(hr)第九章_技能能力薪酬(人力資源管理課件)-資料下載頁
2025-01-04 06:08本頁面
【正文】 乎是完全相 反的做法，它完全根據(jù)個(gè)人的能力情況而不是職位的情況來進(jìn)行基 本薪酬等級(jí)的劃分，是真正意義上的能力薪酬體系。 ?傳統(tǒng)職位能力定薪法。在這種方法中，員工依然會(huì)因?yàn)殚_發(fā)能力而 獲得報(bào)酬，但是關(guān)于職位和薪酬的概念都更為傳統(tǒng)。 ?行為目標(biāo)達(dá)成加薪法。這是一種根據(jù)基于能力的行為目標(biāo)達(dá)成度來 確定加薪水平的做法。 ?能力水平變化加薪法。這種方法將員工的薪酬水平直接與對(duì)其總體 能力水平的變化情況所做的評(píng)價(jià)掛鉤。 討論 : 實(shí)施能力薪酬企業(yè)應(yīng)該注意哪些問題 ? ? 能力強(qiáng)就一定出高績(jī)效嗎 ? ? 如何構(gòu)建適合企業(yè)自身的能力體系 ? 能力薪酬水平如何確定 ? ? 如何平衡個(gè)人能力發(fā)展與團(tuán)隊(duì)合作 ? ? 如何保證能力方案的時(shí)效性 ? ? 如何控制能力薪酬成本 ? 能力薪酬的基本構(gòu)成計(jì)劃 (主要是基本工資層面 ) 側(cè)重的能力層次 基本的聯(lián)系面 主要應(yīng)用對(duì)象 設(shè)計(jì)方法基礎(chǔ) 以人為基礎(chǔ)的報(bào)酬（能力薪酬） 技能工資(pay for skills) 與具體的工作要求密切聯(lián)系（基于技能的深度和廣度） 藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人及專業(yè)技術(shù)人員 技能模塊方法（ skills blocks） 知識(shí)工資(pay for knowledge) 與具體的工作要求密切聯(lián)系或與個(gè)人基本素質(zhì)相聯(lián)系（基于專用性培訓(xùn)與通用性培訓(xùn)） 技術(shù)工人及專業(yè)管理、服務(wù)和研究人員 課程模塊方法（ class blocks）及與各種培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃相聯(lián)系的工資設(shè)計(jì)方法 勝任能力工資 (pay for petency) 與組織的使命、愿景、價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)等密切聯(lián)系，關(guān)注個(gè)人的勝任特質(zhì)和深層動(dòng)力 中高層職業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者及技術(shù)專家等白領(lǐng)人員 素質(zhì)模型（ petency models）方法 能力薪酬的配套激勵(lì)計(jì)劃 關(guān)注能力過程和績(jī)效結(jié)果的平衡：將能力水平與績(jī)效結(jié)果相聯(lián)系的專門獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 關(guān)注個(gè)人能力和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的平衡：收益分享、目標(biāo)分享等團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃 關(guān)注相對(duì)具體的技能與知識(shí) 關(guān)注相對(duì)抽象的潛能與特質(zhì) 三大薪資體系的比較 基于職位、技能和能力的三大薪酬結(jié)構(gòu)比較 以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu) ? 薪酬結(jié)構(gòu) ? 以所完成的工作和市場(chǎng)為基礎(chǔ) ? 價(jià)值評(píng)價(jià)對(duì)象 ? 報(bào)酬要素 ? 價(jià)值的量化 ? 報(bào)酬要素等級(jí)的權(quán)重 ? 轉(zhuǎn)化為薪酬的機(jī)制 ? 賦予反映標(biāo)準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)的點(diǎn)數(shù) ? 薪酬提升 ? 晉升 ? 管理者的關(guān)注重點(diǎn) ? 員工與工作的匹配 ? 晉升與配置 ? 通過工作、薪酬和預(yù)算控制成本 ? 員工的關(guān)注點(diǎn) ? 尋求晉升以掙到更多的薪酬 ? 程序 ? 職位 分析 ? 