【正文】 16人力資源流程 /制度21721232425262728 29210211212213214215216217第 55頁根據(jù)本報告第二部分的詳細(xì)分析和說明，現(xiàn)狀對比結(jié)果表明，漢丹機電人力資源管理職能與優(yōu)秀公司的最佳實踐還有很大差距模塊 漢丹機電現(xiàn)狀? 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)職能戰(zhàn)略之一。? 建立與公司發(fā)展戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致的人力資源戰(zhàn)略、愿景、使命和目標(biāo)，該戰(zhàn)略是人力資源管理工作的根本指引。 人力資源戰(zhàn)略 /愿景 /使命? 尚未建立明確和清晰的人力資源戰(zhàn)略、愿景、使命和目標(biāo)。? 我們在和漢丹機電管理者和員工進(jìn)行交流的過程中，感受到目前漢丹機電實行的人力資源管理理念不夠先進(jìn)。1很好 一般 差 很差好人力資源管理最佳實踐第 56頁? 對不合理的組織結(jié)構(gòu)隨時進(jìn)行調(diào)整，確保組織模式的有效性。? 在任命員工前，將組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變化的原因向員工說明，告知組織結(jié)構(gòu)變化的需求和原因。? 在重新進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整之前，定義清楚新組織的職能。根據(jù)本報告第二部分的詳細(xì)分析和說明，現(xiàn)狀對比結(jié)果表明，漢丹機電人力資源管理職能與優(yōu)秀公司的最佳實踐還有很大差距人力資源管理最佳實踐模塊 漢丹機電現(xiàn)狀 組織結(jié)構(gòu)? 大多數(shù)人對于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的指導(dǎo)思想并不清楚。? 人力資源部門在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的過程中參與程度不夠。? 現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)不能有力支撐未來企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。2很好 一般 差 很差好第 57頁根據(jù)本報告第二部分的詳細(xì)分析和說明，現(xiàn)狀對比結(jié)果表明，漢丹機電人力資源管理職能與優(yōu)秀公司的最佳實踐還有很大差距人力資源管理最佳實踐模塊 漢丹機電現(xiàn)狀? 根據(jù)公司組織模式，設(shè)置合理的部門組織結(jié)構(gòu)。? 根據(jù) “橫向到邊、縱向到底 ”和 “既無重疊，又無空白 ”的原則，分解部門職責(zé)，保證 “事事有人做，人人有事做 ”。? 基于責(zé)任機制的各職位的職責(zé)與權(quán)利有明確的規(guī)定。 職位體系? 目前漢丹機電剛剛由傳統(tǒng)國有地方軍工向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變，企業(yè)形態(tài)、產(chǎn)業(yè)形態(tài)、產(chǎn)品形態(tài)正處于擴張和發(fā)展期，組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置處于不穩(wěn)定狀態(tài)，這給職位管理帶來了一定難度。? 漢丹機電目前的職位設(shè)置存在明顯不合理的地方。3很好 一般 差 很差好第 58頁根據(jù)本報告第二部分的詳細(xì)分析和說明，現(xiàn)狀對比結(jié)果表明，漢丹機電人力資源管理職能與優(yōu)秀公司的最佳實踐還有很大差距人力資源管理最佳實踐模塊 漢丹機電現(xiàn)狀? 明確公司的業(yè)務(wù)發(fā)展對人力資源的數(shù)量、素質(zhì)和配置方式的需求。? 掌握人力資源的供給狀況，包括目前公司擁有的人力資源以及市場上相關(guān)人力資源的數(shù)量和能力狀況。? 確定公司人力資源管理的發(fā)展方向，以滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展對人力資源的需求。 人力資源規(guī)劃? 