【正文】 ?評分式評估：對每個應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較，并給出具體分?jǐn)?shù)。 評定項目 著眼點 評定分?jǐn)?shù) （ 1 2 3 4 5） 協(xié)調(diào)性 合作意識 自我本位感 積極性 進(jìn)取心 朝氣 活力 誠實性 責(zé)任感 忍耐力 堅強(qiáng) 表現(xiàn)性 正確性 邏輯性 態(tài)度 認(rèn)真 自然 沉著 創(chuàng)造性 新方法 新思維 問題的回答評價 對于事實的陳述 求職動機(jī)及價值觀 動機(jī) 目的 儀表風(fēng)度等外觀總體評價 總體判定 對于擬任職務(wù)的適合性 D、面試過程中技巧 ?主考官必須熟練掌握面試技巧： ?發(fā)問的技巧 ?學(xué)會聽 ?學(xué)會沉默 ?主考官應(yīng)注意的問題： ?克服第一印象 ?避免聯(lián)想效應(yīng)的偏見 ?嚴(yán)格把握評分標(biāo)準(zhǔn)、客觀公正 ?始終保持旺盛的精力 ?主考官應(yīng)避免的錯誤： ?主考官應(yīng)具備的基本素質(zhì)： 1。不知不覺地“露”出問題的答案 2。有時說話太多 3。無意間使應(yīng)聘者受到“恐嚇” 4。不停地記錄 5。觀察不細(xì) ?客觀公正 ?良好的語言表達(dá) ?善于傾聽 ?觀察力敏銳 ?善于控制面試進(jìn)程 ? /測評 ?心理測試 ——注重對應(yīng)聘者潛力的測試 ?智能測試 ——注重對應(yīng)聘者現(xiàn)有能力測試 （ 1）心理測試的主要類型 ① 職業(yè)能力傾向性測試 ② 用于測定從事某項特殊工作須具備的某種潛在能力的心理測試。 ③ 該測試可以有效測量人的某種潛能，可以預(yù)測其在某職業(yè)領(lǐng)域中成功與適應(yīng)的可能性，或判斷哪項工作適合他。 ④ 實現(xiàn)人崗匹配。 ⑤ 普通能力測試（思維能力、想像能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等） ⑥ 特殊職業(yè)能力測試 ⑦ 心理運動技能測試（選擇反應(yīng)時間、肢體運動速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等；爆發(fā)力、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等） （ 1）心理測試的主要類型 ②個性測試 原理：特定的工作需要特定的員工個性。 （如，會計、秘書工作：心細(xì)；市場營銷人員：強(qiáng)烈的創(chuàng)新、開拓意識等） 個性測試可以更好地了解應(yīng)聘者的個性特征（性格、氣質(zhì)等），幫助組織進(jìn)行人員選拔。 個性測試類型。 自陳式測試（如，卡特爾 16人格特征問卷， 187個問題， 16種主要性格特征（樂群性、聰慧性、穩(wěn)定性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實驗性、獨立性、自律性、緊張性等）） 投射測試（探知個體內(nèi)在隱蔽的行為或潛意識的深層的態(tài)度、沖動和動機(jī)；羅夏赫墨跡測試，1030張墨跡圖） （ 1）心理測試的主要類型 ③價值觀測試 原理：員工價值觀與職位的匹配。 測試內(nèi)容包括道德方面如誠實、質(zhì)量和服務(wù)意識等價值觀。 （ 1）心理測試的主要類型 ④職業(yè)興趣測試 霍蘭德職業(yè)興趣測試 霍蘭德職業(yè)興趣測試 ? 霍蘭德的職業(yè)興趣理論，其核心是按照不同的職業(yè)特點和個性特征將人分為六類：技能型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型、常規(guī)型，這六種類型的人具有不同的典型特征。每種類型的人對相應(yīng)職業(yè)類型感興趣，當(dāng)我們就業(yè)擇業(yè)的時候，我們的興趣與職業(yè)環(huán)境的匹配是形成職業(yè)滿意度、成就感的基礎(chǔ)。 ? 