【正文】 罰款條款是否有法律授權呢？1982年國務院頒布施行的《企業(yè)職工獎懲條例》第十一條、第十二條規(guī)定了企業(yè)的罰款權，這是我國勞動法律關系中對企業(yè)職工罰款的直接法律淵源。然而，《企業(yè)職工獎懲條例》已經在 2008年1月15日廢止。也就是說，2008年1月15日以后，用人單位已經不能再根據(jù)該條例的規(guī)定在規(guī)章制度中設立罰款條款了。可現(xiàn)實中很多用人單位仍然在規(guī)章制度中賦予自己對員工罰款的權利，且這種做法還被一些法律理論和實踐所接受。理由有二：首先，法律既要維護勞動者的合法權益，又要考慮保障企業(yè)和雇主進行正常、有效的勞動管理和企業(yè)管理，維護企業(yè)和雇主的合法權益。法律對維護職工合法權益和提高企業(yè)管理效益二者都要兼顧；其次，法律并沒有明文禁止企業(yè)對員工實施經濟處罰。勞動者肆意遲到等行為應屬于違反勞動紀律，用人單位應當有權在規(guī)章制度或企業(yè)獎懲制度中，對此類行為進行一定的處罰，以實現(xiàn)雙方的權利義務平等。比如深圳市，用人單位依據(jù)規(guī)章制度罰款更有法律依據(jù)：2008年11月1日實施的《深圳經濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》第16條規(guī)定，用人單位依照規(guī)章制度對勞動者實施經濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分。因此，在深圳如果用人單位合法有效的規(guī)章制度制定了罰款權，并向勞動者公示，依據(jù)《深圳經濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》第16條規(guī)定，用人單位擁有罰款權?！秳趧雍贤ā返谒臈l規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢?，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十九條 用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 《工資支付暫行規(guī)定（勞動部）（1995）》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。 對《工資支付暫行規(guī)定》有關問題的補充規(guī)定（勞動部）（1995）第三條《規(guī)定》第十五條中所稱“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規(guī)定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。不包括以下減發(fā)工資的情況：（１）國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；（２）依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；（３）用人單位依法制定并經職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的；（４）企業(yè)工資總額與經濟效益相聯(lián)系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準）；（５）因勞動者請事假等相應減發(fā)工資等。 因此，在勞動合同法背景下，企業(yè)是否可以處罰勞動者一直是一個爭議。那么，我建議用人單位不要用處以罰款的字眼，直接說扣發(fā)工資，這樣才能回避爭議。當然，還必須注意：每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。 還有，不但不要在合同中約定罰款的事情，最好在規(guī)章制度中也不用罰款的字眼。十、勞動合同中可以約定末位淘汰制度嗎？有關調查發(fā)現(xiàn)，近幾年，“末位淘汰制”被很多企業(yè)、單位采用，甚至成了一些企業(yè)激勵員工上進的法寶，尤其是從事IT或技術研發(fā)的崗位或者單位對該制度更是“情有獨鐘”，當然還有一些銷售企業(yè)也是在這么做的。多數(shù)員工對于該制度持反對態(tài)度。他們認為這樣“太殘酷，部門員工每個月都十分努力，但成績顯著的員工仍然被排在末位，成為被淘汰的對象。” “這樣的制度對企業(yè)來說是一種激勵員工努力的辦法，但也容易造成員工之間的不良競爭。如果在公司合同期間內，使用末位淘汰制度解聘員工，肯定傷害了員工的合法權益?！币虼?，不少用人單位的員工呼吁企業(yè)應該在遵循《勞動法》等法規(guī)的前提下，制定企業(yè)的規(guī)章制度。要弄清楚是否可以在勞動合同中約定末位淘汰制度，我們需要先認識一下末位淘汰制度得相關知識?！澳┪惶蕴啤倍x：企業(yè)根據(jù)本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據(jù)考核的結果對員工進行合理排序，并將一定比例的排名靠后的員工進行淘汰(辭退或調崗)的績效管理制度。末位淘汰制是績效考核體系中的一種制度，其目的是通過末位淘汰制這樣一種強勢管理，給予員工一定的壓力，激發(fā)他們的積極性，通過有力的競爭使整個單位處于一種積極上進的狀態(tài)，克服人浮于事的弊端，進而提高工作的效率和部門效益。既然末位淘汰制是績效考核體系的一個環(huán)節(jié)，那么績效考核體系本身的科學性與公平性就成了末位淘汰制有效實行的前提，如果這個前提不存在或者不具有科學性與公平性的話，末位淘汰制必然產生不了預期的效果。根據(jù)法律規(guī)定，員工在任職期間，如果不能勝任本職工作，用人單位可以根據(jù)員工的實際情況調整崗位或進行培訓，如果調整崗位或培訓后仍不能勝任工作，可以提前30日通知該員工解除勞動合同，并以一年（含一年以內）按一個月工資的標準進行補償。如果勞動者在合同期內因末位淘汰制度而被解聘，那么就屬于公司單方面解除勞動合同，勞動者有權利也就有可能向用人單位索要經濟賠償。因此，我個人認為企業(yè)其實可以約定末位淘汰制度，只是不一定非要約定末位就解除勞動合同，可以約定調換工作崗位或者進行培訓，在調整崗位或培訓后仍不能勝任工作的情況下，可以提前30日通知該員工解除勞動合同。從這些規(guī)定看來，企業(yè)不可以約定當勞動者屬于末位時，就可以解除勞動合同，必須要經過換崗或者培訓這一法定程序。十一、勞動合同中可以約定勞動者不得結婚嗎？經常接到一些網友的咨詢，說公司勞動合同中約定，在工作期間，約定不準結婚，否者就解除勞動合同。他們不知道這樣的約定是否合法？對于這個問題，其實很簡單。比如，有這么一個案例。劉某與單位訂立勞動合同時被告知，考慮到單位的工作性質，劉某在合同期內不得結婚，否則以自動離職處理，并要支付違約金5000元。最近劉某想要結婚，單位不予同意，提出如果劉某非要結婚，則按照勞動合同約定支付違約金5000元。劉某該怎么辦？ 該單位與劉某之間的勞動合同中關于3年內不得結婚的條款因違反強制性法律規(guī)定而屬無效，劉某可向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁，要求裁決確認其無效。 因為婚姻自由是憲法中規(guī)定的公民的基本權利之一。在婚姻法中對此又具體作出規(guī)定：男女雙方只要符合法定條件，且完全自愿，就有權結婚，確立夫妻關系，任何組織或個人都不得干預。否則，要受到行政處分或法律制裁。該合同條款實質上是對楊某婚姻自由權的干涉和侵犯，是違法的，并不能因其是雙方自愿簽訂而改變這種違法性質。 根據(jù)勞動法的規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同條款是無效條款，對合同雙方沒有法律約束力。因此，劉某有權利結婚，無需單位同意。同時，該合同條款的無效，使單位解除劉某勞動合同的理由不能成立，單位應依法繼續(xù)履行與劉某訂立的勞動合同。即使劉某因結婚同意單位解除勞動合同，單位也無權要求劉某支付所謂的違約金。 第 16 頁 共 16 頁