職位 評(píng)價(jià) ? 優(yōu)點(diǎn) ? 清晰的期望 ? 進(jìn)步的感覺 ? 根據(jù)所完成工作的價(jià)值支付薪酬 ? 缺點(diǎn) ? 潛在的官僚主義 ? 潛在的靈活性不足 以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu) ? 薪酬結(jié)構(gòu) ? 以經(jīng)過認(rèn)證的技能以及市場(chǎng)為基礎(chǔ) ? 價(jià)值評(píng)價(jià)對(duì)象 ? 技能板塊 ? 價(jià)值的量化 ? 技能水平 ? 轉(zhuǎn)化為薪酬的機(jī)制 ? 技能認(rèn)證以及市場(chǎng)定價(jià) ? 薪酬提升 ? 技能的獲得 ? 管理者的關(guān)注重點(diǎn) ? 有效地利用技能 ? 提供培訓(xùn) ? 通過培訓(xùn)、技能認(rèn)證和工作安排控制成本 ? 員工的關(guān)注點(diǎn) ? 尋求技能的提高 ? 程序 ? 技能分析 ? 技能認(rèn)證 ? 優(yōu)點(diǎn) ? 持續(xù)性學(xué)習(xí) ? 靈活性 ? 人員使用數(shù)量的精簡(jiǎn) ? 缺點(diǎn) ? 潛在的官僚主義 ? 對(duì)成本控制的要求較高 以能力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（ ） ? 薪酬結(jié)構(gòu) ? 以能力或能力開發(fā)和市場(chǎng)為依據(jù) ? 價(jià)值評(píng)價(jià)對(duì)象 ? 能力 ? 價(jià)值的量化 ? 能力水平 ? 轉(zhuǎn)化為薪酬的機(jī)制 ? 能力認(rèn)證以及市場(chǎng)定價(jià) ? 薪酬提升 ? 能力開發(fā) ? 管理者的關(guān)注重點(diǎn) ? 確保能力帶來價(jià)值增值 ? 提供能力開發(fā)的機(jī)會(huì) ? 通過能力認(rèn)證和工作安排控制成本 ? 員工的關(guān)注點(diǎn) ? 尋求能力的提高 ? 程序 ? 能力分析 ? 能力認(rèn)證 ? 優(yōu)點(diǎn) ? 持續(xù)學(xué)習(xí) ? 靈活性 ? 水平流動(dòng) ? 缺點(diǎn) ? 潛在的官僚主義 ? 要求成本控制 ? 三種不同的薪酬支付模式 : ●基于績(jī)效付薪 :直接依據(jù)員工創(chuàng)造的價(jià)值大小支付報(bào)酬干 (多少 ,得多少 ),典型的例子如銷售提成和計(jì)件工資 。 ●基于職位付薪 :員工對(duì)組織的價(jià)值和貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)于其職位價(jià)值 ,即員工對(duì)工作職責(zé)的承擔(dān)和完成 (在其位 ,取其酬 ),典型的例子如崗位工資制 。 ●基于能力付薪 :以員工實(shí)際表現(xiàn)出來的與工作相關(guān)的能力 (包括知識(shí)、技能、素質(zhì) )確定其對(duì)組織的價(jià)值 (有好能力 ,就有好績(jī)效 ),典型的例子如技能工資制和科研人員的薪酬。 四、職能薪酬結(jié)構(gòu) ? 完成一定職位工作要求的能力來確定，是將職位薪酬與能力薪酬結(jié)合在一起 ? 例：某公司崗位能力工資制 1 2 3 4 10分 20分 30分 40分 決策能力 在本職工作內(nèi)可簡(jiǎn)單決策，需要他人協(xié)助 在特定的專業(yè)領(lǐng)域及本職工作范圍內(nèi)偶爾做出一些有影響的決策 能夠在多個(gè)領(lǐng)域做出廣泛而重大的決策，能幫助公司高層管理者決策 在既定戰(zhàn)略范圍內(nèi)獨(dú)立作出重大決策，并能保證決策正確、可行。 …. … … … .. 員工能力模型 能力要求 決策能力 服務(wù)意識(shí) 交際能力 執(zhí)行能力 分析能力 計(jì)劃能力 創(chuàng)新能力 …. 經(jīng)理助理 2 3 3 3 2 2 1 策劃總監(jiān) 3 3 2 3 3 3 3 能力權(quán)重和系數(shù) 決策能力 10% 服務(wù)意識(shí) 20% 交際能力 20% 執(zhí)行能力 15% 分析能力 15% 計(jì)劃能力 10% 創(chuàng)新能力 10% …. 經(jīng)理助理 2 3 3 3 2 2 1 策劃總監(jiān) 3 3 2 3 3 3 3 三位一體 的人力資源管理體系 績(jī)效提升 工資結(jié)構(gòu) 演講完畢，謝謝觀看！
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1