測試以霍蘭德職業(yè)興趣理論為基礎(chǔ)，從你想、喜歡干什么（興趣）、和你擅長干什么（能力）兩個方面測查個體的職業(yè)傾向，同時在題目內(nèi)容設(shè)計方面結(jié)合了當(dāng)代中國大學(xué)生的實際情況。 ? 通過本測試，可以幫助測試者較為準(zhǔn)確地了解自身的個體特點和職業(yè)特點之間的匹配關(guān)系，同時為測評者在進(jìn)行專業(yè)選擇和職業(yè)選擇時，提供客觀的參考依據(jù)。 （ 1）心理測試的主要類型 ⑤情商測試 （自我意識、控制情緒、自我激勵、認(rèn)知他人的情緒、人際交往技巧等） 目前仍無人開發(fā)出精確而有效的測量工具。 （ 2）智能測試 用于對應(yīng)聘人員的智力、技能和專業(yè)知識的測試。 ①智力測試 招聘過程中的智力測試不同于一般的智商水平測試。 智力測試是對應(yīng)聘者的數(shù)字能力和語言能力進(jìn)行測試，主要通過詞匯、相似、相反、算數(shù)計算等類型的問題來進(jìn)行。 一般地，在智力測試中成績較好的人，在今后的工作中具有較強(qiáng)的能力關(guān)注新消息，善于找出主要問題，其業(yè)績也不錯。 （ 2）智能測試 ? ②技能測試 ? 對特定職位所要求的特定技能進(jìn)行的測試。 ? 內(nèi)容因崗位不同而不同。 ? 如，會計人員：考核珠算、記賬、核算能力；秘書：打字、記錄速度和公文起草能力等。 ? 技能測試形式多樣：現(xiàn)場測試或通過已獲得的各種能力證書（如會計師證、計算機(jī)能力培訓(xùn)合格證、 6等）證明。 （ 2）智能測試 ? ③專業(yè)知識測試 ? 對特定職位所要求的特定知識進(jìn)行的測試。 ? 內(nèi)容也因崗位不同而不同。 ? 如，國家公務(wù)員：行政管理知識、國家方針政策、法律法規(guī)知識的考核；管理人員：管理基本知識等。 ? 各種能力證書既是對能力的證明，也是對其所掌握的專業(yè)知識的承認(rèn)。（注冊會計師、人力資源管理師、物流管理師、營養(yǎng)師、育嬰師等） ④情景模擬測試 — 高級管理人員應(yīng)聘測評手段 ? 公文處理模擬 ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 角色扮演 ? 即席發(fā)言 ? 訪談法 ? 電話訪談 ? 接待來訪者 ? 拜訪有關(guān)人士 ? 管理游戲 ? 案例分析 即根據(jù)被測試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等。 公文處理模擬法 —— 文件筐作業(yè) ? 被評價者將扮演企業(yè)中某一重要角色（一般是需要選拔的崗位 )。 ? 把這一角色日常工作中常常遇到的各種類型的公文經(jīng)過編輯加工，設(shè)計成若干種公文 (文件筐 )等待被評價者處理。 ? 這些待處理的公文包括各部們送來的各種報告，上級下發(fā)的各種文件，與企業(yè)相關(guān)的部門或業(yè)務(wù)單位發(fā)來的信函等等，其內(nèi)容涉及企業(yè)經(jīng)營管理的方面，如生產(chǎn)原材料的短缺、資金周轉(zhuǎn)不靈、部門之間產(chǎn)生矛盾、職工福利、環(huán)境污染、生產(chǎn)安全問題、產(chǎn)品質(zhì)量問題、市場開發(fā)問題等，既有重大決策問題，也有日常瑣碎小事。 ? 要求被評價者對每一份文件都要作出處理，如寫出處理或解決問題的意見，批示，或直接與部門的人員聯(lián)系發(fā)布指示等等。 ? 被評價者應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)把公文處理完。 ? 評價者待測評對象處理完后，應(yīng)對其所處理的公文逐一進(jìn)行檢查，并根據(jù)事先擬定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價。如看被試是否分輕重緩急、有條不紊地處理這些公文，是否恰當(dāng)?shù)厥跈?quán)下屬，還是拘泥于細(xì)節(jié)、雜亂無章地處理。 ? 被試處理完后，評價人員還要對被試進(jìn)行采訪，要求被試說明是如何處理這些公文的，以及這樣處理的理由等。