【正文】 影響力是學術(shù)論文，目前正主持一向國際合作課題。 （ 1）無領導小組討論 （ ） ? 無領導小組討論：是指由一組求職者（ 57）組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策。其目的在于考察求職者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發(fā)的領導者。 ? 無領導小組討論能有效測試應試者是否具備以下能力和素質(zhì)： ? ①團隊工作能力：包括個人溝通能力、人際交往能力、合作精神、組織協(xié)調(diào)能力等。 ? ②問題解決能力：包括理解能力、邏輯推理能力、想象創(chuàng)新能力以及信息收集和提煉能力等。 ? ③求職者的個人風格：包括個人主動性、自信心、決斷性和獨立性等個人特質(zhì) ? 無領導小組討論是一種有效的人員測評技術(shù)，它具有以下優(yōu)點： ? 能對應試者隱性的能力或素質(zhì)進行測評，這是其他的選拔方法如筆試和普通的面試難以測試的。 ? 能觀測到應試者之間的互動 ? 能依據(jù)應試者的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價 ? 能使應試者在無意識的情況下展示自己多方面的特點 ? 能在同一時間對競爭同一崗位的應試者的表現(xiàn)進行比較 （ 2）公文處理 （ ） ?公文處理又叫“公文筐”測驗，是評價中心中最常用的工具之一，它在評價中心各種技術(shù)中使用頻率為 95%。 ?它主要測試應聘者掌握和分析資料、處理各種信息，以及作出決策的能力，一般用于管理崗位的人員選拔。 （ 3）角色扮演（ ） ? 角色扮演是指模擬實際工作組織一個管理性質(zhì)的活動，多個應試者共同參與，每個人扮演其中的一個角色，根據(jù)分配角色職責，努力達成目的或共同完成任務。 ? 人員選拔是招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直接關(guān)系招聘工作的成敗。通過本單元的學習，應掌握招聘中常見的選拔方法的運用技巧，了解各種方法的優(yōu)劣及適用性，能夠根據(jù)招聘職位的特點選擇相應的選拔方法。 單元小結(jié) 第三章 人員錄用與招聘評估 公務員招聘成本知多少 ? 《中國人才發(fā)展報告 3》指出公務員招聘成本太高。根據(jù)計算，我國 2023年公務員招聘每個職位平均成本是 ，但這只是招聘一個擔任主任科員以下非領導職位的普通工作人員的成本。該報告指出我國為普通公務員舉辦大規(guī)模招考的成本實在太高。根據(jù)報告，除海關(guān)職位以外， 2023年，中央、國家機關(guān)及其系統(tǒng)共有 97個部門的 10282個職位面向社會公開招考，而全國報考公務員人數(shù)已經(jīng)接近 100萬人。根據(jù)報告中的估算，這 100萬人的考試總成本約為 元，而平均到每個招聘職位上的成本在 。 根據(jù)該報告， 2023年民革中央招聘 3個公務員卻有 2800人報名，報考比例達到 933∶ 1，成為 2023年公務員考試中最熱門的部門，根據(jù)報告中的測算，其職位平均成本為 元 /個，此數(shù)也是最高職位成本。 走進 講授與訓練 一、人員錄用 二、招聘評估 一、人員錄用 ? 經(jīng)過對應聘者進行選拔測試之后，招聘進入錄用工作階段。錄用是指綜合應聘者在招聘過程中的表現(xiàn)及所有相關(guān)的求職資料，根據(jù)組織需求，挑選出最適合的人選，并辦理入職手續(xù)的過程。 ? 本階段的工作主要有錄用決策、通知應聘者和錄用面談。 （一）錄用決策 ? 具體的工作程序一般按以下四個步驟進行： ? 總結(jié)應聘者的信息 ? 分析錄用決策的影響因素 ? 選擇決策方法 ? （ 1）診斷法 ? （ 2）統(tǒng)計法 ? 做出最后的錄用決策 （二）通知應聘者 （ 1）錄用通知 發(fā)放及時 內(nèi)容全面 言辭懇切 (2) 辭謝通知 （三）錄用面談 ?根據(jù)錄用崗位的職級高低選擇錄用面談的執(zhí)行者。 ?面談的內(nèi)容主要就企業(yè)目標、企業(yè)文化、薪酬待遇、工作職責、工作思維和方法等方面的內(nèi)容展開。 ?錄用面談的目的是加強錄用人員與企業(yè)相互了解與溝通，解答錄用人員關(guān)于企業(yè)的所有問題，為今后的工作開展打下一個良好的基礎。 二、招聘評估 ?招聘評估是在完成招聘流程中各階段工作的基礎上，對整個招聘活動的過程及結(jié)果進行評價并進行總結(jié)，檢查是否達到預期的招聘目的，以便于不斷改進招聘工作和提高招聘水平。 （一）成本效益評估 招聘成本由以下幾個方面構(gòu)成： （ 1）招募成本 （ 2）選拔成本 （ 3）錄用成本 （ 4）安置成本 招聘單位成本 =招聘總成本 /錄用人數(shù) 招聘收益成本比 =新員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本 （二）錄用人員評估 ? 錄用人員數(shù)量評估 ? 錄用比 =錄用人數(shù) /應聘人數(shù) ? 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù) ? 應聘比 =應聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù) ? 錄用人員質(zhì)量評估 ? 錄用人員質(zhì)量評估可以通過對錄用者在工作崗位上的工作表現(xiàn)、實際工作業(yè)績以及發(fā)展?jié)摿M一步評估其與工作崗位的匹配程度。 （三）人員測評方法的效果評估 測評方法的信度評估 信度指的是可靠性程度，測評方法的信度具體指通過某項測試所得的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。應聘者多次接受同一測試或相關(guān)測試時，若結(jié)果相同或相近，則認為該測試的可靠性較高，即信度較高。 ? 測評方法的效度評估 ? 效度指的是有效性或正確性。測評方法的效度具體是指用人單位對應聘者真正測到的品質(zhì)、特點與其想要測的品質(zhì)、特點的符合程度。有效測試的結(jié)果應能夠正確地預計應聘者將來的工作績效，即測試結(jié)果與被測者的實際工作績效之間的相關(guān)性越大，說明測評方法的效度越高。 ? 錄用與評估是完整的招聘流程中的最后兩個環(huán)節(jié)，是不容忽視的工作。尤其是對招聘成本與招聘成效的評估，既是對已完成工作的總結(jié)，也是未來工作改進與提高的基礎。 單元小結(jié) 問題討論： ? 1．有人認為，招聘是應聘者與企業(yè)或面試考官之間的博弈，你同意這種觀點嗎？為什么？ ? 2．有統(tǒng)計表明，新員工任職后的前兩周是主動離職發(fā)生概率最高的時期。你認為新員工主動離職的主要原因有哪些？在招聘過程中應采取哪些措施來降低新員工的離職率？ ? 3．為什么結(jié)構(gòu)化面試的平均效度高于非結(jié)構(gòu)化面試的平均效度？ ? 4．你認為對應聘者進行知識和技能測試重要，還是對其進行價值觀和工作動機的測評更為重要，為什么？ ? 5．為什么說成功的招聘需要為企業(yè)做一個出色的營銷方案，將企業(yè)成功地推薦給求職者？ ? 6．為什么有效的招聘能為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢？ 推薦閱讀資料： ? [1] 廖泉文 . 招聘與錄用 . 北京：中國人民大學出版社， 2023 ? [2] 王麗娟 . 員工招聘與配置 . 上海：復旦大學出版社， 2023 ? [3] 孫宗虎，莊俊巖 . 人員測評實務手冊 . 北京：人民郵電出版社， 2023