招募甄選與錄用管理-資料下載頁
2025-01-23 18:15本頁面
【正文】 費用 \選拔費用 \安置費用等 ? 間接成本：內(nèi)部提升費用、工作流動費用 ? 成本效用 ? 招募成本效用：應聘人數(shù) /招募期間的費用 ? 選拔成本效用：被選中的人數(shù) /選拔期間的費用 ? 錄用成本效用：正式錄用人數(shù) /錄用期間的費用 ? 招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的新價值 /招聘總成本 招募與甄選評估 2. 數(shù)量與質(zhì)量評估 ? 錄用比 =（錄用人數(shù) /應聘人數(shù)） *100% ? 招聘完成比 =（錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù)） *100% ? 應聘比 =（應聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù)） *100% ? 數(shù)量與質(zhì)量評估是對招聘過程的控制管理評價，這不僅可以體現(xiàn)招聘工作的質(zhì)量，而且可以檢驗人力資源規(guī)劃的準確性。 招募與甄選評估 3. 效度與信度評估 ? 錄用比 =（錄用人數(shù) /應聘人數(shù)） *100% ? 招聘完成比 =（錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù)） *100% ? 應聘比 =（應聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù)） *100% ? 數(shù)量與質(zhì)量評估是對招聘過程的控制管理評價，這不僅可以體現(xiàn)招聘工作的質(zhì)量，而且可以檢驗人力資源規(guī)劃的準確性。 甄選工具的信度與效度 其他干 擾因素 實踐測 試情景 因素 影響信度 的因素 測試內(nèi) 容方面 因素 主測者 的因素 被測者 的因素 信度 信度 :指的是測試的一致性。是測試中最重要的一個要求。 招募與甄選評估 現(xiàn)實型 研究型 常規(guī)型 藝術(shù)型 管理型 社會型 的六種職業(yè)人格類型 招募與甄選評估 人格類型詞匯表 研究型（ I） 藝術(shù)型（ A） 16．分析的 31．藝術(shù)的 17．富有創(chuàng)造性的 32．富有創(chuàng)造性的 18．批判性的 33．無序的 19．好奇的 34．情緒化的 20．獨立的 35．善表達的 21．聰明的 36．理想主義的 22．邏輯的 37．不實際的 23．擅長數(shù)學的 38．獨立的 24．有條不紊的 39．創(chuàng)新的 25．精確的 40．具有洞察力的 26．愛探詢的 41．直覺的 27．合理的 42．新穎的 28．緘默的 43．感知的 29．講科學的 44．愛思考的 30．好學的 45．敏感的 I A 招募與甄選評估 員工測試與甄選 效度 效度 :測試是否有效，回答“所測是否為所求”，基于測試所得推論是否正確 被測者 反應 方面 因素 測試組成 方面因素 影響 效度的因素 測試 實施 方面 因素 作業(yè)與思考 第三組：拍一個無領導小組討論的視頻（查找詳細資料，弄清楚無領導小組的流程，確定合適討論題目，小組成員分工，攝影、編劇，分別扮演，求職者，演示無領導小組討論過程，并給出甄選錄用標準）。 第四組：查找資料，視頻演示年終考核結(jié)束后績效面談場景及過程。 第五組：查找詳細資料，說明崗位過程中需要注意或避免的重要細節(jié)。 第六組：年終到來，策劃一臺新年晚會，給出十分鐘展示晚會重要環(huán)節(jié)。 ? 第一步：工作分析 —— 細化勝任力所需的品質(zhì)和技能 —— 測試指標 —— 工作成功指標（效標） ? 第二步：選擇測試方式 —— 根據(jù)經(jīng)驗 、 過去的研究及最佳猜想等 。 ? 第三步：進行測試 —— 同時驗證 、 預測有效化 ? 第四步：把測試成績與標準聯(lián)系起來 —— 期望圖 ? 第五步：交叉驗證與重新驗證 —— 換新樣本重復三四步 0 20 40 60 80 100 高績效排名的概率（ %）每一組中高績效者所占百分比 29 55 71 84 97 最高20% 次高20% 中間20% 次低20% 最低20% 招募與甄選評估
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