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 采用情景模擬的方式對考生進(jìn)行集體面試。它通過 給一組考生 (一般是 5～ 7人 )一個與工作相關(guān)的問題，讓考生們進(jìn)行一定時間 (一般是 1小時左右 )的討論，來檢測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力 /說服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧、非言語溝通能力 (如面部表情、身體姿勢、語調(diào)、語速和手勢等 )等各個方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評價考生之間的優(yōu)劣。 ? 評價者或者不給考生指定特別的角色 (不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 )，或者只給每個考生指定一個彼此平等的角色 (定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 )，但都不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定每個考生應(yīng)該坐在哪個位置，而是讓所有考生自行排位、自行組織，評價者只是通過安排考生的活動，觀察每個考生的表現(xiàn)，來對考生進(jìn)行評價。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體程序 (1) 討論前事先分好組，一般每個討論組 6～ 8人為宜； (2) 考場按易于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會議式，面試考官席設(shè)在考場四邊 (或集中于一邊，以利于觀察為宜 )； (3) 應(yīng)試者落座后，面試考官為每個應(yīng)試者發(fā)空白紙若干張，供草擬討論提綱用； (4) 主考官向應(yīng)試者講解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的要求 (紀(jì)律 )，并宣讀討論題； (5) 給應(yīng)試者 5～ 10分鐘準(zhǔn)備時間 (構(gòu)思討論發(fā)言提綱 )； (6) 主考官宣布討論開始，依考號順序每人闡述觀點 (5分鐘 )，依次發(fā)言，發(fā)言結(jié)束后開始自由討論； (7) 各面試考官只觀察并依據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)為每位應(yīng)試者打分，不準(zhǔn)參與討論或給予任何形式的誘導(dǎo)； (8) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般以 40～ 60分鐘為宜，主考官依據(jù)討論情況，宣布討論結(jié)束后，收回應(yīng)試者的討論發(fā)言提綱，同時收集各考官評分成績單，考生退場； (9) 記分員按歌唱比賽方法去掉一個最高分，一個最低分，然后得出平均分的方式，計算出最后得分，主考官在成績單上簽字。 管理游戲法 ? 管理游戲又稱管理競賽。 ? 是指幾組管理人員利用計算機(jī)來模擬真實的公司經(jīng)營，并作出各自的決策來互相競爭的一種開發(fā)方法。 ? 在管理競賽中，將被測試者分為 5個 — 6個公司，每個公司都要在激烈的模擬市場競爭中與其他公司進(jìn)行各種形式的博弈。每個公司設(shè)立一個明確的目標(biāo)并得知自己可以做出幾個決策。每個公司對其它公司的決策情況不能看到，盡管這些決策會對它們的銷售狀況產(chǎn)生影響。 管理游戲 —— 小溪練習(xí)和建筑練習(xí) ? 小溪練習(xí) ? 工具：一個滑輪及鐵棒、木板、繩索等工具 ? 要求：被測試人員把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石運到小溪另一邊。 ? 這樣的任務(wù)單靠個人的力量是無法完成的，而必須通過所有人員的協(xié)作努力才能完成。 ? 