漢丹機電已經(jīng)為未來公司的發(fā)展儲備了部分研發(fā)技術(shù)人才，但技術(shù)工人流失嚴(yán)重，總體來說，目前的人才儲備還是嚴(yán)重不足的。? 漢丹機電缺乏對現(xiàn)有人員能力素質(zhì)的分析和評估。? 漢丹機電缺乏戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃，未來業(yè)務(wù)發(fā)展對人才的需要并不明確。4很好 一般 差 很差好第 59頁根據(jù)本報告第二部分的詳細(xì)分析和說明，現(xiàn)狀對比結(jié)果表明，漢丹機電人力資源管理職能與優(yōu)秀公司的最佳實踐還有很大差距人力資源管理最佳實踐模塊 漢丹機電現(xiàn)狀? 須清晰界定各崗位必須具備的知識、技巧和能力、職業(yè)素養(yǎng)。? 確認(rèn)合格的內(nèi)外部應(yīng)聘者，實現(xiàn)人崗匹配。? 根據(jù)員工的能力發(fā)展情況進(jìn)行人才甄選和提拔。 甄選和錄用? 漢丹機電尚未建立和公司戰(zhàn)略相一致的員工能力素質(zhì)模型。? 對各崗位需要的能力素質(zhì)尚未進(jìn)行清晰的界定，在人才的甄選、任用、提拔上缺乏依據(jù)。? 人才甄選和錄用機制不健全，流程不清晰，成效不明顯。5很好 一般 差 很差好第 60頁根據(jù)本報告第二部分的詳細(xì)分析和說明，現(xiàn)狀對比結(jié)果表明，漢丹機電人力資源管理職能與優(yōu)秀公司的最佳實踐還有很大差距人力資源管理最佳實踐模塊 漢丹機電現(xiàn)狀? 建立符合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的能力模型，以明確對各層級、各崗位的能力、知識要求，為實現(xiàn)人崗匹配提供客觀標(biāo)準(zhǔn)，也為進(jìn)行培訓(xùn)、招聘等人力資源管理工作提供策略依據(jù)。? 能力模型包括根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和人力資源規(guī)劃中對人才能力的要求確定的核心能力要求和根據(jù)對公司職位族的專業(yè)能力要求。 能力素質(zhì)體系? 漢丹機電尚未建立和公司戰(zhàn)略相一致的員工能力素質(zhì)模型。? 同樣，漢丹機電也不清楚不同戰(zhàn)略階段、不同崗位所需要的核心能力。? 當(dāng)然，也就談不上對員工能力素質(zhì)的測評和管理。6很好 一般 差 很差好第 61頁根據(jù)本報告第二部分的詳細(xì)分析和說明，現(xiàn)狀對比結(jié)果表明，漢丹機電人力資源管理職能與優(yōu)秀公司的最佳實踐還有很大差距人力資源管理最佳實踐模塊 漢丹機電現(xiàn)狀? 提供給員工以各種培訓(xùn)機會，使其增強業(yè)務(wù)技能，行業(yè)知識，以滿足公司發(fā)展的需要。? 鼓勵輪崗和跨領(lǐng)域的培訓(xùn)。? 經(jīng)常安排時間對員工進(jìn)行指導(dǎo)和回顧。? 根據(jù)員工績效而不是在公司的資歷進(jìn)行晉升和提拔。 培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展體系? 擁有一定的培訓(xùn)設(shè)施、并給員工提供了一定的培訓(xùn)機會。? 缺乏結(jié)合能力素質(zhì)模型和人才分析，培訓(xùn)體系不健全。? 對日常的績效指導(dǎo)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)不夠重視。? 缺乏針對關(guān)鍵員工的定制化的培訓(xùn)方案。? 缺乏管理知識的培訓(xùn)，培訓(xùn)效果的衡量手段比較單一。7很好 一般 差 很差好第 62頁根據(jù)本報告第二部分的詳細(xì)分析和說明，現(xiàn)狀對比結(jié)果表明，漢丹機電人力資源管理職能與優(yōu)秀公司的最佳實踐還有很大差距人力資源管理最佳實踐模塊 漢丹機電現(xiàn)狀? 素質(zhì)測評為企業(yè)有效掌握員工隊伍整體素質(zhì)，進(jìn)行人力資源規(guī)劃提供重要的依據(jù)。? 素質(zhì)測評也為員工客觀認(rèn)識自己的長處與不足，促使員工學(xué)習(xí)和成長提供依據(jù)。 素質(zhì)測評體系? 缺乏人才素質(zhì)測評的基礎(chǔ)。? 公司對人才的定義不清晰。? 素質(zhì)測評工作基本上還停留在 “德、能、勤、績 ”的定性評估階段。