(第二章)組織、崗位及人力資源規(guī)劃-資料下載頁(yè)
2025-01-04 07:07本頁(yè)面
【正文】 536課外補(bǔ)充內(nèi)容）52組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè) 方法一 (重點(diǎn) )167。 技能清單（人員核查）法167。 技能清單定義 ：描述的是個(gè)人的 知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn) ，是用來(lái)反映員工 能力特征 的列表。167。 技能清單作用 ：是對(duì)員工競(jìng)爭(zhēng)力的反映，可決定哪些員工可補(bǔ)充企業(yè)當(dāng)前空缺、調(diào)換工作的可能性大小．可用于 晉升、接班、分配、調(diào)動(dòng)、工資、獎(jiǎng)勵(lì)和分析 。167。 技能清單編制的種類 公司內(nèi)部的員工檔案； 員工技能調(diào)查；（Ｐ 43課外補(bǔ)充內(nèi)容）53組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè) 方法二 (重點(diǎn) )167。 人員替代法 管理人員置換圖（管理人員接替圖）PN宋 佳HP人事經(jīng)理PN胡曉華HP人事副總經(jīng)理PN胡曉華HP人事副總經(jīng)理王一民總經(jīng)理空 缺P(pán)S李國(guó)強(qiáng)HP市場(chǎng)副總經(jīng)理PS朱 林MP生產(chǎn)經(jīng)理PS孫海明MP生產(chǎn)副總經(jīng)理現(xiàn)任繼承人HP－ High Performance(高績(jī)效 )MP－ Middle P(績(jī)效一般 )LP－ Low P(低績(jī)效 )PN－ Promotion Now(即可提升 )PS－ P short(需短期培訓(xùn) )PL－ P Long(需長(zhǎng)期培訓(xùn) )（Ｐ 43加課外補(bǔ)充內(nèi)容）54組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè) 方法三167。 馬爾科夫分析法（轉(zhuǎn)換矩陣法）167。 基本思路 ：找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律 ,以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和人員變動(dòng)供給量 （留在公司的員工）．167。 基本步驟 : 1)第一步圖表解析： 表中的每個(gè)數(shù)據(jù)表示 10年內(nèi)，在兩種工作之間 調(diào)動(dòng) 雇員數(shù)量的平均 百分比 。Ｐ 41表 63顯示：十年內(nèi)平均 80%的高層領(lǐng)導(dǎo)留在該組織，而有 20%的離職； 65%的審計(jì)員留在原崗位， 15%晉升為審計(jì)師， 20%離職；其他職位也可根據(jù)本表進(jìn)行分析，是人力資源部一個(gè)很好的 人事變動(dòng)分析 工具。 （Ｐ 44表 23） 2)第二步計(jì)算人力資源供給量： 將今年每一種工作的人員數(shù)量與每一種工作的人員流動(dòng)的平均百分比相乘，然后縱向相加，即得到明年江南審計(jì)公司各層次員工的人力資源供給量． （Ｐ 44表 2－ 4） 3)第三步數(shù)據(jù)應(yīng)用： 這些人員變動(dòng)的數(shù)據(jù)，與正常的人員擴(kuò)編、縮減或維持不變的計(jì)劃相結(jié)合，就可以用來(lái)決策怎樣使預(yù)計(jì)的勞動(dòng)力供給與需求相匹配。 55第二節(jié)、人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的操作流程（一）流程一：調(diào)查分析（二）流程二：人力資源需求預(yù)測(cè)（三）流程三：人力資源供給預(yù)測(cè)（四）流程四：制定規(guī)劃步驟一：確定人員凈需求 步驟二：制定總體規(guī)劃步驟三：制定人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃（五）流程五：實(shí)施控制（六）流程六：評(píng)估反饋56制定規(guī)劃167。 步驟一：確定人員凈需求 167。 將本企業(yè)人力資源 需求 的預(yù)測(cè)數(shù)量，與同期內(nèi)企業(yè)本身 可提供 的人力資源供給數(shù)量進(jìn)行 對(duì)比分析 ，從中測(cè)算出各類人員的 凈需求 數(shù)量。167。 以上兩種數(shù)量對(duì)比，如果凈需求是 正數(shù) ，表示需要 招聘 新的員工或?qū)T工進(jìn)行有針對(duì)性的 培訓(xùn) 以提高工作效率；如果是 負(fù)數(shù) ，表示人員數(shù)量過(guò)剩，需要 精簡(jiǎn) 或?qū)T工進(jìn)行 調(diào)配 。167。 需要特別說(shuō)明的是，凈需求既包括人數(shù)的 數(shù)量 ，又包括人員 結(jié)構(gòu) 和 素質(zhì) 。 （ P44課外補(bǔ)充內(nèi)容）57制定規(guī)劃? 步驟二：制定總體規(guī)劃D 人力資源規(guī)劃包括 總體 規(guī)劃和 業(yè)務(wù) 計(jì)劃，它要在企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略的政策指導(dǎo)下和內(nèi)外環(huán)境、內(nèi)外資源條件限定下進(jìn)行制定。D 按照人力資源規(guī)劃的規(guī)劃期長(zhǎng)短可以分為 一年 期的短期規(guī)劃、五年及以上時(shí)間的 長(zhǎng)期 規(guī)劃，時(shí)間介于兩者之間的是 中期 規(guī)劃； D 絕大多數(shù) 企業(yè)一般很少進(jìn)行長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，長(zhǎng)期規(guī)劃的內(nèi)容一般放在人力資源 戰(zhàn)略 政策里面（見(jiàn)企業(yè)文件范例 21：某某公司人力資源戰(zhàn)略）。