通過這項練習(xí)，評價人員可以在客觀的情景下，有效地觀察被測試人員的領(lǐng)導(dǎo)特征、組織協(xié)調(diào)能力、合作精神、有效的智慧特征和社會關(guān)系特征等。 ? 建筑練習(xí)個人練習(xí)。 ? 參加人員：一名被測試人員和兩個測評中心的輔助人員。 ? 要求：被測試人員使用木材建造一個很大的木頭結(jié)構(gòu)的建筑。在練習(xí)中，有兩個“農(nóng)場工人” A和 B（測評中心輔助人員） ,幫助被測試人員一起來建造。 A和 B就象許多社會心理學(xué)實驗中的假被試一樣，將按照預(yù)定的目的和安排行事。 A表現(xiàn)出被動和懶惰的特征，如果沒有明確的指定命令，他就什么事也不干。 B則表現(xiàn)好斗的和魯莽的特征。采用不現(xiàn)實的和不正確的建造方法。 A和 B以各種方式干擾、批評被評價人員的想法和建造方案。 ? 目的：考察個人的領(lǐng)導(dǎo)能力，更重要的是研究被測試人員的情緒穩(wěn)定狀況。 ? 來自實踐的一些研究報告表明，幾乎沒有一個被評價人員能圓滿地完成建筑任務(wù)，其中許多人變得易痛苦和心煩意亂，有些人寧愿自己單獨工作而不愿使用或理睬助手，有些人則放棄了這個練習(xí)，還有一些人在這種環(huán)境下則想盡量努力工作，把任務(wù)完成得更好。 訪談法 ? 電話訪談、接待來訪者和拜訪有關(guān)人士。 ? 電話訪談：被測試者在電話訪談中可以反映出他的心理素質(zhì)、文化修養(yǎng)、口頭表達(dá)能力、處理問題能力等。 ? 接待來訪者：來訪者（談生意的、推銷產(chǎn)品的、敘舊的、討債的 …… ）。接待過程中觀察被測試者接待時的態(tài)度、駕馭談話的能力、快速處理難題的能力、處理公事與私事關(guān)系的能力等。 ? 拜訪有關(guān)人士：上級、下級、同事、重要客戶、司法人員、新聞界人士等。觀察其待人接物、語言表達(dá)、應(yīng)付困難能力，并對有關(guān)知識進(jìn)行考核。 角色扮演法 ? 要求被測試者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理事務(wù)，以此觀察被測試者的多種表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法。 ? 如：高級管理人員，向下級作指示； ? 銷售人員，向零售商推銷產(chǎn)品； ? 車間主任，請他在車間里直接指揮生產(chǎn)。 ? 在測試中要強(qiáng)調(diào)了解被測試者的心理素質(zhì)，而不要根據(jù)他臨時的工作意見做出評價。 ? 有時可以由主考官主動給被測試者施加壓力，如工作時不合作，或故意破壞，以了解被測試者的各種心理活動以及反映出來的個性特點。 即席發(fā)言 ? 即主考官給被測試者出一個題目，讓被測試者稍作準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言，以便了解被測試者快速思維反應(yīng)能力、理解能力、思維的創(chuàng)意性和發(fā)散性、語言的表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等。 ? 即席發(fā)言的題目：一次動員報告、一次新聞發(fā)布會、在職工聯(lián)歡會上的祝詞等。 ? 在即席發(fā)言前應(yīng)向被測試者提供有關(guān)的背景材料。 案例分析法 ? 給被測試者一個或數(shù)個管理案例，通過案例分析，判斷其分析、決策、書面或口頭表達(dá)等方面的能力。 ? ?（ 1）人員甄選標(biāo)準(zhǔn) ?（ 2）人員甄選的決策模式 （ 1）甄選標(biāo)準(zhǔn) ? 人員甄選標(biāo)準(zhǔn)是衡量應(yīng)聘者能否被組織選中的標(biāo)尺，是以職務(wù)描述與任職說明書為依據(jù)而制定的一些甄選條件。 ? 又不同于任職說明書中對人員的要求，而是隨著招聘情況的不同有所改變。 ? 當(dāng)應(yīng)聘者少于組織急需的某類人員時，可降低甄選標(biāo)準(zhǔn)，反之，可提高標(biāo)準(zhǔn)。 （ 2）甄選模式 ? 單一預(yù)測決策模式 ? 從多個應(yīng)聘者