8很好 一般 差 很差好第 63頁根據(jù)本報告第二部分的詳細(xì)分析和說明，現(xiàn)狀對比結(jié)果表明，漢丹機電人力資源管理職能與優(yōu)秀公司的最佳實踐還有很大差距人力資源管理最佳實踐模塊 漢丹機電現(xiàn)狀? 和市場對接的薪資水平。? 基于崗位價值的寬帶薪酬系統(tǒng)。? 將薪酬和績效、能力進(jìn)行掛鉤。? 根據(jù)職位的性質(zhì)和人才的特殊性設(shè)定薪酬組合，激勵員工工作積極性。 薪酬福利體系? 漢丹機電缺乏薪酬的市場調(diào)查，尚未建立起基于市場的薪酬機制。? 漢丹機電的薪酬體系內(nèi)部不公平現(xiàn)象嚴(yán)重。? 薪酬體系以點薪和計時計件制為主，很難對所有員工起到激勵作用。? 基本上沒有設(shè)置福利項目。9很好 一般 差 很差好第 64頁根據(jù)本報告第二部分的詳細(xì)分析和說明，現(xiàn)狀對比結(jié)果表明，漢丹機電人力資源管理職能與優(yōu)秀公司的最佳實踐還有很大差距人力資源管理最佳實踐模塊 漢丹機電現(xiàn)狀? 建立可以衡量的量化目標(biāo)體系。? 根據(jù)公司整體的戰(zhàn)略建立部門、員工的績效目標(biāo)。? 將個人的績效指標(biāo)和公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)相聯(lián)系。? 鼓勵個人承擔(dān)責(zé)任，并將績效管理的職責(zé)賦予給各級管理層。 績效管理體系? 漢丹機電的績效管理水平相對還是比較原始，在除生產(chǎn)、技術(shù)研發(fā)部門有一些考核之外，其他部門還沒有導(dǎo)入績效管理。? 目前缺乏完善的個人績效管理體系。? 尚未建立基于績效的反饋和溝通文化。10很好 一般 差 很差好第 65頁根據(jù)本報告第二部分的詳細(xì)分析和說明，現(xiàn)狀對比結(jié)果表明，漢丹機電人力資源管理職能與優(yōu)秀公司的最佳實踐還有很大差距人力資源管理最佳實踐模塊 漢丹機電現(xiàn)狀? 企業(yè)文化必須以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。? 企業(yè)文化必須支撐企業(yè)近期和長期發(fā)展戰(zhàn)略的需要。? 企業(yè)文化必須建立在基于企業(yè)和好員工能力的提升和發(fā)展。 企業(yè)文化? 漢丹機電目前傳承了部分國營漢丹電器廠的文化，但隨著企業(yè)改制的完成，部分員工的思想正發(fā)生著根本性的變化。? 漢丹機電尚沒有對規(guī)劃文化建設(shè)計劃，顯得非常零散。11很好 一般 差 很差好第 66頁根據(jù)本報告第二部分的詳細(xì)分析和說明，現(xiàn)狀對比結(jié)果表明，漢丹機電人力資源管理職能與優(yōu)秀公司的最佳實踐還有很大差距人力資源管理最佳實踐模塊 漢丹機電現(xiàn)狀? 保證員工合法、安全的工作條件和工作環(huán)境。 勞資關(guān)系管理? 漢丹機電已經(jīng)建立了部分人事及勞資關(guān)系管理政策。? 漢丹機電目前的員工勞資關(guān)系管理還是比較理想的。12很好 一般 差 很差好第 67頁根據(jù)本報告第二部分的詳細(xì)分析和說明，現(xiàn)狀對比結(jié)果表明，漢丹機電人力資源管理職能與優(yōu)秀公司的最佳實踐還有很大差距人力資源管理最佳實踐模塊 漢丹機電現(xiàn)狀? 員工滿意度與顧客滿意度、品牌知名度指標(biāo)、財務(wù)指標(biāo)共同構(gòu)成了企業(yè)經(jīng)營四大指標(biāo)系統(tǒng)。? 員工滿意度是衡量員工忠誠度、持續(xù)奉獻(xiàn)程度的重要衡量因素。? 關(guān)注員工滿意，可以保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。 員工滿意度管理? 漢丹機電目前的員工滿意度并不理想。? 漢丹機電對員工滿意度的管理目前還基本上是空白。13很好 一般 差 很差好第 68頁根據(jù)本報告第二部分的詳細(xì)分析和說明，現(xiàn)狀對比結(jié)果表明，漢丹機電人力資源管理職能與優(yōu)秀公司的最佳實踐還有很大差距人力資源管理最佳實踐模塊 漢丹機電現(xiàn)狀? 知識管理要求企業(yè)實現(xiàn)知識的共享，運用集體的智慧提高企業(yè)的應(yīng)變和創(chuàng)新能力，使企業(yè)能夠?qū)ν獠凯h(huán)境變化和內(nèi)部發(fā)展需要作出快速反應(yīng)，并利用所掌握的知識資源預(yù)測外部市場的發(fā)展方向及其變化，在競爭中占得先機，在競爭中獲得勝利。? 