計(jì)劃 建立科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng) 建立能夠吸引國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀人才的招聘機(jī)制 提高人力資源部的能力和素質(zhì) 信息與資源共 享 培訓(xùn)現(xiàn)有人員，提高人員素質(zhì) 員工 與職位信息 整合的人力資源管理體系 所有的人力資源管理實(shí)務(wù)是以對(duì)工作的深入理解為基礎(chǔ)的 人員招聘與配置 培訓(xùn)與發(fā)展 績(jī)效管理 薪酬管理 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 繼任計(jì)劃 理念二： 只有整合的的人力資源管理才能形成合力， 這種合力的形成有賴于對(duì)員工和職位 的深入理解及兩者之間的匹配