所以人力資源戰(zhàn)略內(nèi)容應(yīng)包括：人力資源管理基本目標(biāo)、基本政策、基本理念、基本程序； D 人力資源總體規(guī)劃則包括人力資源管理的 年度目標(biāo) 、 年度政策 、 實(shí)施步驟及年度預(yù)算 ；這一點(diǎn)可能與其他教科所描述的不一樣，但企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況便是這樣。 （ P4448課外補(bǔ)充內(nèi)容）（ 范例 6２： 200４年度人力資源（總體）規(guī)劃 ）58制定規(guī)劃167。 步驟三：制定人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃 （ 2３：蒙特利公司薪資改革方案） 各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃是在人力資源總體規(guī)劃的范圍內(nèi)制定的，是總體規(guī)劃內(nèi)容的 具體 化和 專業(yè) 化，也是對(duì)人力資源管理各項(xiàng)專業(yè)工作的 計(jì)劃安排 。 167。 組織計(jì)劃：確定組織架構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位分析和定員定編167。 人力盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃：各部門(mén)人員比例、各層級(jí)人員比例、員工知識(shí)、年齡、學(xué)歷、職稱、經(jīng)驗(yàn)、地區(qū)結(jié)構(gòu)比例調(diào)查及分析167。 晉升計(jì)劃：根據(jù)組織人員分布和層級(jí)結(jié)構(gòu)，擬定晉升方案；167。 配置計(jì)劃：包括借用 、調(diào)動(dòng) 、晉升 、降職 、復(fù)職167。 培養(yǎng)計(jì)劃：擬定培訓(xùn)方案，為企業(yè)培養(yǎng)當(dāng)前和未來(lái)所需人才167。 補(bǔ)充計(jì)劃：崗位空缺從質(zhì)和量上得到合適補(bǔ)充167。 考評(píng)計(jì)劃：包括錄用考核、轉(zhuǎn)正考核、配置考核、培訓(xùn)考核、績(jī)效考核167。 薪酬福利計(jì)劃：薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)、薪酬總額、福利項(xiàng)目167。 職業(yè)生涯規(guī)劃：?jiǎn)T工在企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃，勞資目標(biāo)的結(jié)合167。 員工關(guān)系計(jì)劃：合同管理、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)爭(zhēng)議、退休政策，解聘政策（Ｐ 4850加課外補(bǔ)充內(nèi)容）59第二節(jié)、人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的操作流程（一）流程一：調(diào)查分析（二）流程二：人力資源需求預(yù)測(cè)（三）流程三：人力資源供給預(yù)測(cè)（四）流程四：制定規(guī)劃（五）流程五：實(shí)施控制資本控制 執(zhí)行控制 （六）流程六：評(píng)估反饋60流程五：實(shí)施控制167。 資本控制 控制內(nèi)容包括：?jiǎn)T工薪酬福利、辦公用品、輔助設(shè)施、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)成本、招聘與選拔成本、重置成本、特殊雇用成本等等，我們?cè)谥贫ê蛯?shí)施人力資源規(guī)劃的時(shí)候都要充分考慮到。 167。 執(zhí)行控制 執(zhí)行控制是人力資源控制的 核心 部分，主要指人力資源供給與需求 協(xié)調(diào) 的策略，具體可用圖形來(lái)表示． （ P51課外補(bǔ)充內(nèi)容）61人力資源供給與需求協(xié)調(diào)的策略ＨＲ供需協(xié)調(diào)策略供需平衡 供小于求供大于求限制雇用減少工作時(shí)間提前退休暫時(shí)解雇永久裁員加班轉(zhuǎn)包應(yīng)急工租賃員工新工藝新技術(shù)招聘新員工只有數(shù)量平衡沒(méi)有質(zhì)量平衡調(diào)整經(jīng)常存在（Ｐ 51加課外補(bǔ)充內(nèi)容）62第二節(jié)、人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的操作流程（一）流程一：調(diào)查分析（二）流程二：人力資源需求預(yù)測(cè)（三）流程三：人力資源供給預(yù)測(cè)（四）流程四：制定規(guī)劃（五）流程五：實(shí)施控制（六）流程六：評(píng)估反饋資本控制 執(zhí)行控制 63（六）流程六：評(píng)估反饋167。 人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)D 首先需要考慮人力資源規(guī)劃目標(biāo)本身的 合理性 .D 還需要將行動(dòng)的結(jié)果與人力資源規(guī)劃進(jìn)行 比照 .? 人力資源規(guī)劃的反饋與審核 D 建立人力資源 預(yù)算 來(lái)反映 HRM活動(dòng)對(duì) 資源的使用 情況；D 人力資源 審計(jì) 只是考察人力資源活動(dòng)是否在按照規(guī)劃 執(zhí)行 ,而不一定能夠告訴我們這些活動(dòng)是否有效 。D 把人力資源審計(jì)和人力資源預(yù)算 結(jié)合 起來(lái) ,可以運(yùn)用一些指標(biāo)來(lái)反映組織的人力資源管理狀況， ，然后針對(duì)相應(yīng)的情況采取相應(yīng)的措施。 （Ｐ 51）64169。 Copyright IBM Corporation 2023廣西職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)貿(mào)系鮑立剛 15977474085 65演講完畢，謝謝觀
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