員工作為企業(yè)知識的重要載體，掌握著企業(yè)的知識資源，如果企業(yè)不能將員工掌握的知識進(jìn)行管理，一旦員工離開企業(yè)，企業(yè)的知識也將隨著消失，我們把它稱之為 “企業(yè)失憶 ”。 知識管理? 漢丹機電目前員工流失嚴(yán)重，特別是技術(shù)工人，導(dǎo)致企業(yè)知識資源流失也很嚴(yán)重。? 漢丹機電目前還沒有導(dǎo)入知識管理體系。14很好 一般 差 很差好第 69頁根據(jù)本報告第二部分的詳細(xì)分析和說明，現(xiàn)狀對比結(jié)果表明，漢丹機電人力資源管理職能與優(yōu)秀公司的最佳實踐還有很大差距人力資源管理最佳實踐模塊 漢丹機電現(xiàn)狀? 制定了各項人事制度，創(chuàng)造并保持一個健康積極的工作環(huán)境。? 部分非重要人事管理職能外包。 人事事務(wù)管理? 漢丹機電雖然建立了部分人事管理制度，但執(zhí)行效果并不理想。? 人事事務(wù)管理只是停留在純粹意義上的人事管理，與現(xiàn)代人力資源管理的要求差距還很大。15很好 一般 差 很差好第 70頁根據(jù)本報告第二部分的詳細(xì)分析和說明，現(xiàn)狀對比結(jié)果表明，漢丹機電人力資源管理職能與優(yōu)秀公司的最佳實踐還有很大差距人力資源管理最佳實踐模塊 漢丹機電現(xiàn)狀? 將人力資源部從日常的事務(wù)性工作中解放出來。? 通過信息化系統(tǒng)提升人力資源管理的質(zhì)量和效率。? 避免形成人力資源管理的信息孤島。 人力資源管理信息化? 目前漢丹機電的人力資源信息化建設(shè)方面基本還是空白。16很好 一般 差 很差好第 71頁根據(jù)本報告第二部分的詳細(xì)分析和說明，現(xiàn)狀對比結(jié)果表明，漢丹機電人力資源管理職能與優(yōu)秀公司的最佳實踐還有很大差距人力資源管理最佳實踐模塊 漢丹機電現(xiàn)狀? 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源理念，建立一套完善的人力資源管理制度和流程。? 人力資源制度和流程使員工非常清楚通過自己努力可以達(dá)到的程度和獲得的收益。 人力資源管理制度和流程? 目前漢丹機電的人力資源制度和流程還只是停留在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上。17很好 一般 差 很差好第 72頁最后，我們將漢丹機電的人力資源管理體系中存在的問題歸結(jié)為 6個方面1年齡結(jié)構(gòu)偏老化?從員工平均年齡來看，漢丹機電正值年富力強、經(jīng)驗豐富的時期。? 漢丹的員工年齡結(jié)構(gòu)不合理，管理人員、生產(chǎn)一線員工年齡結(jié)構(gòu)偏老化，而技術(shù)研發(fā)人員年齡結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。2員工整體素質(zhì)偏低? 員工的教育水平整體偏低，將是漢丹未來發(fā)展面臨的最大障礙。? 技術(shù)人員的學(xué)歷偏低，研發(fā)能力不能有效支撐未來戰(zhàn)略需要是一個突出的問題。3專業(yè)素質(zhì)不強? 職能部門的人員專業(yè)管理能力不強。? 管理人員絕大部分是從內(nèi)部選拔任用，將帶有過去的思維模式與工作方式的較深痕跡。4人力資源戰(zhàn)略定位模糊? 由于公司發(fā)展戰(zhàn)略不清晰，致使人力資源管理戰(zhàn)略也非常模糊。?人力資源戰(zhàn)略作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的急先鋒，并沒有先公司戰(zhàn)略啟動起來。5人力管理系統(tǒng)不成體系? 漢丹機電的人力資源體系中絕大多數(shù)模塊都是比較欠缺的。? 部分模塊雖然有一定的基礎(chǔ)，但執(zhí)行效果并不理想。6未來發(fā)展面臨的問題? 相當(dāng)一部分員工在漢丹機電已有十年以上的廠齡，也有相當(dāng)一部分員工是兩 代同廠。人際關(guān)系盤根錯節(jié)，改變過去的體制、利益分配、獎懲制度難度較大。? 急需引進(jìn)年輕有專長、擁有現(xiàn)代技術(shù)與管理理念的后續(xù)人才。第 73頁當(dāng)然，在調(diào)研的過程中，我們也發(fā)現(xiàn)很多漢丹機電的發(fā)展優(yōu)勢1員工忠誠度較高?雖然員工滿意度很